Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Мотиви задоволення і формування емоційного інтересу персоналу до процесу та результатів трудової діяльності

Емоції і мотиви задоволення

Мотиви задоволення базуються на отриманні позитивних емоцій від процесу і результату праці. Емоції - це спільна функція фізіологічно збудливою ситуації, її оцінки з боку індивідуума і його відношення до цієї ситуації. Оскільки діяльність людини завжди носить дискретний характер і складається з ряду послідовних станів, ситуацій, оцінюваних індивідуумом з погляду відповідності їх поставленим їм цілям, вона завжди емоційна.

Відповідно до механізму дії мотивів придбання позитивні емоції є благо для кожного індивідуума. У свою чергу, як наслідок дії мотивів безпеки - негативні емоції - є втрати, які для нього небажані. Крім того, завдяки дії мотивів енергозбереження позитивні емоції завжди краще, ніж негативні, бо, при тих же витратах на емоціогенние діяльність, вони приводять до поліпшення фізичного стану людини, тобто підвищують його шанси в природному відборі. Отже, мотиви задоволення грають роль своєрідного фільтра, що перешкоджає діяльності, при якій індивідуум або отримує негативні емоції, або не одержує позитивні.

Розглянемо основні фактори, що підсилюють або зменшують силу дії мотивів задоволення стосовно до трудової діяльності (табл. 3.3).

Таблиця 3.3

Перелік основних факторів, що змінюють силу дії мотивів задоволення

Фактори, що збільшують силу дії мотивів задоволення

Фактори, що зменшують силу дії мотивів задоволення

Наявність у трудовій діяльності оптимальних ситуацій ризику

Відсутність у трудовій діяльності ситуацій ризику або їх надмірно сильний характер

Відповідність структури особистості вимогам трудової діяльності

Відсутність процедури діагностики професійної придатності при наймі персоналу або ігнорування отриманих в ході її проведення результатів

Групова форма перебігу трудової діяльності

Індивідуальна форма протікання трудової діяльності

Демократизація процедур прийняття управлінських рішень в організації

Надмірна централізація прийняття управлінських рішень в організації

Контроль трудової діяльності за кінцевими результатами

Поопераційний контроль трудової діяльності

Використання перерахованих вище факторів менеджером з персоналу дає йому можливість регулювати силу дії даної групи мотивів. Слід, однак, відзначити, що зайве посилення мотивів задоволення так само шкідливо, як і протилежна тенденція. У цьому випадку може відбутися переміщення інтересів персоналу з досягнення результату трудової діяльності на процес праці, тобто робота з великою часткою ймовірності може залишитися незавершеної або надмірно розтягнутою в часі.

Ризик і мотиви задоволення

Як правило, позитивний емоційний фон трудової діяльності персоналу організації проявляється тільки на основі досягнення привабливою для пего мети в ситуації невизначеності, де успіх або неуспіх частково залежать від випадку. У свою чергу, неуспіх тут може виявлятися не тільки в недосягненні бажаної мети, але й у можливих несприятливих економічних, соціальних і фізіологічних наслідки для індивідуума при виборі даного варіанта дій. Подібні умови отримали в організаційному поведінці визначення як ситуація ризику.

Розглянемо дві основні наукові гіпотези, що пояснюють привабливість подібних ситуацій практично для кожної людини. Відповідно до першої з них, що належить 3. Фрейду (Австрія), кожній людині спочатку властивий "інстинкт смерті", який не може в силу зрозумілих причин однозначно реалізовуватися в житті. Індивідуум задовольняє супутні цьому інстинкту потреби шляхом подолання ситуацій ризику, де можливий програш сприймається як ігровий варіант смерті. Передумовою для появи у 3. Фрейда подібної гіпотези послужили численні факти виникнення у людей бажання піддаватися небезпеки, ризикувати в ситуаціях, які не зобов'язують до подібної форми поведінки.

Згідно з гіпотезою В. Файвишевский (Грузія) уникнути несприятливих наслідків небезпечної діяльності призводить до сильних позитивним емоціям. Внаслідок цього у людини закономірно виникає бажання постійно отримувати позитивні емоції на основі успішних ризикованих дій [1].[1]

При управлінні організаційним поведінкою менеджер по персоналу повинен вміти оцінювати ступінь готовності працівників до дій у ситуації, що склалася ризику і, навпаки, відповідність склалася в організації ситуації ризику бажанням персоналу ризикувати.

Всі існуючі в організаційному поведінці методики оцінки вищезазначених явищ зводяться, як правило, до суб'єктивній оцінці маргіналів впевненості, тобто умов ризикованого трудового поведінки, при яких людина вважає ситуацію відносно безпечною для себе. Наприклад, один продавець вважає відносно безпечною ситуацію, коли він може зробити спробу обрахунку покупця на 10 руб. Для іншого працівника подібний, на суб'єктивну рівню відчуттів, маргіналій впевненості може становити 15 і більше рублів. Наявність граничного критерію ризикованої діяльності відзначив ще афінський оратор Гиперид (390 до н.е. - 322 до н.е.), який у своїй промові "На захист Евксеніппа" сказав: "Якщо буде небезпечно придбавати майно і робити заощадження, хто захоче ризикувати ? "

Основними методами аналізу індивідуального рівня маргіналів впевненості є: тест Т. Елерса (Німеччина), використання азартних ігор з реальними і значущими призами, моделювання небезпечних ситуацій та ін [2].[2]

Менеджеру з персоналу необхідно знати перелік факторів, використовуючи які він може збільшувати маргіналій впевненості у персоналу організації. До них відносяться:

  • • організація групової форми виконання дій;
  • • створення ситуацій гіпермотіваціі;
  • • використання при формуванні робочих груп такої риси особистості, як вроджена орієнтація людини на досягнення цілей, а не на запобігання невдач;
  • • доручення небезпечних завдань особам, які мають: схильність до домінування; високий рівень екстравертності; низьку доброзичливість і виражену агресивність поведінки.

Гендерна диференціація суб'єктивної оцінки маргіналів впевненості має наступну форму (рис. 3.1).

Залежність маргіналів впевненості (М) від імовірності досягнення цілей трудової діяльності (Р)

Рис. 3.1. Залежність маргіналів впевненості (М) від імовірності досягнення цілей трудової діяльності (Р)

Як випливає з форми залежності, відображеної на рис. 3.1, з ростом ймовірності досягнення мети діяльності, жінки більш схили проявляти ризиковані форми трудової поведінки, ніж чоловіки. У протилежних випадках більш ризиковано поводяться працівники чоловічої статі.

  • [1] Подібний механізм також пояснює спонукальні причини захоплення багатьма людьми азартними іграми, екстремальними видами спорту і, найчастіше, логічно невиправданими правопорушеннями, в тому числі і в їх трудової діяльності.
  • [2] Тест Т. Елерса наведено в додатку до підручника.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук