Навігація
Головна
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Ділова етика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Етичні системи ділових людей

Трудова етика і трудова поведінка

Моральність праці

Моральність праці - одна з найважливіших сфер дії моралі, яка охоплює всі галузі суспільно корисної діяльності людини (в першу чергу матеріально-продуктивну працю, а також наукову та культурно-освітню діяльність, художня творчість, діяльність державного і громадського управління, обслуговування і т.п. , оскільки всі вони також є галузями суспільної праці).

Поняття моральності праці включає дві основні боку - ставлення до праці і норми взаємовідносин між учасниками спільної діяльності. Поряд із загальними питаннями трудової моралі існують також специфічні проблеми моральності, пов'язані з професійними особливостями різних галузей праці (професійна етика). Моральну сторону праці визначає насамперед те, що він є основна умова людського існування. Громадська корисність праці - головний показник його моральної цінності й джерело моральних відносин, що складаються в процесі праці. У міру розвитку промислового виробництва та усуспільнення праці виникає необхідність у тісній співпраці великої кількості працівників. Сам характер промислового праці породжує потреба у встановленні відносин трудової солідарності між робітниками. Вимоги солідарності збігаються з інтересами самих робітників передусім у їхній спільні дії проти капіталу (страйки, страйки, революційні виступи), які вже виходять за рамки трудового процесу і пов'язані з його перериванням. Однак, оскільки усуспільнення праці відбувається в рамках капіталістичних відносин, трудова солідарність підривається експлуатацією і породжується частнособственническими відносинами конкуренцією між робітниками.

Моделі трудової поведінки

Нагадаємо, що поведінка - сукупність вчинків, що мають моральне значення, що здійснюються в відносно тривалий період у постійних чи мінливих умовах. Поведінка охоплює всі вчинки цілком і дозволяє дати їм моральну оцінку незалежно від намірів і ступеня моральності спонукань, тобто поведінка дає більше підстав для моральної оцінки людини, ніж вчинок, мотив, намір, оскільки поведінка - це система, відносно стійке явище. Мораль як система моральних норм, що є формою суспільної свідомості, виконує функцію регулятора поведінки людини.

Іншими регуляторами поведінки виступають правові норми і декрети держави (політичні регулятори), виробничо-адміністративні розпорядки, організаційні статути та інструкції (організаційні регулятори), звичаї, традиції, громадська думка (громадські регулятори) та ін. Мораль відноситься до громадських регуляторам, дозволяє забезпечити узгодженість спільної діяльності людей (поряд з іншими регуляторами) у всіх без винятку сферах суспільного життя: у навчанні, праці, побуті, політиці, науці, сім'ї, громадських місцях. Реальна поведінка індивіда є продукт не тільки суспільної моралі, але і його власної психічної діяльності, результат взаємодії особистості з середовищем, прояв особистої моральності, що формується в процесі онтогенезу та соціалізації.

Критерії, показники моральної оцінки поведінки, що наводяться різними мислителями, різні. За І. Кантом, поведінка морально, якщо мотивовано повагою до морального закону (категоричний імператив) і вільно від внеморальний спонукань - себелюбства, прагнення до особистого щастя, соціально-престижних моментів. Популярна нині Заході теорія мотивації Д. Мак-Грегора визначає в якості найбільш бажаного для підприємства мотиву поведінки працівників прагнення до успіху. Оскільки поняття успіху суб'єктивно, воно або має бути визначено з урахуванням моральної складової, або замінено на більш моральний імператив, наприклад, прагнення до загального блага (хоча й поняття блага неоднозначно). Мабуть, критерії моральності мають і конкретно-історичне, і національне, і релігійне, і ситуативне походження, а на поведінку особистості накладає відбиток індивідуальна моральність. Але оскільки уявлення про структуру морального ядра людини дозволяє прогнозувати його поведінку в різних ситуаціях, остільки отримання цього подання необхідно для організації спільної діяльності, хоча виявлення моральних принципів людини дуже трудомістко і часто неможливо.

У діловій сфері проявляється така модифікація поведінки, як трудове поведінку. Фахівці в галузі соціології праці вважають, що трудове поведінка проявляється у ставленні до праці. Ставлення до праці є єдність трьох елементів: мотивів і ціннісних орієнтації (поділюваних особистістю соціальних цінностей, що виступають у якості цілей життя і критеріїв відбору засобів досягнення цих цілей), реального трудового поведінки та оцінки працівником своєї поведінки у трудовій ситуації (вербальної поведінки). На ставлення до праці впливають фактори: виробничі (пов'язані з утриманням, організацією і умовами праці), соціальні (пов'язані з груповими відносинами) і психологічні (пов'язані з особливостями особистості).

Про ставлення до праці можна судити з об'єктивних і суб'єктивних показниками. До об'єктивних показників соціологи відносять ступінь відповідальності, сумлінності, ініціативи, дисциплінованості, які визначаються за кількістю та якістю виконуваної роботи, кількості внесених пропозицій щодо її поліпшення, прагнення підвищити рівень свого професіоналізму. Суб'єктивним показником ставлення до праці зазвичай виступає ступінь задоволеності роботою і її елементами: оплатою, організацією, умовами праці, взаєминами з керівництвом і колегами. Вища ступінь задоволеності - гордість за свою працю і свою організацію.

Виділяють кілька підвидів цільової форми трудової поведінки. Всі вони пов'язані з прагненням працівника до тієї чи іншої мети. Перша група цілей пов'язана з трудовими обов'язками, функціями, виконуваними на робочому місці. Форма поведінки в цьому випадку називається функціональним трудовим поведінкою і визначається змістом і організацією праці. Цільове економічну поведінку пов'язано з прагненням до досягнення певного рівня добробуту і якості життя. Вважається, що така форма поведінки пов'язана з постійним порівнювання затрат власної праці з компенсацією за них. Можна виділити кілька формул такої поведінки:

- Перша - максимум доходів ціною максимуму зусиль;

- Друга - мінімум доходу при мінімумі зусиль;

- Третя - максимум доходу при мінімумі праці. Досить нескладно розпізнати в поведінці працівника ту чи іншу формулу і з плином часу вжити заходів проти тих, хто поводиться по другій, а тим більше по третій формулою. У ринковій економіці прийнятний, за рідкісним винятком, стиль поведінки, заснований на першій формулі.

Виділяють у самостійний підвид цільового поведінки організаційна поведінка, яке пов'язують з реакцією співробітників на застосування різних методів стимулювання, на регламентацію діяльності, нормативні акти, адміністративні вказівки, які забезпечують досягнення цілей організації. По суті, це "відрегульована" організацією частина поведінки, яка дозволяє отримати потрібні їй результати.

Працівник, який планує свою кар'єру, професійний розвиток, зростання кваліфікації з метою переміщення вгору по щаблях ієрархії, проявляє цільове стратифікаційних поведінка, тобто прагне до зміни свого статусу, страти, в якій він перебуває.

Особливої уваги заслуговують люди з інноваційним поведінкою. Їм часто приходять в голову нестандартні рішення, вони постійно шукають шляхи до поліпшень в змісті, організації, умови праці. Не всі їх пропозиції можуть бути реалізовані, по на таких працівниках тримається прогрес і майбутнє організації. Це винахідники, раціоналізатори, "пасіонарії" (за визначенням Л. М. Гумільова). Цінність таких людей виключно висока, а потенціал непередбачуваний. Така поведінка у працівників виховується у великих японських, а тепер і у фірмах інших розвинених країн, наприклад, за допомогою розвитку руху за високу якість, за економію в рамках гуртків якості.

Оскільки кожен з нас хоча б кілька разів у житті змінював місце роботи і колектив, остільки кожному знайоме поняття адаптації до нових трудових функцій і умов праці, до нової технології, техніці, до колективу. Ми можемо бути конформними і легко і безпринципно приймати нові умови, можемо бути конвенциальность і складно пристосовуватися до змін середовища, можемо бути неконвенціальнимі, нонконформістами і завжди залишатися самими собою, не піддаючись зовнішньому тиску. У кожному разі в ситуації змін нашу поведінку - адаптаційно-пристосувальне, яке здатне накласти відбиток на нашу діяльність і спотворити правильне сприйняття нас іншими.

Стійкість структури організації, наступність її традицій, звичаїв досягається за рахунок церемоніально-субординационной складової поведінки. Правила етикету, манера звернення до співробітникам, начальству, підлеглим як би відтворюють культуру організації та її структурні особливості.

Нерідко ми проявляємо, а іноді і стаємо жертвами так званого характерологического поведінки, коли особисті особливості характеру, неприкрита демонстрація своїх емоцій, свого психічного стану різко кидаються в очі і визначають поведінку людини в організації. Часто перед зустріччю з керівником ми намагаємося дізнатися про його настрій, воліючи не попадатися "під гарячу руку". Можливо, що начальник з характерологическим поведінкою не розуміє, що він позбавляє себе своєчасного отримання важливої інформації або пропозицій, оскільки в періоди його поганого настрою з ним воліють не спілкуватися. Зрозуміло, що у кожного свій ліміт емоційної стійкості, по керівник зобов'язаний забезпечувати стабільність ділової атмосфери і комунікацій, інакше справі завдається шкода. Керівник з нестійкою психікою повинен бути визнаний професійно непридатним за психологічними якостями.

В організації, де люди добровільно об'єднуються для досягнення спільними зусиллями загальноорганізаційної і при цьому і особистих цілей, діють численні правила, норми, приписи, без яких недосяжні спільні результати. Ці приписи і норми можуть бути письмовими та усними, індивідуальними та груповими, общеорганизационной і більш високого рівня. Їх порушення, природно, викликає збої в діяльності організації, шкодить їй. Форми поведінки, пов'язані з порушенням норм, приписів, дисциплінарних рамок, називаються деструктивними формами поведінки. Різновидів деструктивної форми поведінки досить багато. При недотриманні норм права ми говоримо про протиправне поведінку. Зазвичай прояви такої поведінки повинні переслідуватися за законом. Поширена форма деструктивного поведінки стосовно організації та загальних цілей - административно-управлінське поведінка: перевищення і зловживання в особистих цілях своїми правами і повноваженнями, невиконання прямих обов'язків. Якщо людина просто не на своєму місці, некомпетентний, тоді його поведінка дисфункціональним. Соціологи виділяють егоїстичне, індивідуально-цільове деструктивна поведінка та групове деструктивна поведінка (груповий егоїзм). На противагу інноваційному часто проявляється консервативне поведінку. Складніше розпізнати імітаційна поведінка, коли справжні егоїстичні цілі камуфлюються псевдоактивність. Деякі працівники реалізують на підприємстві свої асоціальні звички і схильності, демонструють засуджувані суспільством форми поведінки; в цьому випадку можна говорити про отклоняющемся, девіантну поведінку.

У складних умовах взаємодії працівник демонструє, як уже говорилося, різні форми поведінки, що залежить від багатьох обставин. Часто, аналізуючи і намагаючись дати визначення формі поведінки, доводиться робити висновок про наявність одночасно декількох форм поведінки, і це природно: жодна класифікація не в змозі розкласти по поличках все розмаїття людей, особливостей їх поведінки і причин тієї чи іншої поведінки. Якщо ж вдається виділить домінанту, переважаючу або явно превалирующую форму, тоді легше визначити причини поведінки і підібрати метод його коригування.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук