Навігація
Головна
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Ділова етика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Моральні індивідууми

Менеджери, що відносяться до числа моральних індивідуумів, є першою опорою етичною організації. Для них характерні чесність і порядність, які проявляються в їх вчинках і рішеннях. Вони викликають довіру як у самій організації, так і за її межами, тому що дотримуються норм справедливості, правильного поводження з людьми, поводяться етично по відношенню до інших людей. Етичні індивідууми досягають високого рівня морального розвитку, про який говорилося вище в цій главі.

Однак бути моральною особистістю і приймати моральні рішення недостатньо. Менеджери повинні створювати і сприятливий етичний клімат для оточуючих. Вони знаходять способи концентрації уваги па етичних цінностях і сприяють формуванню середовища, в якому співробітники дотримуються норми етики. Крім того, будівля етичною організації підтримують ще дві колони: моральне керівництво та організаційні структури і системи.

Моральне керівництво

Методи керівництва відіграють вирішальну роль в утвердженні та збереженні етичних цінностей. Наприклад, результати опитування читачів журналу The Secretary свідчать про те, що співробітникам завжди стає відомо, коли їх бос здійснює неетичні вчинки. По "бездротовому телеграфу", який є в кожної компанії, персонал моментально дізнається, що топ-менеджери воліли сумнівні виверти етичним діям. Кращий спосіб навчання співробітників етиці - це приклад керівника. Крім того, лідери повинні пояснювати підлеглим, в чому полягають корпоративні етичні цінності, і допомагати їм у їх засвоєнні і втіленні. Якщо вищі керівники не говорять працівникам про корпоративну етику, останні можуть прийти до висновку, що етичність поведінки не має значення для даної організації. Оцінка і заохочення співробітників в етичних організаціях звичайно безпосередньо залежать від того, наскільки вони дотримуються етичних норм у своїй повсякденній роботі. Взагалі система заохочень є потужним інструментом у руках менеджерів, які прагнуть затвердити і зберегти етичні корпоративні цінності. Послідовне нагородження за етичне поводження й покарання за неетичну розглядаються як найважливіші елементи в забезпеченні морального керівництва.

Організаційні структури і системи

Третьою опорою етичною організації є система інструментів, які менеджери використовують для формування цінностей і забезпечення етичності веління в організації в цілому. Це етичні кодекси, структурні одиниці з етики та система освідомлення.

Етичний кодекс - офіційно встановлені організаційні цінності, що належать до етики і соціальних питань. У цих кодексах організація повідомляє співробітників, що саме вона відстоює в етичному та соціальному плані. Етичні кодекси бувають в основному двох типів: в перших містяться заяви щодо основоположних принципів, по-друге - що стосуються корпоративної політики. Кодекси, містять основоположні принципи, створюються для того, щоб вплинути на корпоративну культуру; в них визначаються фундаментальні цінності, сфера відповідальності компанії, критерії оцінки якості продуктів і методи поводження з співробітниками. Головні принципові положення часто називають корпоративним кредо.

Етичні структури включають різні системи, посадові позиції і програми, які може використовувати компанія, щоб поліпшити моральність поведінки. Комітет з етики - це група керівників, яка призначається для спостереження за дотриманням організаційної етики. Цей комітет управляє проблемними ситуаціями, накладає дисциплінарні стягнення на порушників етичних норм, що безпосередньо впливає на поведінку співробітників. Так, комітет з етики компанії Motorola інтерпретує і роз'яснює статті етичного кодексу і карає тих, хто їх порушує. Багато компаній відкрили відділи з етики з працівниками, зайнятими повний робочий день, щоб забезпечити дотримання етичних норм. Такий відділ очолює директор з питань етики, який є одним з керівників компанії. Він стежить за виконанням етичних і юридичних вимог, розбирає проблемні ситуації, роз'яснює співробітникам етичні принципи, проводить навчання з етики та консультує топ-менеджерів, які приймають складні рішення. Ще років десять тому цій посаді просто не існувало. Однак фахівці з етики стають все більш затребуваними, оскільки етичні та юридичні проблеми, з якими стикаються компанії в останні роки, значно загострилися. У США існує навіть професійна організація, яка називається Асоціація директорів з питань етики. Більшість відділів з етики працюють як консультаційні центри, які надають співробітникам допомогу у вирішенні складних етичних проблем. "Гарячі лінії" дозволяють персоналу зв'язатися з працівниками відділу, повідомити їм про проблемну ситуацію і отримати пораду.

Програми навчання етиці допомагають співробітникам вирішувати етичні проблеми і зберігати у своїй повсякденній діяльності корпоративні цінності, затверджені в етичному кодексі. Навчальні програми стають хорошим доповненням до письмових етичним кодексам. Так, корпорація Boeing зобов'язує своїх співробітників щорічно проходити одночасовой тренінг з етики, а топ-менеджери повинні витрачати на це 5:00 в рік. У видавничій компанії базується в Феніксі, всі співробітники беруть участь у тижневому семінарі, де вони вчаться вирішувати конфліктні ситуації та етичні проблеми.

Розкриття співробітниками нелегальних, аморальних або нелегітимних дій частини підприємців називається осведомінітельством. Жодна організація не може спиратися виключно на етичні кодекси і структури, щоб попередити неетичну поведінку. Підзвітність організації залежить від прагнення співробітників повідомляти про незаконні, неетичних чи небезпечних діяннях. Інформатори можуть надавати інформацію регулюючим агентствам, сенаторам або газетним репортерам. Деякі фірми розробляють інноваційні програми і встановлюють конфіденційні гарячі лінії, щоб підтримати внутрішніх інформаторів. Однак, щоб подібні заходи принесли користь, компанії повинні захищати інформаторів і розглядати їх як помічників. Якщо інформатор не отримує підтримки від компанії, він опиняється в скрутному становищі. Хоча освідомлення стало поширеним явищем в останні роки, співробітники, що повідомляють безсторонню інформацію, ризикують втратити роботу, піддатися цькування з боку колег або опинитися переведеними на низькооплачувану посаду. Менеджерів потрібно виховувати таким чином, щоб вони ставилися до інформаторам як до помічників, а не як до ворогів, а організаційна система повинна надійно захищати тих, хто повідомляє громадськості про незаконні або неетичних діях компанії.

Виключно корисним в частині формування та управління етичною системою організації представляється матеріал, наявний у роботі К. Джонсона і І.Абрамова "Ділова етика. Керівництво з управління відповідальним підприємством у розвивається ринкової економіки".

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук