Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Комплексна модель мотивації Портера - Лоулера

Поєднання елементів теорії очікування і теорії справедливості лягли в основу розробок двох вчених, Лайма Портера і Едварда Лоулера, які визначили співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.

Вчені ввели три перемінні, що впливають на розмір винагороди:

  • 1) витрачені зусилля;
  • 2) особистісні якості людини і його здібності;
  • 3) усвідомлення своєї ролі в процесі праці.

При цьому нестачу одного фактора не може компенсуватися надлишком іншого: наприклад, якщо у співробітника немає певних здібностей, необхідних для виконання даного виду діяльності, то, незважаючи на надмірні зусилля, результат діяльності не буде достатньо ефективним.

Багатофакторну (комплексну) модель процесу мотивації Портера - Лоулера можна представити у вигляді схеми (рис. 1.6)

Сутність комплексної моделі мотивації Портера - Лоулера:

  • • елементи теорії очікування виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно трудовим затратам. Винагорода за результат праці, відповідно до моделі, ділиться на два види:
  • - Внутрішнє: зіставно з задоволенням вищих потреб і мотивуючими факторами теорії Герцберга (визнання оточуючих, почуття самоповаги, компетентності та ін.);

Модель мотивації Портера - Лоулера

Рис. 1.6. Модель мотивації Портера - Лоулера

  • - Зовнішнє: кореспондує до гігієнічних факторів теорії Герцберга (рівень оплати праці, умови праці та ін.);
  • • елементи теорії справедливості виявляються в оцінці справедливості винагороди.

У підсумку відбувається зіставлення очікувань співробітника з приводу того, як організація повинна оцінювати цей труд і фактично отриману винагороду. Задоволеність працею формується лише за умови відповідності або перевищення рівня винагороди очікуванням співробітника.

Найважливішим висновком даної теорії стало положення, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до теорії результативність повинна точно підвищуватися, при цьому ефект від винагороди зберігається в часі.

Практика показує, що при незмінному вигляді винагороди настає ефект звикання, що призводить до зниження зацікавленості працівників у результативності праці. Крім того, суб'єктивна оцінка співробітником цінності витрачених ним зусиль змінюється з часом.

Також варто враховувати, що модель спочатку припускає наявність певних особистісних якостей і здібностей працівників, які виступають суттєвою змінної і докладно не розглянуті в теорії. У реальній практиці працівнику властива суб'єктивна оцінка цих параметрів, часто завищена, що спотворює процес подальшого управління очікуваннями і мотивацією в цілому.

Цільова теорія Едвіна Локка

Автор даної теорії американський психолог Локк розглядав першопричину необхідності мотивації в певному напрямку. Цією першопричиною, на його думку, є процес целеполагании, який може служити мотивуючим засобом, формуючи орієнтацію на досягнення результатів.

Мети володіють певним мотиваційним змістом:

  • • концентрують зусилля в заданому напрямку;
  • • є еталонами, з якими зіставляються результати праці;
  • • служать підставою оцінки витрат праці;
  • • впливають на формування структури управління;
  • • відображають мотиви працівників і особливості організації в цілому.

Процес праці безпосередньо залежить від характеристик мети: її складності, визначеності, вигідності, тобто мета задає інтенсивність і спрямованість діяльності. Поведінка спрямовується і керується цілями, в цьому і полягає значення процесу постановки цілей з точки зору мотивації і підвищення задоволеності працею. Дослідження залежності целеполагании і мотивації праці можна представити у вигляді графіка (рис. 1.7).

Залежність між мотивацією і рівнем труднощі досягнення мети при різному ступені її усвідомленості

Рис. 1.7. Залежність між мотивацією і рівнем труднощі досягнення мети при різному ступені її усвідомленості

Сутність цільової теорії Е. Локка

Існує залежність між мотивацією і усвідомленням працівником труднощі поставленої перед ним мети:

  • • неусвідомлена мета (працівник не розуміє складність поставленого перед ним завдання, знає лише характеристики підсумкового результату): на початковому етапі трудність мети знижується і мотивація висока, тобто труднощі завдання на короткий термін різко мобілізує працівника, ще не цілком усвідомив, як багато зусиль від нього буде потрібно. Однак виникаючі складнощі, що демонструють складність мети, "пригнічують" ентузіазм працівника і мотивацію, і його результативність різко знижується;
  • • усвідомлена мета (завдання детально роз'яснені): початковий ентузіазм значно слабшає, і працівник повільніше активізує свої зусилля. Однак у міру усвідомлення мети мотивація починає збільшуватися, і результативність стає вище на досить стійкий і тривалий проміжок часу.

При постановці конкретних, ясних і чітких цілей зростає ймовірність того, що працівник буде більш мотивовано діяти, крім того, чітка постановка цілей робить позитивний вплив на задоволеність працею.

Конкретизація і деталізація цілей веде до безперервного підвищення мотивації, однак це відбувається лише до моменту, коли конкретність мети починає перетворюватися на обмеження, що перешкоджають творчої активності працівників. І чим більше і жорсткіше стають формальні обмеження, тим нижче падає рівень мотивації.

Практика. Механізми процесу целеполагании вельми специфічні для кожної організації, але сучасний менеджмент пропонує цілий ряд практичних рекомендацій у цій галузі, які можуть бути враховані при розробці програм мотивування працівників. Наприклад, постановка цілей повинна здійснюватися менеджером і працівником спільно, що знижує рівень неприйняття та байдужості працівника до своєї праці.

Рівень установлюваної мети повинен бути достатньо високим для того, щоб мета могла сприйматися працівником як певний "виклик" його здібностям, проте вона не повинна бути надмірно завищеною.

Працівники повинні постійно отримувати інформацію про результати діяльності, що дозволяє бачити прогрес, а при необхідності - мати можливість самостійно переглядати свої цілі. Розмір винагороди повинен визначатися рівнем досягнення мети.

Вищевикладені теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по менеджменту, управління персоналом організації, мотивації трудової діяльності.

Однак, незважаючи на різноманіття наукових праць і теорій в галузі мотивації праці персоналу, дана тема вивчена не повністю, особливо в аспекті практичного застосування. Основний внесок у розвиток даного напрямку закладений у формуванні теоретичних положень, при цьому дуже слабо освітлений механізм практичного застосування та впровадження комплексних систем мотивації, найчастіше відсутня інструментарій для визначення потреб і мотивів персоналу.

Відзначимо також, що більшість авторів створювали свої теорії в епоху індустріального суспільства і застосовували їх у сфері виробництва, де результати праці вимірні і ними можна управляти.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук