Навігація
Головна
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Ділова етика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основи управління соціальною відповідальністю організації в Росії

Модуль "Ж" російського стандарту ВОК-КСВ-2007 визначає основи управління (менеджменту) соціальною відповідальністю компанії наступним чином:

1. Політика і цілі.

Менеджмент соціальної діяльності повинен бути складовою частиною системи управління організацією. Керівництво має розробити політику з соціальної відповідальності і визначити цілі цієї діяльності.

Керівництву організації слід розробити програму (план) заходів щодо реалізації політики і цілей в галузі соціальної відповідальності.

2. Аналіз та контроль з боку керівництва.

Керівництву організації слід вивчати, аналізувати і реагувати на питання свого персоналу та інших зацікавлених сторін щодо відповідності своєї політики в галузі соціальної відповідальності вимогам цього стандарту.

Керівництво організації повинне забезпечувати розгляд скарг споживачів і населення на негативні соціальні наслідки її діяльності.

3. Відповідальні представники керівництва.

Керівництво організації повинно призначити свого представника, який повинен нести відповідальність і мати повноваження, що поширюються:

  • - На розробку політики та цілей організації з соціальної відповідальності і розробку програми (плану) заходів щодо реалізації зазначених політики і цілей;
  • - Організацію виконання зазначеної програми (плану) заходів;
  • - Звітування перед найвищим керівництвом про виконання програми (плану) заходів;
  • - Сприяння поширенню розуміння всіма зацікавленими сторонами соціальної політики організації;
  • - Підтримка зв'язку з місцевим співтовариством з питань соціальної діяльності.
  • 4. Інформування місцевого співтовариства і зацікавлених сторін.

Організації слід вести записи, щоб демонструвати відповідність своєї діяльності в галузі соціальної відповідальності вимогам цього стандарту. Організації слід на основі цих записів інформувати про це громадськість та інші зацікавлені сторони, у тому числі через різні громадські заходи (конференції, семінари, презентації та ін.), А також через засоби масової інформації.

5. Взаємодія з постачальниками та субпідрядниками. Організації при взаємодії з постачальниками та субпідрядниками слід наполягати, щоб вони свою діяльність у галузі соціальної відповідальності виконували на основі цього стандарту.

Організації слід здійснювати обмін з постачальниками та субпідрядниками інформацією в галузі соціальної відповідальності.

6. Зовнішні зв'язки.

Організація повинна встановити і виконувати процедури отримання даних від усіх зацікавлених сторін щодо відповідності своєї діяльності в галузі соціальної відповідальності вимогам цього стандарту.

Організація повинна здійснювати активну співпрацю із споживачами з метою обговорення та розгляду їх потреб, очікувань і проблем, що відносяться до соціального впливу і впливу на навколишнє середовище її продукції та послуг.

7. Самооцінка.

Організація повинна виробляти самооцінку своєї діяльності в галузі соціальної відповідальності в цілях систематичного аналізу цієї діяльності та її результатів для визначення областей, що вимагають поліпшення. Самооцінка повинна завершуватися запланованими заходами, які потім будуть контролюватися.

Впровадження етичних принципів і норм в практику організацій (за Р. Ботавіной)

Наведемо ще одну точку зору на проблему впровадження і забезпечення ефективного функціонування етичної системи організації. Для того щоб етичні принципи, норми, правила і стандарти перетворилися на реалії ділового життя, вони повинні бути включені в процес прийняття рішень на всіх рівнях управління, а також у практику роботи всіх співробітників, тобто бути частиною реальної кадрової політики.

У світовій економіці існує сім основних механізмів, за допомогою яких можна впровадити в практику етичні норми. До них відносяться:

  • 1) етичні кодекси;
  • 2) комітети з етики;
  • 3) тренінг;
  • 4) соціальні аудити;
  • 5) юридичні комітети;
  • 6) служби, що розглядають претензії громадян з етичних питань;
  • 7) зміни в корпоративній структурі.

Найбільш часто вживаним механізмом є етичний кодекс. Близько 90% закордонних компаній впроваджувало етичні принципи допомогою таких кодексів. Вони можуть бути розроблені для компанії в цілому і містити загальні для всіх етичні правила.

Кодекс може бути також створений для певних функціональних підрозділів, наприклад для відділу закупівель, і торкатися лише специфічні для даного відділу етичні проблеми.

Етичний кодекс, як правило, розробляється спеціально створеним органом - комітетом, комісією тощо

Щоб зробити кодекс ефективним, зазвичай бувають прийняті певні дисциплінарні заходи, що направляються на покарання порушників кодексу і заохочення вчинків, скоєних у відповідності з правилами етичного кодексу.

Комітет з етики корпорації має певний набір функцій, до яких відносяться:

  • - Винесення етичних питань для обговорення правлінням мул і топ - менеджерами;
  • - Доведення основних вимог етичного кодексу до відома менеджерів всіх рівнів і рядових співробітників;
  • - Розробка заходів, підтримують кодекс;
  • - Аналіз і перегляд кодексу на основі щорічних внутрішньокорпоративних звітів і залежно від змін зовнішнього середовища організації, особливо системи духовних цінностей і думки громадськості;
  • - Складання звітів про діяльність комітету для ради директорів;
  • - Забезпечення вищого рівня менеджменту консультаціями фахівців з етичних питань.

Управлінський етичний тренінг є ще однією можливістю впровадження етичних принципів в діяльність корпорацій. Це набори етичних норм, своєрідні етичні модулі, які включаються в загальну програму підготовки менеджерів низової та середньої ланки.

Таким чином, якщо комітет з етики обслуговує вищий рівень менеджменту корпорації, допомагаючи знайти нетривіальні індивідуальні рішення етичних проблем, етичний тренінг постачає і середнє, і низова ланка менеджменту набором готових рішень, що укладаються в рамки етичних вимог.

Тренінг сприяє практичному впровадженню етичних принципів в структуру прийняття корпоративних рішень.

Соціальний аудит, як і інші форми впровадження етичних вимог в корпоративну практику, має порівняно невелику історію - два-три десятиліття. Соціальний аудит являє собою спробу оцінювати соціальну поведінку корпорації в суспільному середовищі. Прийняття статуту дає їй певні права і навіть привілеї. За це суспільство вимагає від корпорації певної поведінки, не порушує загального етичного фону і певних дій, що сприяють розвитку та процвітанню суспільства.

Соціальний аудит покликаний перевірити і дати інформацію про те, якою мірою дії корпорації відповідають очікуванням суспільства. Він може бути використаний в корпорації для внутрішнього контролю за ступенем етичності дій корпусу менеджерів, за виконанням етичного кодексу, за раціональним використанням ресурсів, для звітності перед власниками акцій і т.п. Однак соціальний аудит, незважаючи на його цінність для розвитку бізнесу, менеджменту та суспільного блага в цілому, особливого розвитку не отримав і застосовується в основному тільки в масштабах корпорації. Мабуть, справа в труднощі і дорожнечі здійснення аудиторських перевірок в масштабі не тільки всієї країни, але хоча б однієї галузі. З тих компаній, які проводять соціальну аудиторську перевірку для внутрішніх потреб, тільки деякі роблять результати аудиту надбанням громадськості або акціонерів.

В основному соціальний аудит зводиться в даний час до того, щоб визначити, наскільки діяльність даної корпорації відповідає державним нормам з охорони здоров'я, безпеки або з контролю за забрудненням навколишнього середовища.

Юридичний комітет займається контролем за дотриманням корпорацією всіх законів і підзаконних актів в усіх напрямках діяльності; частина роботи такого комітету стосується спостереження за відповідністю дій корпорації законам і підзаконним актам, що носять етичний характер: з охорони навколишнього середовища, захист прав людини і т.п.

Лише деякі підприємства мають спеціальні служби по врегулюванню етичних претензій. Зазвичай співробітники таких служб розглядають скарги та претензії з етичних питань, що надійшли як з боку, так і від працюючих в даній корпорації.

За даними, що характеризує світову економіку, лише незначне число корпорацій робить внутрішні структурні зміни з метою пристосування до етичним вимогам.

Отже, чи можна за допомогою певних механізмів і важелів менеджменту зробити поведінку корпорації етичним? Так можна. Урядові постанови в багатьох країнах змусили корпорації більш гнучко реагувати на мінливі суспільні цінності, витрачати кошти на контроль за забрудненням навколишнього середовища, забезпечувати рівні можливості трудитися національним меншинам і жінкам і т.п. Етичні кодекси, розроблені па базі цих постанов, не раз допомагали менеджерам корпорацій знаходити вихід зі складних етичних ситуацій, а також створювати корпоративну культуру.

Немає сумніву в тому, що корпорацію можна спонукати дотримуватися етичних принципів як за допомогою внутрішніх механізмів контролю (саморегулювання), так і шляхом зовнішніх обмежень. Проте ніяка корпорація не може стати повністю саморегулівної системою. Занадто багато суб'єктивних і інституційних бар'єрів стоїть на шляху появи такої системи. Тому система саморегулювання навряд чи замінить в найближчому майбутньому державне регулювання.

Оскільки етичні кодекси поширені більш, ніж інші інструменти впровадження етики в життя корпорацій, розглянемо їх докладніше.

Багато великих корпорацій, прагнучи підтримати свій імідж в очах широкої публіки і знайти лінію своєї поведінки, розробляють етичні кодекси. Наявність таких кодексів є ще одним підтвердженням існування важливою і невирішеною проблеми створення етичного ділового клімату в цілому, який засуджує аморальну поведінку в системі службових відносин.

Велика частина етичних кодексів компаній була розроблена і впроваджена в 1970-х рр. Обсяг їх дуже різний - від кодексу "Формулювання ділової етики" на одну сторінку компанії "Ексон Корпорейшн" до "Етичного стандарту компанії" Сітікорп "" обсягом понад 60 сторінок.

За своїм змістом ці кодекси різноманітні, що є ілюстрацією наявності істотних розбіжностей між представниками вищого менеджменту щодо предмета етичного кодексу. Різноманітність кодексів може бути також наслідком спроб менеджменту пристосувати їх до приватних потребам компанії в умовах усложнившейся в останні десятиліття структури національних господарств і світової економіки.

Характерною особливістю сучасних кодексів етики є те, що розділи, що містять рекомендації щодо усунення етичних проблем, що виникають у зв'язку з конфліктами інтересів, розроблені більш детально і ретельно, ніж інші розділи. При цьому акцент робиться на зіткненні інтересів корпорації: а) з урядовими органами; б) співробітниками або акціонерами корпорації; в) урядами іноземних держав.

Більшість кодексів базується па внутрішньому корпоративному контролі за його дотриманням. Публічний (зовнішній) контроль з боку громадських організацій і державний контроль за дотриманням кодексу вимагають створення відповідної державної структури, досить дорогий, що обтяжливо для бюджету будь-якої країни.

Крім того, ідея організації проведення зовнішнього контролю підтримується далеко не всіма урядами, а також теоретиками і практиками менеджменту. Вважається, що занадто багато перешкод на шляху реалізації такої ідеї. До таких перешкод відносяться трудність у виявленні того особи в корпорації, яке володіє повноваженнями і владою для застосування примусів, складність (або навіть неможливість) отримання інформації про можливі етичних порушеннях, проблеми розробки єдиної системи мотивації співробітників до дотримання етичного кодексу і багато інших труднощів.

Очевидно, що неможливо охарактеризувати і розглянути в кодексі яку етичну проблему, з якою можуть зіткнутися співробітники. Разом з тим письмові інструкції можуть допомогти вирішенню етичних питань, що зустрічаються найбільш часто. Можна вказати на ряд переваг, які дає корпорації в цілому і її співробітникам створення етичного кодексу:

  • 1) кодекси являють собою більш обгрунтовані, зібрані воєдино "путівники" до правильної поведінки, ніж поради та рекомендації окремих особистостей. Коли окремим працівникам доводиться в повсякденній практиці визначати рівень етичності службової поведінки, їхні судження часто виявляються занадто суб'єктивними, залежними не тільки від рівня етичного виховання даного співробітника, але і від рівня його освіти, культури, інформованості про стан справ у корпорації, ступеня соціальної відповідальності, патріотичності і багатьох інших факторів. Етичні кодекси, увібравши в себе все перераховане, пропонують менеджерам сфокусувати свою увагу на основному, першорядне і підказують самі логічні рішення;
  • 2) саме існування етичного кодексу корпорації як колективного етичного стандарту допомагає менеджерам корпорації перейнятися розумінням етичності своїх ділових рішень. І письмова форма надає кодексам ще більшої значущості;
  • 3) кодекс дає загальний орієнтир в тих ситуаціях, коли важко однозначно визначити, що етично, а що неетично в діях менеджменту корпорації, тобто коли в протиріччя приходять універсальна етика і професійна етика;
  • 4) етичні кодекси можуть допомогти контролювати владу тих менеджерів, які іноді просять, навіть наказують своїм підлеглим здійснювати не тільки неетичні, але навіть незаконні вчинки. Кодекси можуть забезпечити певний рівень юридичного захисту як компанії в цілому, так і кожному співробітнику окремо.

Однак у етичних кодексів є ряд недоліків:

  • 1) вони вимагають значних витрат часу і грошей;
  • 2) вони вимагають високої кваліфікації тих, хто їх складає;
  • 3) іноді їх рекомендації занадто розпливчасті, і з їх допомогою насилу можна вирішити конкретну етичну проблему;
  • 4) своїм існуванням кодекси припускають необхідність застосування покарань для порушників;
  • 5) разом з тим все те, про що в кодексі не йдеться, можна оцінити як допустимі дії;
  • 6) етичні кодекси не гарантують менеджерам ні контролю над зовнішніми (стосовно корпорацій) впливами на ділову етику, ні способів вирішення глобальних етичних проблем.

Перераховані вище недоліки етичних кодексів не применшують їх значення. Особливо велику користь вони приносять в корпораціях, де менеджери усвідомлюють неприпустимість неетичною практики.

Аналіз кодексів етики (за публікаціями) американських компаній показує, що основна увага в них приділяється наступним проблемам:

  • - Відносини з урядом,
  • - Відносини з покупцями;
  • - конфлікт інтересів;
  • - Чесність у звітах.

Нижчезазначені питання є центральними в більшій частині всіх проаналізованих кодексів:

  • - Особисті якості менеджерів;
  • - Безпека продукції, що випускається і продаваних товарів;
  • - охорона навколишнього середовища;
  • - Якість своєї продукції і товарів, що продаються;
  • - Цивільні дії.

Дослідження та опитування американської соціологічної служби показали, що значна частина американців впевнена в тому, що неетичність і ганебність службової поведінки широко поширені.

У світовій економіці багато компаній в даний час створюють підрозділи або наймають окремих співробітників для розробки етичних кодексів. При цьому вживаються заходи по ознайомленню менеджерів з положеннями цих кодексів; створюється також система заохочення менеджерів за умови врахування ними питань етики при прийнятті рішень і відповідності їх службової поведінки етичним нормам, зафіксованим у кодексах.

При контролі службових дій співробітників компанії використовують тести на детекторах брехні, тести на прийняття наркотиків тощо Багато зусиль додається для розробки тестів, які використовуються при наймі нових менеджерів і рядових співробітників на роботу.

Однак деякі менеджери і власники компаній справедливо вважають, що спроби етичної корекції службової поведінки людини, що має достатній життєвий досвід, так само як і досвід роботи на даній фірмі (або який-небудь інший), далеко не завжди успішні. Сформована у зрілої людини манера діяти, приймати рішення, якщо вона йде врозріз з етичними нормами, насилу піддасться ломці і перебудові. Дорослу людину, що має досвід за плечима, зі свого сформувалася системою цінностей і поглядів, важко перевчити, і це компанії враховують у своїй кадровій політиці.

Більш продуктивним, на погляд менеджерів багатьох фірм і їх власників, є шлях прийняття на роботу випускників навчальних закладів, в яких містилася велика і розгалужена програма навчання основам етики. У такому випадку етичні стандарти закладаються у свідомість (підсвідомість) майбутнього співробітника як частина світоглядного комплексу і, навіть можна сказати, як непорушні аксіоми, що не підлягають оскарженню. Тоді громіздка і дорога система розробки кодексів компаній, навчання співробітників етичним нормам контролю за дотриманням етичних вимог виявляється в значній мірі непотрібною. Тому великі і багаті фірми, що мають власні ділові школи, школи бізнесу, впроваджують у них такі програми для навчання студентів, як програми етики менеджменту, етики бізнесу, етики ділових відносин, етики мовного впливу. Іноді це набір етичних принципів, що представляють етичні стандарти в теорії, іноді - конкретні приклади і ситуації, вивчення і розбір яких дає можливість студентам самим сформулювати теоретичні постулати, що визначають етичні межі дій і поведінки в їх майбутньої ділової практиці.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук