Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Мотивація і стимулювання трудової діяльності
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Характеристика збоїв, що випливають з помилок в діагностиці професійної придатності персоналу

Загальною причиною подібних збоїв є поява стресових ситуацій у роботі персоналу. Зовні це проявляється:

  • • в появі помилок "новачка", тобто випадків, коли досвідчений працівник допускає такі порушення, немов він виконує ці дії перший раз у своєму житті;
  • • ослабленні почуття самозбереження в ситуації, коли працівник знає про допущені помилки, але не вживає заходів але їх усунення.

Найтиповішими помилками в діагностиці професійної придатності персоналу організації на практиці найчастіше є:

  • • неправильний розподіл завдань залежно від вродженої схильності до ризику, типу темпераменту і типу характеру;
  • • ігнорування менеджером ефекту Карпентера, тобто явища, коли в осіб з орієнтацією на запобігання невдач підвищену увагу до їх помилок з боку менеджера підсилює частоту їх прояву;
  • • недооцінка стенічності функцій організму працівника;
  • • залучення осіб з підвищеною тривожністю до самостійних трудовим діям;
  • • ігнорування функціонального стану організму працівників (особливо жінок), недоліків їх органів чуття, високий рівень метеозалежності і т.п .;
  • • невідповідність обраного менеджером режиму роботи властивостям особистості працівника (навчально-тренувальний темп призводить до помилок через слабкої концентрації уваги, а екстремальний - через дефіцит здібностей або часу).

Характеристика збоїв, що випливають з активізації протипригнічуючих зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації

Існує 10 видів подібних збоїв (в табл. 4.2).

Поняття про кількісних критеріях в оптимальній системі мотивації трудової діяльності та мотиваційному профілі. Ступінь впливу окремої групи мотивів на організаційну поведінку індивідуума характеризується поняттям сила. Сила мотиву не має яких-небудь чітких одиниць вимірювань і даним терміном можна оперувати тільки в його відносному сенсі, т. е. на організаційне поведінка працівника X в ситуації Y мотив А надає більший вплив, ніж мотив В.

Кожна людина на свідомому чи несвідомому рівні зазвичай може досить чітко визначити, яке явище, що робить вплив на його організаційна поведінка, він відчуває надмірно сильно і яке не помічає зовсім.

Надлишкове або, навпаки, дуже слабкий вплив якого -або мотиву не можна визнати ефективним, так як це може призводити до гіпермотіваціонним ефектам в трудовому поведінці персоналу організації та іншим видам мотиваційних збоїв.

Таблиця 4.2

Основні характеристики збоїв, що виникають внаслідок активізації П-зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації

Найменування

Причина

Негативні наслідки впливу на ефективність системи управління персоналом організації

Спосіб усунення

Емоконфліктность

Патологічне посилення сили дії мотивів придбання

Різке зростання емоційної конфліктності в системі міжособистісних відносин в організації (саморазвивающиеся конфлікти)

Ослаблення сили дії мотивів енергозбереження

Сверхконформность

Патологічне ослаблення сили дії мотивів придбання

Деперсоналізація організаційної поведінки персоналу (сверхсплоченность неформальних груп)

Посилення сили дії мотивів енергозбереження

Сверхноваціонность

Патологічне посилення сили дії мотивів задоволення

Надлишкова інноваційна активність трудового поведінки персоналу (зміни заради змін)

Посилення сили дії мотивів підкорення

Сверхрігідность

Патологічне ослаблення сили дії мотивів задоволення

Сверхконсерватізм в трудовому поведінці персоналу організації (стабільність заради стабільності)

Ослаблення сили дії мотивів підкорення

Аскетизм

Патологічне посилення сили дії мотивів безпеки

Неможливість управляти персоналом організації шляхом використання матеріальних винагород (не в грошах щастя)

Ослаблення сили дії мотивів задоволення

Сверхмеркантілізм

Патологічне ослаблення сили дії мотивів безпеки

Меркантилізація трудового поведінки персоналу (за що не платять, то не робимо)

Посилення сили дії мотивів задоволення

Фальсифікація

Патологічне посилення сили дії мотивів підкорення

Переключення інтересів персоналу з досягнення результату трудової діяльності на звіт про неї (не важливо як зроблено, важливо як прийнято)

Ослаблення сили дії мотивів безпеки

Емоційний трудоголізм

Патологічне ослаблення сили дії мотивів підкорення

Переключення інтересів персоналу з досягнення результату на процес трудової діяльності (важливий не результат, а активну участь)

Посилення сили дії мотивів безпеки

Вседозволеність

Патологічне посилення сили дії мотивів енергозбереження

Повне ігнорування правових і адміністративних норм, які знижують можливості отримання будь-яких благ за результатами трудової діяльності

Ослаблення сили дії мотивів підкорення

Сверхбюрократізм

Патологічне ослаблення сили дії мотивів енергозбереження

Сверхконтроль трудового поведінки персоналу (дисципліна заради дисципліни)

Посилення сили дії мотивів підкорення

Отже, оптимальною слід визнати таку систему мотивації організаційної поведінки персоналу, коли працівники суб'єктивно оцінюють силу дії кожної групи мотивів як психологічно комфортну. Якщо ми можемо висловити відносну силу мотивів у вигляді яких-небудь умовних одиниць (балах, відсотках, пунктах тощо), то, віднімаючи з реальних значень оптимальні для працівника показники, можна отримати числовий ряд, що характеризує відхилення діючої системи мотивації праці від її оптимального варіанту (Δ).

Графічна форма вираження цих відхилень називається мотиваційним профілем трудової діяльності персоналу (рис. 4.8).

Умовне зображення мотиваційного профілю трудової діяльності персоналу

Рис. 4.8. Умовне зображення мотиваційного профілю трудової діяльності персоналу

Виходячи з логіки наших міркувань, можна вивести наступний загальний критерій оптимальності системи мотивації трудової діяльності персоналу:

де Δi - різниця між реальною та оптимальної силою дії відповідної групи мотивів.

У практиці управління персоналом організації ситуацію, коли Δ i = 0, можна зустріти тільки випадково. Тому за умовно оптимальну можна прийняти таку систему мотивації трудової діяльності персоналу організації, коли:

| Δi | = п при i = (1, 2,5)

де п - несуттєве відхилення сили дії i -го мотиву.

Крім того, в рамках нашої теорії мотиваційного комплексу можна виділити ще й так звані допустимі і патологічні відхилення сили дії мотивів трудової діяльності персоналу організації.

Якщо ми вважаємо, що значення | Δi | ≤ N не приводить до збоїв в системі управління організаційним поведінкою персоналу організації, то допустимим є відхилення: N <| Δi | ≤ Ν.

Патологічним ж є відхилення сили дії мотивів трудової поведінки від їх оптимального рівня з характеристикою - | Δ |> Ν.

Діагностична система пошуку помилок в системі мотивації трудової діяльності персоналу організації

А. А. Литвинюк ще в 1994 р був розроблений діагностичний тест "Мотивація", аналіз результатів якого дає можливість побудувати мотиваційний профіль трудової діяльності будь-якого працівника організації [1].[1]

При допустимих значеннях користувач комп'ютерної програми може самостійно вирішити, чи треба йому вносити будь-які коригування в систему мотивації праці персоналу організації з урахуванням виведених на дисплей можливих варіантів негативних відхилень в трудовому поведінці працівників.

При патологічних відхиленнях користувачеві рекомендується обов'язково внести зміни до використовувану ним систему мотивації праці, щоб уникнути збоїв, які можуть статися у випадках, прогнозованих і показуються на дисплеї даної діагностичною системою.

Для менеджера з персоналу, крім приватних критеріїв ефективності застосовуваної ним системи мотивації трудової діяльності персоналу організації (Δi), важливо кількісно визначити і загальний критерій її ефективності (E). Його можна розрахувати за формулою:

За даним критерієм ефективної можна вважати систему мотивації трудової діяльності персоналу організації при Е = 5, допустимою - при 5 ≤ 20, а неефективною - при Е> 20.

Корекція систем мотивації трудової діяльності персоналу організації за результатами використання діагностичного тесту "Мотивація" виробляється на основі залежностей між окремими групами мотивів, що випливають зі структури мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу.

Наприклад, якщо патологічне відхилення спостерігається за мотивами підпорядкування (Δi> 20), то менеджер по персоналу може шляхом ослаблення впливу мотивів безпеки на трудову поведінку працівників організації, замінивши, як один з варіантів, поопераційний систему контролю виконання на контроль за кінцевими результатами або запровадивши режим вільного графіка робочого часу, зменшити надмірно високу силу дії на трудову поведінку персоналу мотивів підпорядкування.

Результати корекції системи мотивації персоналу організації, крім їх чисто візуального моніторингу, слід обов'язково уточнювати і перевіряти на основі повторного діагностування працівників через 2-4 тижні після реалізації відповідних змін в управлінні їх трудовою діяльністю.

  • [1] У 1995 р А. А. Литвинюк спільно з проф. С. В. Рогожиним була створена і комп'ютерна версія цього тесту. Вона має характер закритого опитувальника (більше 170 Айтем), містить "шкалу брехливості" і в автоматичному режимі будує мотиваційний профіль трудової діяльності персоналу організації з фіксацією на ньому, в запропонованих авторами умовних одиницях, обмежень: норма - при | Δ | ≤ 5; допустимі значення - 5 <| Δ | ≤ 20; патологічні значення - | Δ |> 20.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук