Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Етика державної і муніципальної служби

СЛУЖБОВА ЕТИКА КЕРІВНИКА

У результаті освоєння даної глави студент повинен:

знати

  • • загальні, конкретні і специфічні моральні якості керівника;
  • • основні вимоги до етики керівника, етиці наказів та доручень;

вміти

  • • розрізняти основні (органічні) і неосновні функції керівника для забезпечення ефективності керівництва та управління;
  • • ставити завдання на визначення факторів, що обумовлюють модель відносин керівника і підлеглого в конкретній ситуації;

володіти

  • • навичками створення в колективі сприятливої атмосфери співпраці і взаєморозуміння;
  • • навичками ефективного керівництва, дотримання етики наказів та доручень, організації колективної роботи.

Місце і роль керівника в системі державного та муніципального управління. Поняття "органічних функцій" керівника

На ефективність роботи і моральну стійкість співробітників організації впливає, як уже зазначалося, безліч факторів як суб'єктивних, так і об'єктивних. Це і рівень морального розвитку працівників, моральне виховання, і умови праці та побуту, і рівень матеріального добробуту, і багато іншого. Однак визначальне значення все ж має характер взаємин, які складаються в колективі. Особливе значення тут мають традиції організації, позитивний моральний досвід, особистість керівника.

Будь-яка організація сильна насамперед своїм керівником. Більше того, специфіка управлінської діяльності, пов'язана з ієрархією і субординацією відносин, знеособлюванням бюрократичного апарату, надають ролі керівника особливу важливість. Саме від керівника у визначальній мірі залежить створення сприятливого морального клімату в колективі. З іншого боку, успіх самого керівника цілком залежить від його здатності створити морально здоровий колектив.

У науковому сенсі слова керівництво як окремий випадок керування, що включає в себе сукупність процесів взаємодії між керівником і підлеглими, являє собою діяльність, спрямовану на спонукання працівників до досягнення поставлених цілей шляхом впливу на індивідуальну і колективну свідомість.

Вважається, що хороший керівник - це керівник, який:

  • 1) вміє будувати відносини з колективом;
  • 2) знає типові помилки керівників і намагається не допускати їх.

У літературі з менеджменту даються такі поради щодо реорганізації взаємин у колективі:

  • • найперше завдання - чітке розмежування обов'язків (кожен співробітник повинен знати коло своїх повноважень);
  • • необхідно розробити схему взаємин в організації та схему потоків інформації (на верх управління має надходити не більше 30% інформації про стан справ унизу);
  • • не робити роботу за інших (з цією метою важливо з самого початку розробити посадові інструкції для всіх співробітників);
  • • у кожного працівника повинен бути один начальник (кращий спосіб бути справедливим начальником - не втручатися у справи нижчестоящого керівника, який сам може запитати зі своїх підлеглих і відповідати за свої дії);
  • • не слід контролювати дії своїх підлеглих (необхідно контролювати тільки результати їх роботи, для чого рекомендується мати графік проміжних результатів, картки взаємних завдань для себе і підлеглих);
  • • оцінювати слід обставини, а не людей (при оцінці результатів роботи підлеглих не слід переходити на особистість).

Дослідження вказують на цілий ряд типових помилок керівників, пов'язаних з їх неадекватною поведінкою, що порушують їх нормальні відносини з підлеглими, що призводять до внутрішньогрупових конфліктів. До них відносять такі ситуації, коли:

  • • за помилки одного відповідає інший;
  • • рішення приймається без участі співробітника;
  • • критика і розгляди відбуваються в присутності третіх осіб або у відсутності працівника;
  • • керівник не здатний визнати свої помилки і намагається знайти винних серед підлеглих;
  • • від співробітника ховається важлива для нього інформація;
  • • керівник скаржиться на своїх підлеглих вищестоящому начальству;
  • • працівник, професійно придатний для зайняття більш високої посади, не просувається по службі;
  • • до різних членам колективу пред'являються різні вимоги (у керівника є наближені і знедолені);
  • • заохочення за працю надаються несправедливо (не відповідно до заслугами).

Одним з визначальних чинників у діяльності керівника є стиль керівництва. Як соціально-поведінкова категорія він не зводиться тільки до манери впливу керівника на управлінські відносини. Це ширше, якісне поняття, що передбачає високий рівень культури особистості керівника, наявність у нього необхідних моральних якостей. В основі стилю керівництва лежить відповідність цілей і засобів, форми і змісту. У кінцевому рахунку - це якість мислення і дії, що припускає знання, вміння суб'єкта управління аналізувати ситуацію, використовувати суб'єктивні й об'єктивні чинники для взаємодії з об'єктом управління, вибору методів досягнення цілей, гармонізації взаємодії учасників управлінських відносин.

На стиль керівництва впливають різні фактори. Це можуть бути і особливість конкретної ситуації, і характер вирішуваних завдань, та особливості організації.

Визначальний вплив на стиль керівництва надають риси особистості самого керівника. Практика управління знає два найбільш поширених типу керівника: 1) керівник, зосереджений на роботі; 2) керівник, зосереджений на людині. Керівник першого твань використовує переважно технократичні методи управління. Він присвячує весь свій час тому, що скрупульозно розподіляє виробничі ролі між підлеглими, розписує завдання, планує і складає графіки роботи, розробляє підходи до їх виконання, постійно повідомляє підлеглим своє занепокоєння про виконання завдання. Для керівника другого типу характерні інші пріоритети: він завжди бере участь у двосторонньому спілкуванні, забезпечує участь підлеглих у прийнятті рішень, спілкується з ними в схвальної і незагрозливою манері, дасть людям можливість задовольнити свої потреби, пов'язані з роботою.

Існують різні точки зору з питання про оптимальний стилі керівництва. Німецька школа управління суть оптимального стилю керівництва зводить до формули: приводити співробітників до успіху і самореалізації. З погляду німецьких авторів В. Зигерта і Л. Ланга, стиль керівництва формується залежно від взаємодії трьох факторів: 1) характеру (структури) особистості керівника; 2) компетентності співробітників; 3) ситуації, в якій знаходяться керівник і співробітники.

Американські дослідники Р. Блейк і Дж. Мутон на основі використання двох параметрів (уваги до людини і уваги до виробництва) запропонували відому сьогодні в науці управління класифікацію стилів керівництва ("управлінська решітка"), виділивши в якості основних п'ять стилів керівництва (рис. 10.1 ).

На малюнку по осі х представлена ступінь врахування інтересів виробництва, по осі у - ступінь врахування інтересів особистості.

П'ять стилів керівництва Р. Блейка і Дж. Мутона

Рис. 10.1. П'ять стилів керівництва Р. Блейка і Дж. Мутона

  • 1. (1.1) - стиль керівництва "невтручання" (збіднене управління). Для цього стилю керівництва характерний низький рівень турботи керівника як про результати роботи колективу, так і людях. Головна мета керівника - зберегти посаду.
  • 2. (1.9) - стиль керівництва "тепла кампанія" (управління в дусі заміського клубу, "будинку відпочинку"). Такий стиль керівництва характеризується високим рівнем турботи про людей, увагою до їхніх інтересів, прагненням до встановлення дружніх відносини, приємних комфортної атмосфери, зручних темпів роботи. Результатами роботи не надають особливого значення.
  • 3. (9.1) - стиль керівництва "задача" (влада - підпорядкування). При цьому стилі керівництва керівник цілком зосереджений на вирішенні виробничих завдань, використовує переважно примусові методи управління. Людський фактор недооцінюється або ігнорується.
  • 4. (5.5) - стиль керівництва "золота середина" ("організація"), Керівник прагне збалансувати інтереси персоналу і виробничі інтереси, не вимагаючи занадто багато чого від співробітників, але і не займаючись потуранням.
  • 5. (9.9) - стиль керівництва "команда" (групове управління). Кращий стиль керівництва, заснований на оптимальному поєднанні інтересів виробництва і колективу. Виробничі успіхи зумовлені відданістю людей своїй роботі, довіра і повага досягається через взаємозалежність від загальної мети.

Відомий в Європі польський вчений Станіслав Ковалевський в блискуче написаному дослідженні "Керівник і підлеглий" вважав дуже важливим для керівника ставити себе в становище підлеглих для більш ефективного керівництва ними.

Одна з найскладніших проблем для керівника (крім відомого конфлікту між терміновим і важливим) - визначити те, що він повинен зробити сам, а що може доручити своїм підлеглим, делегуючи їм деякі свої повноваження. Здійснюючи керівництво організацією, керівник не тільки повинен знати свої основні функції, але і вміти відокремити їх від другорядних своїх обов'язків з тим, щоб перевірити, чи не упущено чи що-небудь в керівництві і не витрачає він час на стороннє. Ст. Ковалевський назвав ці функції "органічними", підкресливши тим самим, що їх керівник не повинен передавати кому б то не було, повинен залишати за собою, здійснювати особисто і постійно. На думку вченого, перелік органічних функцій не тільки дозволяє особі, що займає ту чи іншу керівну посаду, зменшити своє навантаження і зосередити увагу на головному, а й визначає цю посаду. Відсутність органічних функцій керівної посади вказує на марність цієї посади і необхідність її реорганізації.

Ст. Ковалевський виділив наступні типові органічні функції керівника.

  • 1. Турбота про підвищення кваліфікації персоналу організації, створення для цього необхідних умов і відповідної атмосфери.
  • 2. Узгодження інтересів у колективі.
  • 3. Забезпечення мотивації працівників, що включає як мотивацію загального характеру, так і мотивацію в області обміну досвідом і знаннями, інформування підлеглих про результати їх роботи.
  • 4. Забезпечення стабільності організації.
  • 5. Формування цінностей організації, корпоративної культури на благо всього колективу.

На думку Ковалевського, керівник, вступаючи на посаду, повинен насамперед визначити послідовність своїх дій.

Першим його кроком має стати складання переліку своїх органічних функцій; другий - зіставлення органічних функцій з офіційно встановленим колом завдань і усунення розбіжностей, передача підлеглим тих функцій, які виходять за рамки органічних функцій; третім - визначення важливості кожної функції, що дозволяє уникнути одностороннього уваги до певної -то одній стороні управлінського процесу; четвертим - точний розподіл завдань (хто повинен виконувати ці завдання).

Важлива складова дій керівника - пошук стратегічного або обмежуючого чинника (слабкої ланки в роботі керівника), що заважає повною мірою використовувати і робочу силу, і матеріальні ресурси. Часто сам керівник ставить себе в ситуацію, коли змушений відкладати важливі справи заради вирішення одномоментних проблем, розриваючись між терміновим і важливим. Однак практика показує, що якщо реагувати тільки на те, що в даний момент необхідно, легко втратити контроль над своїм часом.

У літературі з менеджменту сформульовано кілька запитань, відповівши на які, керівник може визначити якість здійснюваного ним керівництва:

  • • розвивають підлеглі мені люди свої здібності?
  • • чи росте їх здатність приймати рішення і брати на себе відповідальність?
  • • навчаються вони співпрацювати зі своїми колегами?
  • • чи беруть вони у прийнятті рішень?
  • • чи відчувають вони моє заохочення і підтримку?
  • • чи допомагає їм моє керівництво стати краще і працювати більш продуктивно?
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук