Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Мотиви підпорядкування і використання ефектів групової динаміки в системі мотивації трудової діяльності

Природа мотивів підкорення

Дане явище має в своїй основі біосоціальний характер і випливає з приналежності людини як біологічного виду до загону приматів, ведучих стадний спосіб життя і видобувних засоби до існування переважно в результаті спільно скоординованих дій [1]. На перший погляд, мотиви підпорядкування суперечать дії інших груп мотивів, бо можуть ініціювати діяльність, в результаті якої людина не набуває, а втрачає будь-які блага, ущемляючи свої інтереси на користь інтересів групи.[1]

Проте в плані задоволення перспективних потреб індивідуума його діяльність в групі більш вигідна і безпечна, менш енергоємна і, як наслідок, емоційно положительнее, ніж індивідуальна. Дія даної групи мотивів спрямоване на одержання нс поточних, а майбутніх вигод від реалізації обраної форми трудової поведінки. Дану особливість людської поведінки відзначав ще відомий римський оратор Цицерон (106 р до н.е. - 43 р до н.е.) у своєму трактаті "Про дружбу": "Як часто йдемо ми заради друга на те, на що заради самих себе ніколи нс пішли б! "

Менеджер по персоналу повинен знати основні фактори, що підсилюють або ослабляють силу впливу на персонал організації мотивів підпорядкування (табл. 3.9).

Таблиця 3.7

Перелік основних факторів, що змінюють силу дії мотивів підкорення

Фактори, що збільшують силу дії мотивів підкорення

Фактори, що зменшують силу дії мотивів підкорення

Зростання обсягів вигод, що надаються кожному члену групи від їхньої спільної діяльності

Збільшення тимчасового розриву між закінченням спільної діяльності і моментом отримання вигод від її результатів

Альтруістіческіe вчинки членів групи

Егоїстичні вчинки членів групи

Збільшення ступеня згуртованості групи

Низька ступінь кооперації праці

Довгий термін спільної роботи членів групи

Невеликий вік групи

Різностатевий складу групи

Одностатевий складу групи

Послідовно здійснювані трудові операції

Паралельно здійснювані трудові операції

Застосування погодинної форми оплати праці

Застосування відрядної форми оплати праці

Сукупність осіб, об'єднаних для досягнення певної мети, в організаційному поведінці прийнято називати робочою групою. Основними ознаками робочої групи є:

  • • загальна сфера діяльності;
  • • загальна мета діяльності;
  • • спільна соціальна життя;
  • • організаційна оформленість групи;
  • • відносини взаємодопомоги та співробітництва;
  • • наявність загальних цін пісних орієнтацій. Емоційне тяжіння членів робочої групи один

до одного називається згуртованістю. Індивідуальний показник згуртованості (Сi) розраховується за формулою:

де D k - кількість "друзів" з членів робочої групи, людина; D o - загальна кількість "друзів" конкретного індивідуума, людина [2]. Інтегральний показник згуртованості З o визначається за формулою:[2]

де N - чисельність робочої групи, людина.

Робоча група вважається згуртованої при С 0> 0,6 за умови, що С, <0,4 не більше ніж для 20% її членів.

Приклад. Якщо число друзів у групі складає 23 людини, а чисельність групи - 32 людини, то група є дуже згуртованою, так як індивідуальний показник згуртованості, складе:

В організаційному поведінці для прогнозування динаміки показника С o досить часто використовують закон міжособистісних відносин М. Дейча (США), згідно з яким певний тип відносин між членами робочої групи (кооперативний або конкурентний) має тенденцію посилюватися під впливом процесів і ефектів, які є його наслідком, т .е. ніж сплоченнее група, тим більше ця згуртованість зростає, і навпаки.

Менеджер по персоналу повинен знати, що зростання показника С 0 корисний тільки в тому випадку, якщо цілі діяльності групи випливають з цілей управління організацією або, принаймні, не суперечать їм. В іншому випадку має сенс, заохочуючи розвиток конкурентних відносин, штучно знижувати рівень згуртованості робочих груп.

Поняття про формальних і неформальних структурах організаційної поведінки. Під формальною структурою організаційної поведінки розуміють сукупність офіційно затверджених взаємозв'язків між членами робочих груп, необхідні для досягнення цілей кооперації їхньої праці. Проблеми управління ними в курсі "Організаційна поведінка" детально не вивчаються і є предметом вивчення курсу "Управління персоналом".

Формальні структури можуть мати не тільки постійний, але і тимчасовий характер, тобто створюватися для вирішення конкретного завдання, а потім розформовуватися. Альтернативним варіантом формальної структури є так звана команда, що організується для вирішення довгострокових проектів і завдань.

Неформальна структура - взаємозв'язку між членами робочої групи, засновані на взаємних симпатіях і антипатіях, які необхідні для досягнення її згуртованості. Емоційні відносини у неформальних структурах покликані компенсувати психологічні обмеження, які випливають з функціонування формальних структур.

Ступінь впливу на членів робочих груп мотивів підкорення можна виміряти за допомогою індексу Д. Морено (США) - I g:

де Р - число взаімоположітельних виборів людей для здійснення спільних дій, людина; А - число взаімоотріцательних виборів людей для здійснення спільних дій, людина; S - кількість індивідуумів, що входять в робочу групу, людина.

При I g> 0,70 дію мотивів підпорядкування на вибір варіанта трудової діяльності різко посилюється, а при I g ≥ 0,90 даний мотив стає домінуючим по відношенню до решти, тобто відбувається деперсоналізація трудового поведінки людини. Навпаки, при I g <0,25-0,30 мотиви підпорядкування практично не впливають на характер організаційної поведінки персоналу.

Приклад. Число взаімоположітельних виборів у групі 302, число взаімоотріцательних 4, загальна кількість індивідуумів, що входять до групи, 22. Отже, індекс Д. Морено буде дорівнює:

Даний результат досить оптимальний для управління групою.

Аналітична форма розрахунку індексу Д. Морено свідчить, що зростання параметра S завжди приводить до зменшення значення показника I g. Отже, чим менше за чисельністю робоча група, тим сильніше, за інших рівних умов, впливають на її трудову поведінку мотиви підпорядкування.

Найбільшими недоліками робочих груп з високим значенням індексу Д. Морено є наступні два моменти:

  • • їх члени схильні корпоративно приховувати від формального керівника невигідну для себе інформацію, що не сприяє прийняттю менеджером ефективних управлінських рішень;
  • • для подібних структурних утворень характерно так зване групове мислення, тобто вони стають нездатними до винесення критичної оцінки діяльності своїх членів через бажання зберегти групу і до мінімуму знизити ймовірність виникнення в ній конфліктної ситуації.

Кожна формальна або неформальна структура, утворена персоналом в рамках організації в цілому, має свого лідера. Причинами утворення формального лідера є:

  • • отримується їм більший обсяг інформації;
  • • можливість впливу на зміст одержуваної інформації;
  • • особисті здібності до керівництва;
  • • володіння офіційною владою.

Формальні лідери - це керівники робочих груп.

Якості, властиві зазвичай неформальним лідерам, дещо інші. Найчастіше це: ініціативність; комунікабельність; самостійність; рішучість; позитивно сприймаються членами групи зовнішні характеристики; відповідність поведінки нормам і цілям групи.

Роль формального лідера в групі зростає, коли мета її діяльності - знаходження єдино можливого вирішення проблеми. Роль неформального лідера - при необхідності розробки інноваційних ідей і рішень виникла в організації проблеми.

Збіг в одній особі функцій формального і неформального лідера зазвичай негативно позначається на характері організаційної поведінки персоналу, бо при цьому знижується трудова дисципліна через зняття психологічних дистанцій між керівником і підлеглими, зростає емоційна перевантаження керівника через його надлишково особистісного ставлення до членів групи, зайві децентралізується управління всередині робочої групи тощо

Менеджер по персоналу повинен своєчасно відстежувати подібні явища і обов'язково їх рішуче припиняти.

Число членів неформальних структур зазвичай коливається від 2 до 7 чол. Найбільш поширений варіант - 3-4 чол.

В цілому структура неформальної групи може мати такий вигляд (рис. 3.4).

Як видно з даного малюнка, статусний ранг членів групи може мати три основні варіанти:

  • 1) рядові члени групи, тобто інертно орієнтовані па інтереси центрального члена групи;
  • 2) центральний член групи як індивідуум, найбільш впливовий і авторитетний в се складі;
  • 3) неформальний лідер, який є безсумнівним авторитетом для центрального члена групи [3].[3]

Стандартна структура неформальної групи чисельністю в 6 осіб

Рис. 3.4. Стандартна структура неформальної групи чисельністю в 6 осіб

Кожен член неформальної групи має певний соціометричний статус, який, з урахуванням формули Д. Морено, досить легко можна розрахувати на основі виразу:

де S i - соціометричний статус i -го члена групи; Р i - число позитивних виборів, отриманих i -м членом групи; A i - число негативних виборів, отриманих i -м членом групи; S - кількість членів групи, людина.

Як видно з формули, максимальне значення соціометричного статусу члена групи дорівнює одиниці, а мінімальне - нулю. Лідери неформальних груп завжди володіють значенням соціометричного статусу, близьким до максимально можливого рівня.

Основними способами встановлення неформальних структур в робочих групах є широко відомі і в силу цього не розглядаються тут такі соціологічні прийоми: метод спостережень, матриця взаємних переваг, мережева діаграма і графоаналітичний метод.

Цілями вивчення неформальних структур менеджером з персоналу є:

  • • практичне використання трансформації поведінки членів робочих груп в інтересах управління організацією;
  • • підвищення ефективності управління організацією за рахунок використання "системи участі".

В окремих випадках, знаючи неформальну структуру робочої групи, менеджер по персоналу може приймати і більш ефективні рішення у сфері поділу праці.

  • [1] Так званий стадний інстинкт.
  • [2] У даному випадку за терміном один є зважаючи індивідуум, якому ви можете персонально довірити компрометуючу вас інформацію.
  • [3] У ряді випадків в якості центрального члена групи і неформального лідера може виступати один і той же чоловік.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук