Навігація
Головна
 
Головна arrow Логіка arrow Логіка для менеджерів
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Логіка комунікаційного менеджменту в умовах нових можливостей та ризиків

Введення

Якщо директор сказав: "Ми з вами, по всій вірогідності, не спрацювала", - постарайтеся умовити його не залишати свій пост.

М. Богуславський

Соціальне управління - це, насамперед, область комунікацій. Немає нічого звичніше, простіше, а разом з тим складніше, прекрасніше, драматичніше і, часом, трагічніше, ніж людське спілкування. У ньому - джерело наших радощів і прикрощів, надій і успіхів, перемог і поразок. Як казав німецький публіцист К. Берні (1786-1837):

"Без багато чого людина може обійтися, тільки не без людини".

Спілкування являє собою процес встановлення і розвитку контактів між людьми, обумовлений потребами їх спільній діяльності і включає в себе обмін інформацією, вироблення єдиної стратегії взаємодії, сприйняття і розуміння іншої людини. Процес спілкування розуміють в широкому і у вузькому сенсах слова, як опосередковане і безпосереднє. Спілкування в широкому сенсі не обов'язково означає спільну діяльність. Воно може реалізовуватися в розумінні, співчутті, переживанні, дружбі, промовистому мовчанні закоханих, безмовному примиренні подружжя.

Спілкування у вузькому сенсі - це взаємодія людей, що мають спільні або взаємодоповнюючі інтереси, потреби.

Спілкування опосередковане може здійснюватися через ЕОМ з анонімними клієнтами, по радіо, по телефону, по електронній пошті з певними адресатами і т.д.

Спілкування безпосереднє - це найважливіша форма ділових зв'язків. Його завдання: вміти будувати відносини з різними людьми, домагаючись максимальної ефективності ділових контактів.

Забезпеченню стабільності спілкування сприяє комунікаційний менеджмент. Він являє собою систему управління, яка за допомогою інтегрованого взаємодії з цільовими аудиторіями сприяє досягненню максимальної ефективності в усіх напрямках розвитку організації в умовах мінливого зовнішнього середовища.

Зафіксовано, що представник ділового світу за день вимовляє близько 30 тис. Слів під час переговорів, бесід, виступів на нарадах, презентаціях. І кожен хоче, щоб результати спілкування були успішними. Але щоб досягти успіху у спілкуванні з діловим партнером, потрібно зрозуміти, в чому полягають його інтереси, навіть якщо він намагається їх приховати; свідомо він нечітко формулює свою позицію або просто неясно висловлює думку; прагне до співпраці або займає жорстку позицію з метою отримання односторонніх переваг. Тут важливо не довести справу до конфлікту, знайти розумний вихід із тупикової ситуації. Незважаючи на гадану звичайність і простоту людського спілкування, саме воно вимагає великого розсудливості, бо тут можна або багато втратити, або багато виграти.

Непорозуміння і конфлікти як процес життєдіяльності

Характер спілкування зумовлений багатьма чинниками: особливостями соціального устрою суспільства, рівнем культури, видами спільної трудової діяльності, особистісними якостями індивідів.

Найважливішою функцією спілкування є досягнення взаєморозуміння і, як наслідок, - ефективної раціональної діяльності. Історичний досвід свідчить про те, що люди хочуть навчитися уживатися один з одним, осягати тонке мистецтво поводження при повсякденних ділових зустрічах та особистих контактах. Однак цей же досвід показує, що спілкування не існує без непорозумінь і найбільш гострої форми їх прояву - конфліктів. Виникнення розбіжностей свідчить про наявність протиріч, про зіткнення протилежних поглядів на цілі діяльності, про різні уявленнях з приводу способів вирішення проблеми.

Це тим більше відноситься до вітчизняного бізнесу, який поки ще не став цивілізованим. Як зазначає один з фахівців у галузі етики та психології бізнесу Ф. А. Кузін, переважна частина наших банкірів, промисловців та інших підприємців ще дуже далека від проходження принципам ділового життя в цивілізованому світі. Багато вітчизняних бізнесменів піклуються більше про свої кишені, ніж про свою репутацію. Звідси випадки несумлінного виконання зобов'язань, нехтування інтересами партнера, а іноді й відверте прагнення обдурити його.

По суті конфлікт і визначається як зіткнення протилежно спрямованих, несумісних один з одним точок зору і життєвих позицій, пов'язане з негативними емоційними переживаннями.

Спогади про непорозуміння і конфліктах, як правило, викликають неприємні асоціації: нерозуміння, часом, безуспішні спроби довести свою правоту, образи, ворожість, погрози. У результаті склалася думка, ніби міжособистісні і міжгрупові розбіжності - це виключно негативний процес, який є ознакою поганого управління і неефективної діяльності організації.

Сьогодні стає все більш очевидним, що навіть у найбільш організованих колективах непорозуміння і конфлікти неминучі. Розбіжності є неодмінним атрибутом соціальних взаємодій індивідів, груп, спільнот. Зіткнення можуть ініціюватися боротьбою особистості за свої права, необхідністю захищатися від чиїхось нападок, корисливими і злочинними інтересами окремих осіб, груп, держав. Важливо розуміти причини виникнення конфліктів і навчитися управляти ними. У другій половині двадцятого сторіччя виділилася спеціальна область знання - конфліктологія, яка взяла на себе завдання всебічного і глибокого дослідження феномену розбіжностей в спілкуванні. Саме ця наука вперше звернула увагу на діалектично суперечливу сутність конфліктів, виділила в них не тільки негативні, а й позитивні функції.

Негативна роль розбіжностей в суспільстві зводиться до наступного:

  • • участь у конфлікті вимагає великих витрат фізичних і духовних сил, енергії, засобів на шкоду основній роботі;
  • • конфлікт нерідко призводить до погіршення морально-психологічного клімату в колективі, зниження рівня дисципліни, звільнення співробітників;
  • • зіткнення думок та інтересів деколи породжує уявлення про прихильників протилежної точки зору як про ворогів;
  • • завершення конфлікту іноді послаблює ступінь співробітництва, ускладнює відновлення ділових відносин.

Разом з тим не можна не визнати деякі позитивні сторони конфлікту:

  • • в ході вирішення конфлікту зменшується напруженість між учасниками спору;
  • • виникає можливість отримати нову інформацію про опонента, побачити його під іншим кутом зору;
  • • при зіткненні міжгрупових інтересів зростає згуртованість всередині організації;
  • • встановлення протиріч в поглядах, думках, позиціях служить стимулом до змін, розвитку;
  • • можливість висловити свою точку зору призводить до зняття синдрому покірності у підлеглих;
  • • характер поведінки в конфлікті дозволяє визначати, розпізнавати, аналізувати опонентів.

Конфлікти з їхньої значенням для організації, а також за способами їх дозволу поділяють на конструктивні і деструктивні. Для конструктивних конфліктів характерні розбіжності, які зачіпають принципові сторони життєдіяльності організації та її членів. Дозвіл таких конфліктів виводить організацію на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку.

Деструктивні конфлікти можуть бути породжені другорядними, приватними, суб'єктивними розбіжностями індивідів, що призводить до негативних, часто руйнівних наслідків, які іноді переростають у склоку та інші неприємні явища. Різновидом деструктивних конфліктних відносин є інтрига - навмисне нечесне заплутування людей, щоб змусити їх до певних дій і завдати збитку. Все це різко знижує ефективність роботи як окремих індивідів, так і груп в цілому, руйнує і виснажує ресурси замість залучення їх у конструктивний процес оптимального співробітництва.

Перелічити всі причини виникнення непорозумінь і конфліктів у спілкуванні не представляється можливим. Однак за сукупною оцінкою фахівців конфлікти можуть бути породжені наступними обставинами.

По-перше, невдачами в трудовому процесі, які виникають через маленьких помилок і накопичуються то тут, то там: то забули конкретизувати мету; то не звернули уваги на відхилення в перебігу процесу; то погано проаналізували; то надмірно узагальнили; то стали захищатися замість того, щоб взяти до відома помилкові дії; то занадто мало або занадто багато запланували. Як справедливо зауважив відомий англійський учений-фізик У. Кельвін (1824-1907), від помилок логіки загинуло більше кораблів, ніж від помилок судноводіння.

По-друге, психологічними особливостями людських взаємин, тобто симпатіями чи антипатіями, культурними, етнічними відмінностями людей, діями керівника і т.д.

По-третє, особистісною своєрідністю членів групи, наприклад, невмінням контролювати свій емоційний стан, агресивністю, некомунікабельність, безтактністю, конфліктністю індивідів, що входять до складу організації.

Характерними рисами конфліктної особистості є:

  • • неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою;
  • • прагнення домінувати в що б те не стало там, де це можливо і неможливо;
  • • консерватизм поглядів, переконань, небажання подолати застарілі стереотипи мислення;
  • • надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях;
  • • певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, упертість, дратівливість, агресивність.

Стосовно до конфліктним особистостям можна вжити думка французького філософа-екзистенціаліста Ж. П. Сартра (1905-1980). У своїй роботі "Буття-для-іншого" він міркує про фундаментальну конфліктності міжособистісних відносин і каже, що є люди, для яких "конфлікт становить початковий сенс буття-для-інших". У цьому ж дусі висловлювався великий німецький поет і мислитель І. Гете (1749-1832): "Конфлікт може бушувати і всередині людини".

По-четверте, формально-логічними факторами, пов'язаними з особливостями розумової діяльності, коли несвідомо чи свідомо ігноруються нормативні правила мислення, що призводять або до ненавмисним помилкам (паралогизмами), або до навмисним спробам поставити одну з сторін спору в скрутне становище (софизмам).

Не становить великої праці виявити й інші причини конфліктів. Набагато важливіше навчитися їх правильно оцінювати і реагувати на них. У цьому сенсі повчальні слова американського письменника М. Твена (1835-1910) про те, що недоліки і погані звички треба не викидати у вікно, а сходинка за сходинкою спускати по сходах, якщо ми дійсно хочемо від них позбавитися.

З урахуванням сукупності плюсів і мінусів міжособистісних і міжгрупових розбіжностей раціональна реакція на них повинна зводитися до того, щоб керуватися принципом максимина, тобто максимизирования позитивного і минимизирования негативного початку в конфлікті. Рішенням цього завдання займаються психологи, соціологи, філософи, менеджери та інші фахівці. У цього завдання є своя теоретична і практична основа. Очевидно, що її також не слід вирішувати "в обхід" логіки. Логіка повинна допомогти виробити ефективну стратегію життєвої поведінки, зменшення можливостей виникнення непорозумінь і розбіжностей, раціонального вирішення конфліктів у разі їх виникнення.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук