Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Трансформація поведінки особистості під впливом неформальних структур

Дане явище в організаційному поведінці можна розділити на сім більш-менш автономно існуючих складових.

  • 1) У неформальних структурах ефективність праці визначається не особистими здібностями працівника, а прийнятими всіма її членами груповими нормами. Причина цього явища лежить в тому, що подібні утворення формуються за принципом однаковості їх складу, що виключає будь-яке ненормативне поведінка їх у групі. Менеджер по персоналу повинен знати, що, в силу наявності цієї трансформації, вплив на неформальну групу в цілому, як правило, більш ефективно, ніж вплив на її окремих членів (користь групових розцінок, колективних форм покарання та ін.).
  • 2) Члени неформальних структур частіше ухвалюють рішення не як особистості, а під сильним впливом групової думки. Причини цього явища лежать в наступному:
    • • від ступеня єдності неформальної групи залежить ступінь її ефективності та корисності для кожного вхідного в неї члена;
    • • члени групи, не згодні з її установками, як правило, виганяються.

Менеджер повинен знати, що керівник може ігнорувати думку окремих осіб, якщо вони не становлять у своїй сукупності неформальну структуру, а, спираючись на більшість у неформальній групі, завжди можна ефективно управляти усіма її членами.

  • 3) У неформальних структурах завжди зростає схильність до альтруїзму по наступним, об'єктивно діючим, причин:
    • • боязнь, проявивши егоїзм, бути вигнаним з вигідної для індивідуума неформальної структури;
    • • альтруїзм збільшує згуртованість групи, а згуртованість - вигоду від функціонування цієї структури для кожного її члена;
    • • психологічно, в силу дії мотивів енергозбереження, більш економно відмовитися від своєї вигоди, ніж наполягати на ній (особливо для осіб зі слабким типом нервової системи);
    • • проявляючи альтруїзм, людина знімає з себе індивідуальну відповідальність за самостійність прийнятих ним рішень.

Менеджер повинен знати, що в рамках звернення до неформальної групи в цілому, людини легше змусити прийняти невигідне особисто йому рішення, ніж при індивідуальному спілкуванні.

  • 4) У неформальних структурах зростає схильність до ризику. Причини цієї трансформації найчастіше є наслідком дії таких чинників:
    • • в груповій формі спілкування відбувається взаємний обмін інформацією, а зростання її обсягу знижує ступінь ризику, оскільки ситуація сприймається як більш певна по відношенню до свого результату;
    • • неформальні лідери, як правило, більш схильні до ризику, а члени групи завжди знаходяться під їх сильним психологічним впливом;
    • • відповідальність у групі звичайно "розмивається", розкладається на всіх її членів, що робить сприйняття ситуації, що склалася як психологічно менш небезпечною;
    • • ризиковану поведінку соціально є більш престижним, ніж зворотний варіант, на що вказував навіть Аристотель у своїй роботі "Риторика": "Ніхто не любить того, хто боїться".

Менеджер по персоналу повинен усвідомити для себе, що все ризиковані рішення в системі управління персоналом організації йому легше приймати в груповій формі.

  • 5) У неформальних структурах, в силу нижчевикладених причин, зростає зовнішня агресивність:
    • • агресія може служити формою психологічної розрядки нервового напруження, яке виникає в результаті обмежень у поведінці, накладених груповими нормами і правилами;
    • • міжгрупові конфлікти підсилюють згуртованість групи, а отже, і її ефективність для кожного індивідуума [1];[1]
    • • зовнішня агресія - це безсумнівний ризик, а схильність до нього в неформальній групі зростає.

Менеджер повинен знати, що неформальній групі в цілому завжди легше приймати будь-які рішення, пов'язані з розвитком конкурентних відносин, ніж кожному її члену окремо.

  • 6) Неформальна група, за рідкісним винятком, схильна противитися впровадженню в організацію будь-яких інновацій або нововведень. Це пов'язано в основному з тим, що група прагне захистити себе від тих змін, які можуть вплинути на систему взаємовідносин між її членами [2]. Все це диктує необхідність вживання заходів з розформування склалися в організації неформальних груп в інноваційні періоди розвитку організації. Як правило, це штучне заохочення конкурентних відносин між членами неформальної групи або фізична розмежування членів групи в часі і просторі в системі поділу праці в організації.[2]
  • 7) На поведінку членів групи часто дуже сильно впливає думка неформального лідера. Отже, досить тонко і ненав'язливо мотивуючи поведінка лідера в сторону позитивного сприйняття ним цілей функціонування і розвитку організації, можна домогтися більш лояльного ставлення всіх членів неформальної групи до організації, мінімізуючи при цьому витрати на формування потрібного менеджеру з персоналу типу робочого поведінки кожного конкретного працівника.

Фактори, що впливають на ефективність залучення робочих груп до управління

Залучення робочих груп до управління організацією, "система участі" призводить до зростання відповідальності персоналу за результати своєї праці. У практиці управління персоналом "система участі" реалізується в наступних формах:

  • • конкурсна система або пряма виборність керівних осіб;
  • • надання офіційного статусу в організації громадським утворенням, робочим зборам, комітетам, комісіям і т.п .;
  • • через колективні трудові договори та ін.

Важливою умовою ефективної участі робочих груп

в управлінні організацією є відсутність корінних протиріч між інтересами організації в цілому і її персоналом.

Позитивними сторонами "системи участі" найчастіше є:

  • • зростання ефективності праці за рахунок підвищення емоційного інтересу працівників до самостійно планованої ними діяльності;
  • • зростання поваги до праці керівника через усвідомлення персоналом складності його функцій, що призводить до зниження частоти вертикальних конфліктів у системі управління організацією;
  • • явище, що отримало в менеджменті назва "ефект дурня", тобто дилетант може іноді знайти більш ефективне рішення, ніж фахівець в силу незашореності свого мислення попереднім практичним досвідом і знаннями. Так, наприклад, винахіднику телефону А. Беллу (1847- 1922) приписують такий вислів: "Я винайшов спосіб передачі звуку на відстань, тому що не знав, що це неможливо".

Негативними сторонами "системи участі" можуть бути:

  • • прийняття рішень, що суперечать інтересам організації, бо багато працівників завжди схильні перебільшувати значимість отримання ними "швидких матеріальних винагород" перед стратегічними цілями розвитку організації;
  • • "розмивання" відповідальності за помилки в управлінні, так як вони приймалися в груповій формі;
  • • зниження оперативності прийняття управлінських рішень і через довгої процедури їх групового обговорення;
  • • можливість витоку конфіденційної інформації та ін.

Основними умовами, при яких менеджер може залучати персонал до управління, є об'єктивне наявність наступних ситуацій в організації:

  • • ефект від "демократизації" процедури прийняття рішення повинен бути більше витрат на неї, тобто прості управлінські рішення не слід приймати на основі "системи участі";
  • • рішення за своєю суттю не повинно бути направлене па погіршення становища більшості працівників, інакше воно напевно не буде підтримано персоналом організації;
  • • менеджер повинен бути фахівцем в області прийнятого рішення, інакше йому загрожує втрата авторитету;
  • • персонал повинен бути особисто зацікавлений в тому, щоб надалі взяти активну участь у реалізації прийнятого за його безпосередньої участі управлінського рішення;
  • • наявність достатнього запасу часу для прийняття управлінського рішення;
  • • рішення повинно бути багатоваріантним (за наявності тільки одного сценарію дій втрачається сам сенс використання "системи участі").

  • [1] Цікавим проявом використання цього явища в політиці є пошук зовнішнього ворога при необхідності згуртувати націю при кризових ситуаціях в її розвитку.
  • [2] Винятком є неформальні групи, утворені за принципом генерації змін. Як правило, їх членами стають працівники, яких не влаштовує існуючий стан справ в організації.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук