Оцінка персоналу

Це традиційна атестація, яка включає в себе кілька етапів (рис. 17.4).

Етапи процесу атестації

Рис. 17.4. Етапи процесу атестації

Відповідно до прийнятої в Росії практикою атестація повинна проводитися періодично не рідше одного разу в три-п'ять років. Періодична оцінка співробітників спонукає керівників до більш інтенсивного критичного розгляду їх потенційних можливостей.

Підготовка до проведення атестації організується службою управління персоналу за участю профспілкової організації (якщо така є). Вона включає наступні заходи: підготовку необхідних документів на атестуються; вироблення графіків проведення атестації; визначення складу атестаційних комісій та їх підготовка; підготовка співробітників, тобто роз'яснювальна робота про цілі та порядок проведення атестації.

На кожного працівника, що підлягає атестації, не пізніше ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім керівником підготовляється подання, що містить всебічну оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою та розміру оплати його праці; професійної компетентності; відношення до роботи; виконання посадових обов'язків; показників результатів роботи за минулий період. Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше ніж за два тижні до атестації, ознайомлений з представленими матеріалами.

Конкретні терміни, а також графік проведення атестації, склади атестаційних комісій затверджуються керівником підприємства і доводяться до відома атестуються працівників не пізніше ніж за два тижні до початку атестації.

До складу атестаційних комісій включаються керівники підрозділів, висококваліфіковані фахівці, представники профспілкових організацій. Головою атестаційної комісії призначається, як правило, заступник директора підприємства.

Атестаційна комісія розглядає подання, заслуховує аттестуемого керівника підрозділу, в якому він працює. Оцінка діяльності працівника і рекомендації комісії приймаються відкритим голосуванням за відсутності аттестуемого. Результати атестації (оцінка і рекомендації) заносяться в атестаційний лист, який підписується головою і членами атестаційної комісії.

Директор підприємства з урахуванням рекомендацій атестаційної комісії в місячний термін приймає рішення по всім працівникам, які беруть участь в атестації.

Служба управління персоналом готує довідку і наказ про підсумки атестації, становить спільно з керівництвом підприємства план випливають із них заходів.

Атестація персоналу дозволяє зробити досить надійний висновок про можливість заохочення чи покарання працівника, доцільності, терміни і напрямах його службового просування або про недоцільність останнього.

В даний час широко застосовується метод оцінки "360 градусів". Особливість методу полягає в тому, що співробітників оцінюють чотири групи людей: керівники, підлеглі, колеги, клієнти або партнери, а також він сам собі дасть самооцінку (якщо самооцінка включена в процедуру). Мета проведення оцінки "360 градусів" - у визначенні потреб у навчанні, виявленні областей розвитку персоналу, в розширенні існуючої корпоративної системи оцінки. Завдяки тому що співробітника оцінюють різні люди, які спілкуються з цією людиною в різних ситуаціях, досягається більший об'єктивізм.

Така методика підходить для оцінки всього персоналу підприємства. Для проведення оцінки методом "360 градусів" вперше рекомендується залучити консультанта в цій області, витрати будуть більше, але згодом готову технологію можна буде використовувати роками з мінімальною корекцією.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >