Механізми впровадження норм службового етикету в діяльність державних і муніципальних службовців

Для того щоб норми службового етикету стали реальністю, вони повинні бути включені в процес прийняття рішень на всіх рівнях управління, а також у практику роботи державних і муніципальних службовців, тобто бути частиною реальної кадрової політики.

У світовій та вітчизняній практиці існують основні механізми, за допомогою яких можна впровадити норми службового етикету. До них відносяться:

  • • етичні кодекси;
  • • етичні тренінги;
  • • спеціальні органи, які розглядають етичні проблеми;
  • • соціальний аудит;
  • • юридичні комітети.

Як найбільш поширеного і часто застосовуваного механізму виступає етичний кодекс.

Етичний кодекс являє собою систематизований акт, що включає загальні принципи професійної етики та основних правил службової поведінки, якими повинні керуватися представники тієї чи іншої професії незалежно від займаної посади.

Наявність подібних кодексів є підтвердженням існування важливою і невирішеною проблеми формування такого морального ділового клімату в колективі, при якому аморальну поведінку його членів у системі службово-професійних відносин виглядало б аномальною явищем.

Іноді зустрічаються думки про те, що будь-які моральні кодекси являють собою документи надуманого і штучного характеру, які не принесуть ніякої користі. Однак аналіз соціальної практики показав, що наявність подібних кодексів робить державну і муніципальну службу більш ефективною.

Слід зазначити, що якщо за кордоном більша частина етичних кодексів професійної спільноти була розроблена і впроваджена в 1970-х рр., То в Росії подібного роду документи стали з'являтися тільки на початку 2010-х рр. після появи Типового кодексу етики і службової поведінки державних службовців.

Більшість кодексів базується на внутрішньому корпоративному контролі за його дотриманням. Публічний (зовнішній) контроль з боку громадських організацій вимагає створення окремої структури, що представляється справою заскладним як з організаційної, так і з фінансової сторони. Крім того, ідея здійснення зовнішнього контролю підтримується далеко не всіма керівниками, які вважають, що на шляху її реалізації можуть виникнути серйозні перешкоди. До них відносять складність (або навіть неможливість) отримання достовірної інформації про порушення принципів професійної етики та правил службового етикету, проблему розробки єдиної системи мотивації службовців до дотримання етичного кодексу та ін.

Очевидно, що неможливо охарактеризувати і розглянути в кодексі яку етичну проблему, з якою можуть зіткнутися державні та муніципальні службовці. Разом з тим письмові інструкції можуть допомогти знайти рішення моральних питань, що зустрічаються найбільш часто.

Представляється доцільним відзначити переваги етичних кодексів.

1. Кодекси являють собою більш об'єктивні й обґрунтовані "путівники" правильної поведінки, ніж поради та рекомендації окремих особистостей. Коли окремим працівникам доводиться в повсякденній практиці визначати рівень етичності службової поведінки своїх колег, їх судження й оцінки часто виявляються занадто суб'єктивними, залежними не тільки від рівня морального виховання даного співробітника, але і від рівня його освіти, культури, інформованості про стан справ у колективі, ступеня соціальної відповідальності та багатьох інших факторів.

Етичні кодекси, увібравши в себе все перераховане, пропонують керівникам і членам колективу сконцентрувати увагу на основних, першорядних питаннях і підказують найбільш оптимальні і логічні рішення.

  • 2. Існування етичного кодексу професійного колективу як загальноприйнятого етичного стандарту допомагає керівникам перейнятися розумінням моральності прийнятих управлінських рішень. Письмова форма надає кодексам велику значимість.
  • 3. Кодекси дають загальні орієнтири в тих ситуаціях, коли загальна (універсальна) етика і професійна етика вступають в протиріччя.
  • 4. Етичні кодекси можуть надати допомогу в плані контролю за тими керівниками, які іноді нав'язують своїм підлеглим не лише неетичні, але навіть протизаконні рішення. Кодекси можуть забезпечити певний рівень юридичного захисту як професійному колективу в цілому, так і кожному його члену окремо.
  • 5. Етичний кодекс може також виконувати виховні та освітні функції. Як своєрідний довідник і підручник він допомагає тому чи іншому чиновнику правильно орієнтуватися в різних моральних ситуаціях у сфері державної та муніципальної служби.

Аналіз морального рівня сучасного російського чиновництва виявив серйозну проблему - більшість опитаних слабо орієнтуються в питаннях професійної та адміністративної етики, не знають і неправильно розуміють норми службової поведінки. В цілому від 65 до 85% державних службовців не знають, як з точки зору моралі вчинити в тій чи іншій ситуації. Представляється, що наявність етичного кодексу допоможе певною мірою вирішити дану проблему.

Разом з тим практика показала, що у етичних кодексів є ряд недоліків.

  • 1. Їх розробка потребує значних розумових, тимчасових і фінансових витрат.
  • 2. Складання етичних кодексів увазі високу кваліфікацію тих, кому наказано цим займатися.
  • 3. Ряд рекомендацій носить розпливчастий характер, що ускладнює вирішення конкретних етичних проблем.
  • 4. Іноді тлумачення етичних кодексів допускає таке розуміння, за яким все те, про що в кодексі не йдеться, можна оцінити як допустимі дії.

Однак перераховані недоліки не применшують значення етичних кодексів. Особливо велику користь вони приносять в тих професійних колективах, де їх керівники усвідомлюють неприпустимість неетичною практики.

При складанні етичного кодексу слід врахувати ряд моментів.

По-перше, не слід вважати, що державні і муніципальні службовці апріорі ганебна і розбещені владою і саме тому потребують жорсткого і докладному моральному регулюванні. Просто для них здасться більш високий моральний стандарт поведінки, ніж для представників інших професій. Це пояснюється тим, що державні чиновники об'єктивно наділені великою владою і повноваженнями, що передбачає підвищену відповідальність за дотримання ними моральних норм і правил.

На нашу думку, в даний час в моральному стандарті потребують не тільки представники державної служби, бізнесу, недержавних структур, а й усе суспільство.

По-друге, не слід очікувати, що в моральному сенсі державні та муніципальні службовці завжди і у всьому зобов'язані і можуть зробити те, що не під силу простим громадянам. Етичний кодекс не повинен, з одного боку, походити на опіку, під яку беруть недієздатних і неповноцінних членів суспільства, а з іншого - вимагати від чиновників героїзму і святості як іншої крайності.

По-третє, етичний кодекс не повинен служити замінником правового документа. Спроба юридичногопримусу дотримання етичних вимог може перекреслити його сенс, адже положення кодексу людина повинна розділяти свідомо і вільно. У ньому не повинні мати місце обвинувальна спрямованість, спроба підозрювати державного та муніципального службовця в аморальності, загроза відплати.

Ще одним механізмом впровадження норм службового етикету в діяльність державних і муніципальних службовців є етичні тренінги.

Тренінг являє собою метод активного навчання, спрямований на розвиток знань, навичок, умінь і соціальних установок. Тренінг досить часто використовується, якщо бажаний результат - не тільки отримання нової інформації, але і застосування отриманих знань на практиці.

Етичний тренінг передбачає набір певних моральних модулів, які включаються до програми підготовки фахівців. Це кейси - проблемні ситуації, що вимагають відповіді і знаходження рішення, ділові ігри - імітація різних аспектів професійної діяльності, соціальної взаємодії, рольові ігри, які представляють собою виконання учасниками певних ролей з метою вирішення або опрацювання певної ситуації, а також групові дискусії. Етичний тренінг переслідує такі цілі:

  • • прояснення етичних сторін прийняття управлінських рішень та стимулювання засвоєння на робочому місці норм поведінки, закріплених у етичному кодексі;
  • • вироблення концептуальних основ аналізу етичних проблем і допомогу в їх засвоєнні;
  • • поглиблення розуміння етичних законів організації і способів їх застосування;
  • • сприяння в застосуванні етичного аналізу до ситуацій повсякденної практики і донесення до службовців важливості етичних принципів організації.

У ході зарубіжної та вітчизняної практики були вироблені дев`ять найбільш важливих способів підвищення ефективності етичних тренінгів.

  • 1. Попередньо визначити, що означає професійна етика стосовно конкретної ситуації.
  • 2. Перерахувати зобов'язання організації перед своїми працівниками.
  • 3. Обговорити ключові цінності організації.
  • 4. Розглянути ті розумове операції і внутрішні монологи, які найчастіше використовуються при аналізі етичних проблем.
  • 5. Звернутися до досвіду службовців, проаналізувати випадки з їхньої практики, пов'язані з конфліктом цінностей.
  • 6. Не приділяти багато уваги недавно виниклим моральним колізіям, так як аналіз таких випадків буде пов'язаний з емоційною напруженістю і когнітивними утрудненнями.
  • 7. Намагатися розвинути у службовців здатність до багатостороннього аналізу, що дозволяє уникнути чорно-білого бачення ситуації.
  • 8. Обговорювати міжособистісні зв'язки і канали інформації, які можуть бути використані для вирішення етичних проблем, звідки працівник може сподіватися отримати підтримку.
  • 9. Розглянути можливі наслідки порушення етичних норм.

Видається, що досить важливим механізмом впровадження норм професійної етики та службового етикету є створення і діяльність спеціальних органів, що розглядають етичні проблеми.

1 липня 2010 Президент РФ Указом № 821 затвердив Положення про комісії з дотримання вимог до службового поводження федеральних державних службовців і врегулювання конфлікту інтересів, яке є актуальним для представників професійного співтовариства, в число яких входять фахівці в галузі економічної безпеки.

Комісії утворюються нормативним правовим актом державного органу і розглядають питання, пов'язані з дотриманням вимог до службового поводження і врегулювання конфлікту інтересів.

Примітно, що однією з підстав для проведення засідання комісії з дотримання вимог до службового поводження державних службовців та врегулювання конфлікту інтересів є порушення правил службової поведінки, які містять моральну складову.

Якщо в ході засідання комісії факти порушення державним службовцям правил службової поведінки підтвердяться, комісія вправі рекомендувати керівнику державного органу вказати співробітнику на неприпустимість подібних дій або застосувати до нього конкретну міру відповідальності.

Соціальний аудит як механізм практичної реалізації норм службового етикету являє собою спробу оцінити моральну поведінку державних і муніципальних службовців в суспільному середовищі. Прийняття статуту дає їй певні права і навіть привілеї. За це суспільство має право вимагати від представників державної і муніципальної служби такої поведінки, яке не порушувало б спільного етичного фону, а також таких дій, які сприяли б зміцненню морального здоров'я суспільства.

Соціальний аудит покликаний перевірити і дати інформацію про те, якою мірою дії представників тієї чи іншої професії відповідають очікуванням суспільства. Крім того, він може бути використаний в рамках професійної корпорації для внутрішнього контролю за ступенем етичності дій корпусу керівників, за виконанням етичного кодексу і т.д.

Аудит проводиться в три етапи, кожен з яких має свої особливості.

  • 1 етап - підготовка аудиту. Він включає планування серії зібрань старшого і молодшого персоналу, включаючи як управлінців, так і рядових службовців, та забезпечення їх обов'язкової присутності протягом усього часу проведення аудиту; перед початком зборів серед його учасників поширюється текст етичного кодексу.
  • 2 етап - проведення аудиту. У його ході обговорюються зміст етичного кодексу, ставлення до його вимог службовців, нещодавно відбулися конкретні порушення кодексу, їх наслідки як для внутрішнього життя організації, так і для зовнішнього середовища, а також застосування заходів стягнення за порушення.
  • 3 етап - завершення аудиту. На даному етапі за результатами обговорення конфіденційно обговорюються виявлені порушення, вносяться необхідні зміни в ті положення етичного кодексу, які "працюють" недостатньо ефективно. Згодом дані зміни доводяться до відома всіх співробітників організації.

Справедливості заради необхідно визнати, що соціальний аудит, незважаючи на його переваги, повномасштабного розвитку не отримав і застосовується тільки в окремих організаціях. Причинами цього, мабуть, є трудність і дорожнеча здійснення аудиторських перевірок в масштабі не тільки всієї країни, але хоча б однієї галузі.

В даний час соціальний аудит в основному зводиться до того, щоб визначити, наскільки діяльність професіоналів відповідає державним нормам з охорони здоров'я, безпеки або з контролю за забрудненням навколишнього середовища.

Нарешті, юридичний комітет займається контролем за дотриманням організацією всіх законів і підзаконних актів в усіх напрямках діяльності; частина роботи такого комітету стосується відстеження відповідності дій керівників і співробітників прийнятим етичним нормам.

Сучасний зарубіжний та вітчизняний досвід свідчить про те, що ефективним засобом забезпечення законності та етичності в діяльності державних і муніципальних службовців може служити присяга, яка приноситься в момент вступу на посаду державної служби і є одним з умовою перебування на ній.

У Росії з петровських часів ідея служіння Батьківщині становила основну цінність духовного потенціалу, яке передається з покоління в покоління. Спеціальним указом Петра I "Про присяги на вірність службу" (1719 р) наказувалося приводити до присяги чиновників Сенату і колегій, губернаторів, воєвод та інших "управителів і служителів". Государева служба на Русі була шанована, служиві люди наділялися не так правами, скільки обов'язком служити на благо держави. Надходження на службу супроводжувалося присягою вірності, яка приносилася не тільки при вступі, але і при кожному отриманні нового чину.

В якості одного із засобів забезпечення етичності поведінки службовців присяга введена в сучасній Росії, де, крім військової присяги, існують інститути присяги Президента РФ, вищих посадових осіб суб'єктів РФ, голів муніципальних утворень. Так, згідно з ч. 1 ст. 82 Конституції РФ при вступі на посаду Президент РФ приносить народу таку присягу: "Присягаюся при здійсненні повноважень Президента Російської Федерації поважати і охороняти права і свободи людини і громадянина, дотримуватися і захищати Конституцію Російської Федерації, захищати суверенітет і незалежність, безпеку і цілісність держави, вірно служити народу ".

Для державних і муніципальних службовців поки присяга не передбачена, хоча "рішення двох зв'язаних питань: чи бути присязі, а якщо бути, то який за змістом - це питання про статус державного службовця та відповідній мірі його прав і обов'язків".

Проведені серед російських державних і муніципальних службовців соціологічні дослідження показали, що більше половини вважають необхідними введення певної процедури прийняття етичного кодексу конкретними працівниками державної установи у вигляді чи усної угоди його виконувати, або письмового зобов'язання.

Особливою формою присяги можна вважати включення виконання вимог етичного кодексу у зміст службового контракту державного та муніципального службовця, що забезпечило б обов'язковість їх дотримання та можливість накладення дисциплінарних санкцій за їх порушення.

Висновки

  • 1. Службовий (діловий) етикет державного та муніципального службовця являє собою сукупність певних норм і правил поведінки, необхідних для дотримання протягом робочого часу і при виконанні посадових обов'язків. Він покликаний вирішувати ситуації морального характеру, з якими чиновники щодня стикаються в процесі виконання своїх посадових обов'язків.
  • 2. Практика ділового життя виробила певні механізми, які покликані сприяти впровадженню норм і правил службового етикету в діяльність державних і муніципальних службовців. Ефективність даного процесу залежить від наполегливості та компетенції керівників, професіоналізму кадрових служб і свідомості співробітників.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >