Школа людських відносин

Школа людських відносин - це гуманістично орієнтований напрям в соціології організацій, теоріях організації та управління, яке домінувало в павуку до середини 1960-х рр. Представники школи, відштовхуючись від критики раціоналістичних теорій формальних організацій і традиційної моделі економічного людини [1], особливу увагу приділили таким організаційним феноменам, як неформальні відносини, неформальне лідерство, неформальний контроль, процеси самоорганізації в малих групах, мотивація трудової поведінки.

Великий внесок у гуманізацію виробничих відносин внесла політична філософія та промислова філософія М. Фоллетт, яка була не тільки оригінальним мислителем, а й одним з перших соціальних працівників. З погляду Фоллетт, індивідуальність людини складається в процесі групового спілкування, тому своє Я людина також може реалізувати тільки в групі. Виробнича організація є цільовою групою, що вимагає керівництва, разом з тим люди відчувають потребу працювати з кимось, а не під керівництвом когось. Це протиріччя може бути дозволено наступним чином. По-перше, необхідно встановити загальноорганізаційні мети, інтегровані з груповими та індивідуальними цілями працівників, і переконати їх у необхідності досягнення загальних (а не чиїхось) цілей для блага всіх. Так формується групова відповідальність і відповідальність кожного за свою роботу перед групою, а не перед начальником. По-друге, менеджеру слід контролювати не людей, а ситуації, тобто управлінські рішення мають об'єктивно випливати з науково встановлених закономірностей складаються виробничих ситуацій. Головна ж функція менеджера полягає в тому, щоб інтегрувати всі матеріальні та нематеріальними фактори виробничих ситуацій для реалізації загальних цілей шляхом прямого обміну інформацією між усіма відповідальними особами [2].[2]

Перші емпіричні дані про значення "людських відносин" на виробництві були отримані в ході досліджень, проведених у компанії "Вестерн Електрик" в Хоторне і вперше описаних їх учасником Е. Мейо. Незважаючи на недостатню чистоту так званих Хоторнских експериментів і вільне, близьке до публіцистичного їх опис Е. Мейо, саме він вважається засновником не тільки школи людських відносин в менеджменті, а й одним із засновників виробничої соціології.

В цілому результати експериментів підняли проблеми трудової мотивації і неформального контролю у виробничій групі. Так, було встановлено, що працівники на виробництві крім матеріальних потреб задовольняють і свої соціальні потреби в групової приналежності, соціальних відносинах і розумінні з боку керівництва. Крім того, з'ясувалося, що в ряді випадків неформальний контроль у виробничій групі буває більш значущим, ніж формальний контроль з боку керівництва. У результаті школу людських відносин стали характеризувати: визначальне значення психологічного клімату для підвищення продуктивності; використання групових методів організації праці; впровадження складних систем мотивації; обмежений розвиток виробничої демократії.

Своєрідною маніфестацією поглядів представників школи людських відносин є доктрина управління людськими ресурсами Д. МакГрегора, яка багато в чому побудована на прямому протиставленні тейлоризму. У найбільш явному вигляді це протиставлення знайшло відображення в двох припущеннях МакГрегора щодо природи людини (працівника) - теорії "X" та теорії "Y" (див. Табл. 1.2) [3]. Відповідно до теорії "X" людина ледача, прагне уникати відповідальності і тому може працювати тільки під суворим контролем. У теорії "Y" людина, навпаки, сприймає роботу настільки ж природно, як відпочинок або гру, і здатний приймати на себе відповідальність за виконання доручених йому завдань.[3]

Таблиця 1.2

Припущення про природу людини за Д. МакГрегор

Теорія "X"

Теорія "Y"

Люди ставляться до роботи негативно і намагаються уникнути її, якщо це можливо

Люди сприймають роботу так само природно, як відпочинок або гру

Щоб досягти бажаного результату, працівників потрібно примушувати і строго контролювати, або вони повинні знаходитися під загрозою покарання за погану роботу

Працівники, якщо вони віддані своїй організації і націлені на хороший результат, не вимагають контролю ззовні

Працівники ухиляються від відповідальності і вимагають формальних вказівок всякий раз, коли це можливо

Середньостатистична людина може приймати на себе відповідальність і навіть прагнути до неї

Більшість працівників ставить своє почуття захищеності вище всього, що пов'язано з роботою, і не виявляє великого честолюбства

Здатність приймати правильні рішення не обов'язково притаманна управлінському персоналу, але досить широко поширена серед працівників

На думку МакГрегора, положення теорії "Y" правильніше відображають справжню природу працівників, і саме на них повинна грунтуватися управлінська практика. Для опори на ці положення доктрина управління людськими ресурсами передбачає розглядати керівництво як лідерство, а також задовольняти не тільки первинні (матеріальні) потреби працівників, і не тільки їх потреби в позитивній самооцінці, репутації і престиж (що призводить лише до задоволеності соціальним статусом), але та їх потреби у співуправління організацією, самостійності й творчості. Облік в управлінні третьої групи потреб фактично означав початок формування теорії і практики виробничої демократії.

Розвиток ідей Д. МакГрегора пов'язане з ім'ям У. Оучи, який на початку 1980-х рр. запропонував теорію "Ζ", що сполучає індивідуалістичні цінності американського менеджменту і японську колективістську модель організаційних взаємодій [4]. У теорії "Ζ" організації розглядаються як "клани" (у розумінні Е. Дюркгейма), тому що являють собою співтовариства тісно пов'язаних один з одним людей, зайнятих спільною (економічної) діяльністю. Звідси випливають і основні (багато в чому ідеалістичні) положення теорії.[4]

  • 1. Керівник повинен піклуватися про кожного співробітника як про людину, тобто дбати про якість його життя в цілому.
  • 2. Співробітник зацікавлений в майбутньому підприємства не менше, ніж керівник, тому керівник зобов'язаний залучати співробітників до процесу прийняття рішень.
  • 3. Свою зацікавленість в співробітнику підприємство повинно демонструвати шляхом надання найбільш придатною для нього діяльності в системі довічного найму.

У 1960-х рр. Р. Є. Майлз також використав поняття "людські ресурси" для створення власної теорії - менеджменту людських ресурсів. Якщо в школі людських відносин особлива увага приділялася створенню організаційних умов для максимального задоволення соціальних потреб працівників, то в менеджменті людських ресурсів - створенню умов для самореалізації зацікавлених і активних співробітників. Слід вважати, що менеджмент людських ресурсів став основою для створення сучасних концепцій людського капіталу, навчається організації, виробничої демократії.

Таким чином, школа людських відносин привнесла в соціологію організацій такі ідеї:

  • • організація являє собою соціальну систему, що має формальну і неформальну структури;
  • • неформальні відносини підлягають регулюванню як реальна сила, що впливає на ефективність організації;
  • • неформальні відносини є реальною силою, оскільки організація є не тільки сферою докладання праці людини, але і сферою задоволення його соціальних потреб;
  • • при наявності інтересу до роботи і певної самостійності людина виявляє працьовитість, відповідальність і прагне реалізувати свій потенціал;
  • • інтерес до роботи передбачає збагачення праці і розвиток персоналу;
  • • трудова мотивація передбачає турботу про працівника як про людину і керівництво організацією як спільнотою;
  • • соціальна гармонія в організації не тільки підвищує її ефективність, але і сприяє створенню соціальної гармонії в суспільстві.

Оригінальну теорію менеджменту запропонував і апробував великий бізнесмен і один з перших соціологів організацій Ч. Барнард. Його теорія містить значно переосмислення ідеї школи людських відносин, і одночасно ідеї, предвосхитившие системно-ситуаційний підхід в менеджменті. Теоретичні погляди Барнарда можна передати наступними положеннями [5].[5]

  • 1. Організація як необхідність кооперації:
    • • люди кооперуються в організацію, якщо не можуть досягти власних цілей поодинці;
    • • кооперуються приймають равнодействующие організаційні цілі, а значить, і певні організаційні обмеження;
    • • успіх кооперації визначається її ефективністю і дієвістю;
    • • ефективність полягає у досягненні мети кооперації, яка за своїм характером є соціальною;
    • • дієвість полягає в досягненні індивідуальних (особистісних) цілей.
  • 2. Елементи формальної організації як системи:
    • • готовність співпрацювати, заснована на об'єктивних матеріальних, моральних і соціальних спонукань і переконаннях;
    • • загальна мета, сприйнята як задовольняє особисті цілі через задоволення спільних;
    • • комунікації (які приводять в дію два перших елемента) як формальні зв'язки між усіма членами організації на максимально коротких дистанціях для уникнення перекручення інформації та неформальні зв'язки.

Організаційна система динамічна і повинна постійно адаптуватися до зовнішніх умов. Адаптація - це теж комунікація, насамперед, з "організаційною підтримкою" - вкладниками, постачальниками, споживачами і клієнтами.

  • 3. Природа влади:
    • • влада має два аспекти: а) формальний - накази-санкції та б) неформальний - згода підкорятися і виконання;
    • • виконавець згоден підкорятися, якщо він: а) розуміє сенс наказу; б) відчуває, що наказ не суперечить його особистим інтересам; в) відчуває, що наказ відповідає цілям організації; г) володіє фізичними та розумовими можливостями для виконання наказу;
    • • якість виконання наказу визначається широкої або вузької "зоною байдужості", тобто співвідношенням між дієвістю стимулу і трудністю поставленого завдання.
  • 4. Функції керівника:
    • • загальна - комунікація для координації всіх формальних і неформальних аспектів організації і підтримки віри та ентузіазму;
    • • приватні: а) генерація і легітимація організаційних цінностей; б) формування та доведення до виконавців цілей організації; в) мотивація діяльності виконавців; г) її контроль.

За Барнарду, єдиною формули керівництва немає; його конкретний зміст залежить від особистості керівника (його формальної навченості і таланту), особливостей підлеглих і ситуації.

Таким чином, Ч. Барнард не тільки підготував перехід до третьою великою парадигмі в менеджменті, а й передбачив багато положення сучасних соціологічних теорій організації, зокрема системних, ситуаційних і інвайронменталістскіх.

  • [1] Сформована ще в середині XIX ст. в економічній теорії модель економічної людини припускала чотири основні допущення. Відповідно до них економічна людина автономний (приймає самостійні рішення), егоїстичний (переслідує власний інтерес), раціональний (вміє розраховувати і максимізувати власну вигоду) і інформований (володіє всією повнотою інформації).
  • [2] Див .: Fottett M. Р. Creative Experience. NY, 1951.
  • [3] Див.: McGregor D. The Human Side of Enterprise. NY, 1960.
  • [4] Див .: Ouchi W. С. Theory Z. Reading, Muss, 1981.
  • [5] Див .: Barnard Ch. Organization and Management. Cambridge, Mass., 1948.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >