Конфлікти на підприємстві. Попередження і дозвіл конфліктних ситуацій

Поняття конфлікту

Проблеми виникнення та ефективного розв'язання конфліктів, проведення переговорів і пошуку згоди знаходяться в центрі уваги не тільки професійних психологів і соціологів, а й політиків, соціальних працівників, керівників - всіх тих, хто у своїй практичній діяльності пов'язаний з проблемами взаємодії людей.

Від уміння управляти конфліктами в значній мірі залежить успішна робота будь-якого підприємства, організації, фірми.

Під предметом конфлікту розуміється об'єктивно існуюча або мислима (уявна) проблема, що служить причиною розбрату між сторонами. Кожна зі сторін зацікавлена у вирішенні цієї проблеми на свою користь. Предмет конфлікту - це і є основне протиріччя, через якого суб'єкти вступають у протиборство. Це може бути проблема влади, володіння тими чи іншими цінностями, проблема першості або сумісності. Об'єктом конфлікту може виступати будь-який елемент матеріального світу і соціальної реальності, здатний служити предметом особистих, групових, суспільних чи державних інтересів. Щоб стати об'єктом конфлікту, цей елемент повинен знаходитися на перетині інтересів різних соціальних суб'єктів, які прагнуть до одноосібного контролю над ним.

Існують різні визначення конфлікту, і всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Таким чином, конфлікт - це прояв об'єктивних чи суб'єктивних протиріч, що виражаються у протиборстві сторін. Іншими словами, конфлікт - це процес, в якому два (або більше) індивіда або групи активно шукають можливість перешкодити один одному досягти певної мети, запобігти задоволення інтересів суперника або змінити його погляди на соціальні позиції.

Конфлікт проходить наступні стадії (рис. 19.1).

Зародження і розвиток конфлікту

Рис. 19.1. Зародження і розвиток конфлікту

Переважаюча оцінка будь-якого конфлікту однозначно негативна. В цілому він таким і є, щонайменше, для однієї зі сторін. Так, через конфлікти на виробництві, на думку багатьох дослідників, втрачається до 15% робочого часу. Однак є й інша точка зору, згідно якої конфлікт - не тільки неминуче, але і корисне соціальне явище.

Автори, що визнають конфлікт небажаним, вважають його руйнівником (або порушником) нормально функціонуючої системи. На їхню думку, у своїй споконвічній основі конфлікт не притаманний системі і зазвичай вичерпується тоді, коли з'являться (або активізуються) ті сили в системі, які повернуть її в положення балансу і стабільності. Але звідси випливає, що вже в самому конфлікті закладений стимул до появи інститутів для підтримки системи в стійкому стані. Це і законодавча діяльність, та вжиті процедури для вирішення різних суперечок, і політичні збори, де партійні конфлікти вирішуються в дебатах і дискусіях, і ринок, де змагаються інтереси між покупцями і продавцями вирішуються за допомогою угод, і т.д. Звідси випливає, що навіть ті фахівці, які вважають конфлікт явищем негативним, вбачають у ньому деякі позитивні риси.

Відсутність згоди обумовлена наявністю різних думок, поглядів, точок зору, ідей, інтересів і т.д. Однак воно не завжди виражається у формі явного зіткнення, конфлікту. Це відбувається тільки тоді, коли існуючі суперечності, розбіжності порушують нормальну взаємодію людей, перешкоджають досягненню поставлених цілей. У цьому випадку люди бувають змушені якимось чином подолати розбіжності і вступають у відкрите конфліктне взаємодія. У процесі конфліктної взаємодії його учасники отримують можливість висловлювати різні думки, виявляти більше альтернатив при ухваленні рішення, і саме в цьому полягає важливий позитивний сенс конфлікту. Сказане, звичайно, не означає, що конфлікт завжди носить позитивний характер.

Якщо конфлікти сприяють прийняттю обгрунтованих рішень і розвитку взаємин, то їх називають функціональними (конструктивними). Конфлікти, що перешкоджають ефективній взаємодії і ухваленню рішень, називають дисфункціональними (деструктивними). Необхідно вміти аналізувати конфлікти, розуміти їх причини і можливі наслідки, щоб правильно управляти ними.

Конфлікти можуть бути реалістичними (предметними) або нереалістичними (безпредметними).

Реалістичні конфлікти викликані незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим, на думку однієї або обох сторін, розподілом між ними яких-небудь переваг і спрямовані на досягнення конкретного результату.

Нереалістичні конфлікти мають за мету відкрите вираз накопичених негативних емоцій, образ, ворожості, тобто гостре конфліктне взаємодія стає в даному випадку не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

Почавшись як реалістичний, конфлікт може перетворитися на нереалистический, якщо, наприклад, предмет конфлікту має значення для учасників, а вони не можуть знайти прийнятне рішення, впорається з ситуацією. Его підвищує емоційну напруженість і вимагає звільнення від накопичених негативних емоцій.

Нереалістичні конфлікти завжди дисфункціональні. Їх набагато складніше врегулювати, направити по конструктивному руслі. Надійний спосіб профілактики подібних конфліктів у організації - створення сприятливої психологічної атмосфери, підвищення культури керівників і підлеглих, оволодіння прийомами саморегуляції емоційних станів в спілкуванні.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >