Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Оцінка ефективності систем мотивації та стимулювання трудової діяльності

Поняття про мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації та його структуру

Мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації - це порівняно нове для організаційної поведінки поняття, яке вперше введено нами в теорію менеджменту в 1992 р як самостійна теорія мотивації. Під ним слід розуміти цілісну систему, елементами якої служать мотиви придбання, задоволення, безпеки, підпорядкування та енергозбереження.

Окремі групи мотивів розглядаються в рамках даної теорії мотивації не ізольовано, а як взаємозалежні складові частини єдиного цілого. У цьому зв'язку мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації можна розглядати як якийсь "чорний ящик", зв'язок якого з навколишнім середовищем моделюється за допомогою параметрів входу і виходу. Параметрами входу є стимули до праці, що вводяться менеджером з персоналу в систему мотивації праці працівників організації. Відповідно, параметрами виходу є відповідні поведінкові реакції на них з боку працівників організації або груп працівників в цілому.

Між окремими групами мотивів, складових мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації, існує три групи зв'язків.

Активізують зв'язку (A-зв'язку), коли посилення одного мотиву (попереднього) призводить до посилення іншого мотиву (наступного) [1]. Їх структура показана на рис. 4.4.[1]

Структура A-зв'язків мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Рис. 4.4. Структура A-зв'язків мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Іншою групою зв'язків є пригнічують зв'язку (У-зв'язку). Їх дія прямо протилежно дії A-зв'язків, тобто посилення попереднього мотиву призводить до ослаблення наступного, і навпаки. Їх структура показана на рис. 4.5.

Структура У-зв'язків мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Рис. 4.5. Структура У-зв'язків мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Крім перших двох груп зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації, можна виділити ще й так звані протівоугнетающіе зв'язку (П-зв'язку). На відміну від двох попередніх груп зв'язків вони функціонують в системі мотивації трудової діяльності персоналу організації не завжди, а включаються тільки при ненормальною, патологічної силі дії одного з мотивів. Їх вплив на трудову поведінку працівників аналогічно механізму впливу У-зв'язків, тобто - Посилення попереднього мотиву слабшає дія подальшого, і навпаки. Структура П-зв'язків показана на рис. 4.6. Наявність активованих П-зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації завжди призводить до так званих збоїв у системі трудового поведінки працівників. Зміст поняття свій і його характеристика будуть розглянуті нами нижче.

Структура П-зв'язків мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Рис. 4.6. Структура П-зв'язків мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Основні правила прогнозування змін у трудовому поведінці персоналу організації

Знаючи структуру зв'язків між мотивами в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації, можна легко прогнозувати всі зміни в організаційному поведінці працівників після будь-яких змін в системі мотивації їх праці на основі досить простих логічних умовиводів.

Припустимо, що для активізації трудової поведінки працівників організації менеджер по персоналу вважає ефективним рішенням посилити дію мотивів придбання, змінивши, наприклад, погодинну форму оплати праці на її відрядний варіант. У відповідності зі структурою активаційних і пригнічують зв'язків це повинно привести до збільшення сили дії мотивів задоволення і, відповідно, до ослаблення сили дії мотивів безпеки.

У свою чергу, збільшення сили дії мотивів задоволення, за рахунок наявності A-зв'язку, компенсує зменшення сили дії мотивів безпеки і знизить, завдяки У-зв'язку, силу впливу мотивів підпорядкування на трудову поведінку персоналу організації.

Ослаблення сили дії мотивів підкорення призведе до зменшення сили дії мотивів енергозбереження та посиленню впливу мотивів придбання. І, на останній стадії даного циклу прогнозування, зниження сили дії мотивів енергозбереження компенсує зростання впливу мотивів придбання і ще більш збільшує силу дії мотивів задоволення.

Таким чином, наш прогноз змін у трудовому поведінці персоналу організації після заміни погодинної форми оплати праці на її відрядний варіант буде наступним:

  • • як наслідок різкого посилення дії мотивів задоволення різко підвищиться емоційний інтерес персоналу до роботи, і з'являться позитивні емоції від процесу її виконання;
  • • зважаючи на зниження сили дії мотивів підкорення зменшиться ступінь єдності всередині робочих груп, і в організації можуть утворитися мікрогруппіровкі, що переслідують свої внутрішні цілі, збільшиться ймовірність появи міжособистісних конфліктів серед працівників організації;
  • • через ослаблення сили дії мотивів енергозбереження більш ефективно і менш конфліктно розвиватиметься будь інноваційна діяльність в організації.

Аналогічним шляхом менеджер по персоналу може досить легко на основі простих логічних висновків прогнозувати наслідки і будь-яких інших змін у системі мотивації праці працівників організації.

Якщо ж ми розглядаємо результати впливу на трудову поведінку персоналу організації зміни сили дії більш ніж однієї групи мотивів, то механізм прогнозування зберігає свою основу з урахуванням двох поправок в логіку наших міркувань:

  • • всі зміни сили дії мотивів треба розраховувати, починаючи з більш сильної групи за ступенем її впливу на трудову поведінку персоналу організації, яку можна визначити або візуально, або на основі тестування працівників за допомогою описаного нижче тесту "Мотивація";
  • • зміна менеджером з персоналу інший, "більш слабкою" групи мотивів, розглядається в ході наших логічних міркувань як уже відбулося явище в структурі мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації [2].[2]

  • [1] Попереднім є мотив, розташований в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації раніше подальшого при їх спостереженні проти годинникової стрілки.
  • [2] Отже, при зміні сили дії не однієї, а кількох груп мотивів, кінцевий результат мотиваційних результатів буде досить індивідуальний для кожної людини в залежності від структури його особистості і ситуаційних переваг.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук