Навігація
Головна
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Ділова етика
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Девіації на роботі в залежності від сили регламентації діяльності та залучення в групи

У діяльності команд, як і індивідів, поряд із масою позитивного можливі й прояви девіацій і навіть злочинні дії. Девіації в одних видах робіт здійснюються при змові керівників, в інших - швидко і безжально караються, в третіх організовуються і проводяться в життя без участі будь-кого з індивідуумів, в четверте вимагають групової кооперації. У той час як деякими роботодавцями відхилення розглядаються як стимул, майже як частина заробітної плати і тому неявно вітаються і навіть заохочуються, багато девіації, поза сумнівами, викликані почуттям образи і можуть бути розцінені як спосіб удару босові, компанії, системи чи уряду.

При спробах класифікувати типи девіацій у дослідників виникали складнощі з упорядкуванням численних варіантів, що, ймовірно, послужило причиною відмови багатьох дослідників від цієї роботи. Грін розділив професійний кримінал на чотири категорії:

1) злочин в інтересах нанимающей (підприємницької) організації;

2) злочин, скоєне офіційними особами шляхом використання їх урядових повноважень;

3) злочини, що здійснюються професіоналами шляхом використання їх професійних можливостей;

4) індивідуальні злочину.

Все ж ця класифікація обмежена злочинами і не включає неприпустиме (але некримінального) девіантна поведінка, яке найбільш цікаво менеджменту. Категорії типології недостатньо чітко помітні: зокрема, існує перетин між третьою і четвертою позиціями. Подальша складність полягає в тому, що класифікація, заснована на категорії "нелегально, неприпустимо", вимагає уточнень: те, що є нелегальним в одній країні, може виглядати зовсім інакше в іншій; і те, що нелегально в один період часу, буде здаватися легальним через якийсь час. Підхід, при якому класифікація відхилень випливає з класифікації робіт, дозволяє уникнути цих проблем.

Найефективніша класифікація заснована па оригінальних ознаках і групує відмітні характеристики в блоки. У пий роботи розділені на підтипи відповідно до моделі, що виникла в рамках соціальної антропології під назвою "Теорія культур". Теорія культур, викладена М. Томпсоном та ін., Пояснює, що ціннісні орієнтації, установки і поведінка людей безпосередньо співвідносяться із тим способом, яким організовані їхні соціальні відносини. Стосовно до робочого місця вони залежать від характеру і організації праці. Роботи розділені на підтипи з урахуванням специфіки їх організації та вивчення з двох точок зору. Перша: організована робота за принципом взаємодії в групі або виконується індивідуально. Друга: чи можлива певна ступінь автономності або застосування строгих правил і класифікації (встановлення) обов'язків виконавців.

Тоді, коли ці два виміри - залученість в групу і сила правил - оцінюються як сильні чи слабкі, вони можуть бути поміщені в матрицю 2x2, щоб представити чотири узагальнюючих і простих для розуміння прототипу девіантної поведінки, як показано на рис. 6.2.

Чотири прототипу групових девіацій

Рис. 6.2. Чотири прототипу групових девіацій

Цей підхід, застосовуваний Марсом, ділить поведінку в процесі діяльності на чотири категорії: "яструби", "осли", "стерв'ятники" і "вовчі зграї". Діяльність в рамках кожної категорії не тільки володіє загальними структурними характеристиками, але й чітко пов'язана з певними видами крадіжки, обману, підміни і злодійства клієнтів, роботодавців, підлеглих і уряду. Ці категорії також відображають певні блоки як різних типів недозволених видів навчання та кар'єрного просування, так і особливих і різних ціннісних орієнтацій, установок і виправдань. Кожна категорія має на увазі і різну управлінську реакцію.

Яструби (слабкі правила / класифікація обов'язків; слабке залучення в групу). Яструби, як їх оперення двійники, є конкурентоспроможними індивідами. Їх високе положення в організації не можна розглядати як удачу для організації, оскільки у них є тенденція створювати свої правила або міняти їх на свою користь. Це підприємці й посередники, професіонали у сфері інновацій та діячі малого бізнесу. Їх метою є "зробити це", заради чого вони працюють над збереженням і посиленням своєї автономії.

Головним капіталом яструбів є знання і чуття, що доповнюються мережею контактів і зв'язків за межами організації, у зовнішньому середовищі. Їх метод включає чітке відділення одних видів діяльності від інших. У одного крупного яструба в галузі медицини були права на закупівлю спеціалізованого обладнання на мільйон доларів. Три американські компанії змагалися за отримання його замовлення, і він, під час подорожі з Лондона, відвідав усі три:

Ви можете купити квиток "єдиний" (oil over), який надає вам право необмеженого числа подорожей в США протягом двох тижнів ... але цей квиток треба купити в Європі. Отже, одна компанія платить мені, щоб я приїхав і подивився їх продукцію в Нью-Йорку. Потім я їду в іншу компанію в Лос-Анджелесі і в третю - в Лас-Вегасі; при цьому я використовую мій "єдиний" квиток. Але я запитаю з них вартість звичайного перельоту з Нью-Йорка в Лос-Анджелес ... і з Нью-Йорка в Лас-Вегас ... Вони не заперечуватимуть проти оплати, для них це дрібниця в порівнянні з можливістю отримання великого замовлення, однак для мене це істотні суми. Якби я був безпринципною людиною, я міг би взяти з усіх трьох оплату квитка з Лондона і назад!

Справа не в тому, що цей яструб служить прикладом дрібного шахрайства, а в тому, що він використовує кілька груп, які про це і не знають, і не бажають звертати увагу на те, що він вимагає схожого відшкодування витрат з кожною з них. Більше того, вони цілком серйозно налаштовані оплачувати витрати, при цьому кожне взаємодія здійснюється в ізоляції від іншого. Виправдання яструба полягають у тому, що потенційні доходи компаній переважують збитки, що ніхто не шахраює і що "рідкісні ресурси" використовуються в максимальному ступені. Спроби контролювати поведінку яструбів, не створюючи альтернативної системи винагороди, можуть призвести до втрати ключового персоналу. Їх талант досить затребуваний, і оскільки система зв'язків у них добре розвинена, вони схильні переходити до суперників, забираючи з собою ресурси, включаючи клієнтів компанії. Яструби не відрізняються відданістю або схильністю до довгострокового стратегічного планування. Контроль та обмеження для девіацій встановлюються незалежно один від одного і грунтуються на сприйманих ринкових цінностях. Часто мають місце таємні угоди менеджменту, але навіть при їх виявленні приємним санкції мінімальні.

Осли (сильні правила (класифікація); слабке залучення в групу). У роботі ослів панують правила, недолік автономії і часто низький статус і відносна ізольованість один від одного. Багато роботи з перевезення виконуються ослами. Існує тенденція обмежувати їх розкладами і правилами безпеки, хоча вони часто працюють на самоті. Подібного роду обмеження існують у касирів у супермаркетах і кваліфікованих операторів. Їх реакція на це - прагнення підвищити незалежність і забезпечити свої інтереси за рахунок порушення правил, злобливого саботажу, підміни продуктів, особливо у сфері персональних послуг, використання родинних відносин і обману. Подібні дії можуть бути дуже руйнівними і навіть небезпечними для результатів роботи, особливо в силу того, що відсутність впливу групи неодмінно веде до відсутності групового стримування. На відміну від класичних вовчих зграй, таких як традиційні працівники доків, які, як правило, працюють в команді, ексцеси ослів не регулюються груповим контролем. У результаті преса часто пише про випадки, коли вдома продавців магазинів, що виконують ослячу роботу, схожі на "печери Аладдіна".

Одна з касирок магазину кожен день протягом 6 місяців збільшувала свою щоденну заробітну плату в 5 разів за рахунок пробиття в касі меншою, ніж належить, ціни і присвоєння різниці. Це служило доповненням до того, що вона пропускала через контроль своїх друзів і родичів з мінімальною оплатою з їхнього боку. Вона так і не була спіймана "за руку". Її дії були реакцією на фрустрацію, досаду, викликану обмеженнями в роботі, її низьким статусом і почуттям образи на управлінський контроль. Як вона сказала: "Звичайно, це паршива фірма, дійсно паршива фірма; дівчатка завжди залишають свої робочі місця і менеджери теж. Моїй подрузі одного разу не вистачало 10 фунтів в касі. Вона ніколи не вкрала і пенні, але менеджер сказав, що вона, мабуть бути, взяла їх. Вона була так засмучена, що відповіла, що не може працювати, якщо фірма думає, що вона вкрала ці гроші. Тому вона пішла. Потім вони все перевірили ще і виявили помилку. Але вони так ніколи і не написали їй про це , тільки попросили мене передати їй, якщо я її побачу, що все в порядку. Як правило, вони звертаються з тобою так, як ніби ти бруд, як ніби у тебе зовсім немає інтелекту. Це все ті дрібниці, кожну з яких ти не пам'ятаєш , але які всі разом перетворюють фірму в противну. Це ще більш огидно й тому, що зарплата дуже низька, навіть якщо порівнювати з такою ж роботою в інших магазинах ".

Відсутність соціальної солідарності - досить типовий і сильний фактор при "ослячої" роботі:

"Ця фірма паршива і з інших причин. Дівчатка лихословлять за спиною один у одного і взагалі сволочние; весь час розпускаються чутки. За ніхто ніколи не звинувачує інших у крадіжці з каси. Це ніколи ніким не згадується, нічого на цю тему не говориться, навіть менеджерами, навіть якщо ти почав розмову першим. Як би не існує крадіжок, щоб про них згадувати. Нові дівчатка просто повинні засвоїти це ".

Чим більше менеджери контролюють роботи, що виконуються "ослами", використовуючи звичайні методи збільшення обмежень і посилення правил, тим більше знижується ефективність. Схеми але збільшенню автономності та інтересу до роботи за рахунок розширення робіт, збагачення роботи, ротації діють краще альтернатив, особливо пов'язаних з розвитком перспектив просування і заходами з підвищення безпеки праці.

Вовчі зграї (сильні правила / класифікація; сильне залучення в групу). Вовчі зграї практикують групове злодійство; воно здійснюється в добре організованих і стратифікованих бандах. Традиційно в якості прикладу прототипу називають бригади докерів з їх ієрархією, порядками і внутрішнім контролем, заснованим на принципах групового праці, що вимагає виконання завдань за умови розподілу і кооперації праці. Багато ремонтно-експлуатаційні та будівельні бригади є прикладом вовчих зграй. Крадучи або потураючи іншим девиациям, вони діють відповідно до умовленими правилами, в яких обумовлені обмеження і чітко визначено поділ праці. Тому, на відміну від одинаків-ослів, у них передбачається навчання техніці і практиці відхилень. Як вовки в реальному житті, вони знають, хто є їхнім лідером, а хто веденим, використовують внутрішню організацію для покарання і винагороди відхилень всередині зграї (особливо тих, які виходять за рамки встановлених групою меж) і часто проявляють сильну відданість групі.

Вовчі зграї незмінно застосовують санкції проти своїх членів, починаючи з подшучіванія, через висміювання, аж до вигнання; Останнім ефективно, оскільки супроводжується створенням для ізгоїв труднощів у роботі з ними. Нерідко вони намагаються контролювати найм працівників. Це особливо ефективно, коли працівники живуть і працюють в одній і тій же місцевості, як це часто відбувається в районах рудників і шахт, кораблебудування і доків. Тут вони поєднують відпочинок і роботу, наприклад, випивають разом після роботи і залучають на роботу родичів. Вони здатні проявляти сильне і дружне рольова поведінка в процесі переговорів з менеджментом і часто відстоюють основну частину того, що менеджмент називає "обмежувальної практикою", що включає дозволений доступ до діяльності, трактуються як відхилення. Якщо яструби є вражаючими інноваторами, а осли схиляються до фаталізму, вовчі зграї спадково консервативні і працюють на основі довгострокової стратегії як в частині девіацій, так і інших справ. Вони є прикладом найстабільніших робочих груп. Стикаючись з опором галузі, вони з легкістю обмінюють світ в індустріальних відносинах на певний рівень толерантності менеджменту до девіацій. Вони часто пручаються змінам і інноваціям.

Стерв'ятники (слабкі правила / класифікація; сильне залучення в групу). Стерв'ятники також грунтуються на командах, але їх команди, на відміну від вовчих зграй, мінімально диференційовані по рангах або функціями. До стерв'ятникам відносяться подорожують агенти з продажу, так само як і прислуга, які об'єднані як би наявністю загальної бази - роботою на одного безпосереднього начальника. До стерв'ятникам відносяться і водії таксі (особливо працюючі в одному депо), а також офіціанти поїздів і пароплавів. Вони залежать від інформації і потребують підтримки з боку колег і групи, але в той же час мають свої власні інтереси. Відсутність ролі визнаного лідера є наслідком слабкої класифікації обов'язків і парадоксальною комбінації конкуренції і потреби в кооперації; це призводить стерв'ятників до складнощів у вирішенні їхніх суперечок і робить їх, зокрема, суб'єктами чуток і вибору в якості козлів відпущення. Угруповання стерв'ятників, як правило, нестабільні як у частині їхнього складу, так і в частині поведінки у сфері індустріальних відносин, яке схильне бути неспокійним. Втім, знайомство з функціональними підрозділами, об'єднуючими, наприклад, офіціантів у ресторанах вищого розряду, приводить до висновку, що їх діяльність більше схожа на поведінку вовчих зграй.

У роботі стерв'ятників поведінка не є протидіючим (як в роботі ослів) або творчим (як у індивідуалістів-яструбів), а залежить від мінливих можливостей, що представляються менеджментом. Прискорення темпу, збільшення ваги, зміна ціни чи намірів не мають тенденції сприйматися як ворожі, як було б у випадку з вовчою зграєю. Навпаки, зміни надають працівникам певні шанси. Вони "скачуть" в нестабільній системі, яка постійно протидіє і лякає їх тим, що скине їх.

Група офіціантів морського курорту на півночі Англії була звинувачена у стягування надмірної плати за напої. Менеджер готелю виконував роль лідера групи спекулянтів. Його захистом було те, що він був змушений "робити прибуток і бути впевненим в тому, що запаси відповідають дійсності". Він сказав, що допускав і підтримував стягування надмірної плати:

"Установка директорів збігалася з моєї, і при нагоді директори казали в жартівливій формі:" Це ціни ревізорів чи наші? "Я говорив їм, що вони повинні бути задоволені, оскільки ми отримуємо прибуток, що означає, що і компанія отримувала переваги завдяки гарному курсом акцій ".

Явну змову подібного роду між працівниками та менеджментом нижнього рівня досить типовий серед стерв'ятників, особливо тоді, коли жертви знаходяться поза фірми. Досить часто мають місце девіації, залагоджувати допомогою таємної змови вищих менеджерів до тих пір, поки предмет не стає видимим, що ще більше посилює властиву стерв'ятникам нестійкість становища.

Крім того факту, що девіації складно визначити, оскільки вони мають прихований характер, при їх оцінці менеджмент стикається з п'ятьма труднощами. Одна з труднощів - це збереження власної моралі для проведення спокійною, раціональної оцінки. Друга - прийняття того факту, що девіація - не стільки "дике" або безмежне явище, скільки проявляемое в рамках морального кодексу, правил і обмежень. Хоча менеджери можуть не поділяти подібні підходи, вони повинні їх розуміти. Третя складність полягає в спробах персоналізації девіацій працівників (теорія "червоного яблука", пошук винного) замість того, щоб сконцентруватися па розумінні контексту, який полегшує девіантна поведінка. Звичайно, це може створити складнощі, особливо коли контекст, умови - це якраз те, за що менеджер формально відповідає. Четверта трудність - прийняти те, що девіація часто приносить вигоду не тільки тим, у кого спостерігається поведінка, що відхиляється, але і їх роботодавцям. Це може зв'язати узами членів команди ("кругова порука"), постати як неформальній премії за вислугу або старанність, у той час як формальні системи занадто неповороткі, зробити нудні роботи більш цікавими, компенсувати незадоволеність працею і дозволити диференціювати оплату праці для фаворитів.

П'ятий фактор, пов'язаний з усіма попередніми, полягає в тому, що спроби змінити систему праці будуть більш успішні, якщо спочатку визначена культура праці. Там, де девіація пов'язана з винагородою працівників, спроби контролю можуть призводити до непередбачуваних наслідків, особливо до опору інноваціям, які можуть представлятися як "безглузді". Процес широкого розповсюдження електронного контролю, який намагається обмежити фактори, що призводять до відхилень, повинен розглядатися саме в цьому контексті.

Лондонська газета "Гардіан" розповідає про знятої 4-м каналом британського телебачення серії документальних фільмів про групах відпочиваючих з Німеччини, США, Англії та Японії, які отримали путівки в один з пансіонатів Туреччини. За особливостями їх поведінки в різних ситуаціях стежила прихована камера.

Наприклад, актор, який грав роль водія автобуса, на якому туристи повинні були відправитися на екскурсію, сів за кермо у п'яному вигляді. Англійці, побачивши це, відмовилися сідати в автобус. Японці залишалися незворушними, поки керівник їхньої групи не вказав їм на пляшку спиртного, що стояла біля ніг водія. Німці стали хвилюватися, що його можуть звільнити з роботи, якщо вони піднімуть шум.

Під час екскурсій, в яких брали участь усі чотири групи, актор закурив, хоча в автобусі курити було заборонено. Англійці ввічливо попросили його загасити сигарету. Японці, що не бажали порушувати гармонію, зволіли мовчати. Німці спочатку влаштували голосування і тільки потім висловили невдоволення, а американці стали курити самі.

У барі, коли бармен пішов з-за стійки, актор почав брати, не заплативши, пляшки пива. Англійці і американці радісно наслідували його приклад. Німці красти пиво не стали, а японці не тільки не стали красти, але ще й повідомили про подію адміністрації пансіонату.

Мафія і її етика

Мафія (італ. Mafia) - кримінальне співтовариство, що сформувалося на Сицилії в другій половині XIX ст. і згодом поширила свою активність на великі, економічно розвинені міста в США і деякі інші країни. Являє собою об'єднання ("сім'ю") кримінальних груп, що мають загальну організацію, структуру і кодекс поведінки (омерту). Кожна група "працює", здійснюючи рекет, на певній території: в районі великого міста, в невеликому місті або в цілому регіоні країни.

В даний час термін "мафія" нерідко використовується узагальнююче для позначення будь-яких етнічних злочинних угруповань, повністю або частково повторюють організацію і структуру сицилійської мафії "Коза ностра" (наприклад, діючі також в Італії - "Каморра", "Ндрангста" і "Сакра Корона Уніта "; мексиканська мафія, ірландська мафія, японська" Якудза "та ін.).

Десять заповідей "Коза ностра" (англ. Ten Commandments) - звід законів (звичайно, неофіційний) для членів мафії, виявлений 5 листопада 2007 при арешт одного з її керівників. Ці мафіозні заповіді наказують, що ніхто не може сам представитися "друзям", а повинен бути представлений "другом"; не дивитися на дружин друзів; не з'являється в суспільстві поліцейських; не ходити в клуби і бари; завжди знаходитися в розпорядженні "Коза ностри"; являтися на призначені зустрічі завжди вчасно; з дружинами звертатися шанобливо; якщо просять дати будь-яку інформацію, відповідати правдиво; не привласнює гроші, які належать іншим членам мафії. В "Коза ностра" не можуть входити ті, чиї близькі родичі служать в поліції; змінюють дружині (дружину); ті, хто не дотримується моральних принципів.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук