Етапи процесу управління персоналом підприємства

Розглянемо найважливіші етапи процесу управління персоналом підприємства виходячи з основних функцій служби управління персоналом:

  • (1) кадрове планування;
  • (2) підбір і відбір персоналу;
  • (3) адаптація персоналу;
  • (4) розвиток персоналу підприємства;
  • (5) оцінка персоналу підприємства;
  • (6) управління конфліктами на підприємстві;
  • (7) кадрове діловодство.

Кадрове планування. Підбір і відбір персоналу

Кадрове планування - елемент загальної системи планування підприємства, в рамках якого вирішуються завдання забезпечення його робочою силою необхідної чисельності і якості, а також вдосконалення соціальних відносин.

За допомогою кадрового планування можна визначити, скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні; які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників; яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал; як використовувати персонал відповідно до його потенціалом; як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію працівників; як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми; яких витрат зажадають проведені заходи.

На підставі порівняння плану чисельності персоналу з уже працюючими працівниками на підприємстві визначаються вакантні робочі місця, які необхідно заповнити. Якщо такі місця існують, починається процес підбору та відбору персоналу, що складається з декількох стадій - деталізації вимог до вакантних робочих місць і до кандидата на зайняття вільної вакансії, підбору кандидатів, відбору кандидатів і прийому на роботу (рис. 17.2).

Формалізація вимог до кандидатів - обов'язкова умова серйозного відбору. Найбільш поширена форма такої формалізації - підготовка посадової інструкції, тобто документа, що описує основні вимоги та функції співробітника, що займає дане робоче місце. На підприємствах посадова інструкція готується управлінням персоналу спільно з керівником підрозділу, в якому існує вакантна посада.

Процес підбору та відбору персоналу

Рис. 17.2. Процес підбору та відбору персоналу

Визначивши вимоги до кандидата, управління персоналом може приступити до наступного етапу - залученню кандидатів, тобто підбору. Для залучення кандидатів підприємство може використовувати ряд методів, кожен з яких має свої переваги і недоліки: пошук всередині підприємства; підбір за допомогою співробітників; самопроявівшіеся кандидати; оголошення в засобах масової інформації (на телебаченні, радіо, в пресі); виїзд в інститути та інші навчальні заклади; державні служби зайнятості; приватні агентства з підбору персоналу; Інтернет.

Слід зазначити, що не існує одного оптимального методу, тому управління персоналом підприємства повинно володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання.

Відбір майбутніх співробітників передбачає:

  • (1) первинне знайомство з претендентами (співбесіда);
  • (2) збір і обробку інформації про них за певною системою;
  • (3) оцінку якостей і складання достовірних "портретів";
  • (4) зіставлення фактичних якостей претендентів та вимог посади;
  • (5) порівняння кандидатів на одні посади і вибір найбільш придатних;
  • (6) призначення чи затвердження кандидатів на посаді, укладання з ними трудового договору;

Порядок і правила відбору та найму персоналу доцільно мати у письмовому вигляді.

На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться надалі робота з відбору. Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів (анкет, резюме, які направляють безлічі роботодавців в надії на відгук, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам підприємства до майбутніх співробітників. Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури підприємства, відносної важливості посади. Але за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації, і в цьому головний недолік даного методу.

У результаті робиться висновок про доцільність особистої зустрічі з претендентом (співбесіда). Запрошення на неї може бути попередньо зроблено по телефону, але бажано підтвердити його письмово. Мети співбесіди:

  • (1) попередньо визначити компетенції та особисті якості претендента, його зацікавленість у роботі;
  • (2) інформувати його про підприємство та переваги роботи на ньому, змісті роботи, процесі адаптації та необхідних для цього терміни;
  • (3) з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх відмінності і збіги, можливості знаходження порозуміння;
  • (4) надання претенденту можливості в підсумку самому оцінити, чи дійсно він хоче отримати цю роботу.

Результати ознайомчого співбесіди зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж до 80-90% кандидатів, а для решти вибрати найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей з метою встановлення їх придатності для висунення на відповідну роботу і виконання посадових обов'язків.

Досить надійний спосіб перевірки претендентів - тестування, яке призначається як для відбору кращих кандидатів, так і для відсіву слабких. За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, зорову пам'ять, володіння суміжними операціями, аналітичність мислення, акуратність, вміння швидко орієнтуватися, посидючість, старанність, інтерес до роботи, вміння спілкуватися з людьми, особисті схильності.

Але остаточний вибір відбувається за допомогою менш формалізованих методів, так як тести слабо виявляють позитивні якості людей в порівнянні з негативними і, як показують дослідження, не завжди достовірні (надійність загальних тестів становить менше 50%). Крім того, недолік тестів пов'язані з високими витратами.

Завершальний етапом процесу відбору - співбесіда з лінійним керівником, який за допомогою фахівця з персоналу і штатного психолога на основі зіставлення різних кандидатів вибирає найбільш підходящого з них. Таке співбесіду проводиться звичайно з групою кращих претендентів (2-3 людини на кожну посаду), що направляються кадровими службами.

За згодою сторін відбуваються укладення трудового договору і призначення на посаду.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >