Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Соціологія організацій
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Школа людських відносин

Школа людських відносин - це гуманістично орієнтований напрям в соціології організацій, теоріях організації та управління, яке домінувало в павуку до середини 1960-х рр. Представники школи, відштовхуючись від критики раціоналістичних теорій формальних організацій і традиційної моделі економічного людини [1], особливу увагу приділили таким організаційним феноменам, як неформальні відносини, неформальне лідерство, неформальний контроль, процеси самоорганізації в малих групах, мотивація трудової поведінки.

Великий внесок у гуманізацію виробничих відносин внесла політична філософія та промислова філософія М. Фоллетт, яка була не тільки оригінальним мислителем, а й одним з перших соціальних працівників. З погляду Фоллетт, індивідуальність людини складається в процесі групового спілкування, тому своє Я людина також може реалізувати тільки в групі. Виробнича організація є цільовою групою, що вимагає керівництва, разом з тим люди відчувають потребу працювати з кимось, а не під керівництвом когось. Це протиріччя може бути дозволено наступним чином. По-перше, необхідно встановити загальноорганізаційні мети, інтегровані з груповими та індивідуальними цілями працівників, і переконати їх у необхідності досягнення загальних (а не чиїхось) цілей для блага всіх. Так формується групова відповідальність і відповідальність кожного за свою роботу перед групою, а не перед начальником. По-друге, менеджеру слід контролювати не людей, а ситуації, тобто управлінські рішення мають об'єктивно випливати з науково встановлених закономірностей складаються виробничих ситуацій. Головна ж функція менеджера полягає в тому, щоб інтегрувати всі матеріальні та нематеріальними фактори виробничих ситуацій для реалізації загальних цілей шляхом прямого обміну інформацією між усіма відповідальними особами [2].[2]

Перші емпіричні дані про значення "людських відносин" на виробництві були отримані в ході досліджень, проведених у компанії "Вестерн Електрик" в Хоторне і вперше описаних їх учасником Е. Мейо. Незважаючи на недостатню чистоту так званих Хоторнских експериментів і вільне, близьке до публіцистичного їх опис Е. Мейо, саме він вважається засновником не тільки школи людських відносин в менеджменті, а й одним із засновників виробничої соціології.

В цілому результати експериментів підняли проблеми трудової мотивації і неформального контролю у виробничій групі. Так, було встановлено, що працівники на виробництві крім матеріальних потреб задовольняють і свої соціальні потреби в групової приналежності, соціальних відносинах і розумінні з боку керівництва. Крім того, з'ясувалося, що в ряді випадків неформальний контроль у виробничій групі буває більш значущим, ніж формальний контроль з боку керівництва. У результаті школу людських відносин стали характеризувати: визначальне значення психологічного клімату для підвищення продуктивності; використання групових методів організації праці; впровадження складних систем мотивації; обмежений розвиток виробничої демократії.

Своєрідною маніфестацією поглядів представників школи людських відносин є доктрина управління людськими ресурсами Д. МакГрегора, яка багато в чому побудована на прямому протиставленні тейлоризму. У найбільш явному вигляді це протиставлення знайшло відображення в двох припущеннях МакГрегора щодо природи людини (працівника) - теорії "X" та теорії "Y" (див. Табл. 1.2) [3]. Відповідно до теорії "X" людина ледача, прагне уникати відповідальності і тому може працювати тільки під суворим контролем. У теорії "Y" людина, навпаки, сприймає роботу настільки ж природно, як відпочинок або гру, і здатний приймати на себе відповідальність за виконання доручених йому завдань.[3]

Таблиця 1.2

Припущення про природу людини за Д. МакГрегор

Теорія "X"

Теорія "Y"

Люди ставляться до роботи негативно і намагаються уникнути її, якщо це можливо

Люди сприймають роботу так само природно, як відпочинок або гру

Щоб досягти бажаного результату, працівників потрібно примушувати і строго контролювати, або вони повинні знаходитися під загрозою покарання за погану роботу

Працівники, якщо вони віддані своїй організації і націлені на хороший результат, не вимагають контролю ззовні

Працівники ухиляються від відповідальності і вимагають формальних вказівок всякий раз, коли це можливо

Середньостатистична людина може приймати на себе відповідальність і навіть прагнути до неї

Більшість працівників ставить своє почуття захищеності вище всього, що пов'язано з роботою, і не виявляє великого честолюбства

Здатність приймати правильні рішення не обов'язково притаманна управлінському персоналу, але досить широко поширена серед працівників

На думку МакГрегора, положення теорії "Y" правильніше відображають справжню природу працівників, і саме на них повинна грунтуватися управлінська практика. Для опори на ці положення доктрина управління людськими ресурсами передбачає розглядати керівництво як лідерство, а також задовольняти не тільки первинні (матеріальні) потреби працівників, і не тільки їх потреби в позитивній самооцінці, репутації і престиж (що призводить лише до задоволеності соціальним статусом), але та їх потреби у співуправління організацією, самостійності й творчості. Облік в управлінні третьої групи потреб фактично означав початок формування теорії і практики виробничої демократії.

Розвиток ідей Д. МакГрегора пов'язане з ім'ям У. Оучи, який на початку 1980-х рр. запропонував теорію "Ζ", що сполучає індивідуалістичні цінності американського менеджменту і японську колективістську модель організаційних взаємодій [4]. У теорії "Ζ" організації розглядаються як "клани" (у розумінні Е. Дюркгейма), тому що являють собою співтовариства тісно пов'язаних один з одним людей, зайнятих спільною (економічної) діяльністю. Звідси випливають і основні (багато в чому ідеалістичні) положення теорії.[4]

  • 1. Керівник повинен піклуватися про кожного співробітника як про людину, тобто дбати про якість його життя в цілому.
  • 2. Співробітник зацікавлений в майбутньому підприємства не менше, ніж керівник, тому керівник зобов'язаний залучати співробітників до процесу прийняття рішень.
  • 3. Свою зацікавленість в співробітнику підприємство повинно демонструвати шляхом надання найбільш придатною для нього діяльності в системі довічного найму.

У 1960-х рр. Р. Є. Майлз також використав поняття "людські ресурси" для створення власної теорії - менеджменту людських ресурсів. Якщо в школі людських відносин особлива увага приділялася створенню організаційних умов для максимального задоволення соціальних потреб працівників, то в менеджменті людських ресурсів - створенню умов для самореалізації зацікавлених і активних співробітників. Слід вважати, що менеджмент людських ресурсів став основою для створення сучасних концепцій людського капіталу, навчається організації, виробничої демократії.

Таким чином, школа людських відносин привнесла в соціологію організацій такі ідеї:

  • • організація являє собою соціальну систему, що має формальну і неформальну структури;
  • • неформальні відносини підлягають регулюванню як реальна сила, що впливає на ефективність організації;
  • • неформальні відносини є реальною силою, оскільки організація є не тільки сферою докладання праці людини, але і сферою задоволення його соціальних потреб;
  • • при наявності інтересу до роботи і певної самостійності людина виявляє працьовитість, відповідальність і прагне реалізувати свій потенціал;
  • • інтерес до роботи передбачає збагачення праці і розвиток персоналу;
  • • трудова мотивація передбачає турботу про працівника як про людину і керівництво організацією як спільнотою;
  • • соціальна гармонія в організації не тільки підвищує її ефективність, але і сприяє створенню соціальної гармонії в суспільстві.

Оригінальну теорію менеджменту запропонував і апробував великий бізнесмен і один з перших соціологів організацій Ч. Барнард. Його теорія містить значно переосмислення ідеї школи людських відносин, і одночасно ідеї, предвосхитившие системно-ситуаційний підхід в менеджменті. Теоретичні погляди Барнарда можна передати наступними положеннями [5].[5]

  • 1. Організація як необхідність кооперації:
    • • люди кооперуються в організацію, якщо не можуть досягти власних цілей поодинці;
    • • кооперуються приймають равнодействующие організаційні цілі, а значить, і певні організаційні обмеження;
    • • успіх кооперації визначається її ефективністю і дієвістю;
    • • ефективність полягає у досягненні мети кооперації, яка за своїм характером є соціальною;
    • • дієвість полягає в досягненні індивідуальних (особистісних) цілей.
  • 2. Елементи формальної організації як системи:
    • • готовність співпрацювати, заснована на об'єктивних матеріальних, моральних і соціальних спонукань і переконаннях;
    • • загальна мета, сприйнята як задовольняє особисті цілі через задоволення спільних;
    • • комунікації (які приводять в дію два перших елемента) як формальні зв'язки між усіма членами організації на максимально коротких дистанціях для уникнення перекручення інформації та неформальні зв'язки.

Організаційна система динамічна і повинна постійно адаптуватися до зовнішніх умов. Адаптація - це теж комунікація, насамперед, з "організаційною підтримкою" - вкладниками, постачальниками, споживачами і клієнтами.

  • 3. Природа влади:
    • • влада має два аспекти: а) формальний - накази-санкції та б) неформальний - згода підкорятися і виконання;
    • • виконавець згоден підкорятися, якщо він: а) розуміє сенс наказу; б) відчуває, що наказ не суперечить його особистим інтересам; в) відчуває, що наказ відповідає цілям організації; г) володіє фізичними та розумовими можливостями для виконання наказу;
    • • якість виконання наказу визначається широкої або вузької "зоною байдужості", тобто співвідношенням між дієвістю стимулу і трудністю поставленого завдання.
  • 4. Функції керівника:
    • • загальна - комунікація для координації всіх формальних і неформальних аспектів організації і підтримки віри та ентузіазму;
    • • приватні: а) генерація і легітимація організаційних цінностей; б) формування та доведення до виконавців цілей організації; в) мотивація діяльності виконавців; г) її контроль.

За Барнарду, єдиною формули керівництва немає; його конкретний зміст залежить від особистості керівника (його формальної навченості і таланту), особливостей підлеглих і ситуації.

Таким чином, Ч. Барнард не тільки підготував перехід до третьою великою парадигмі в менеджменті, а й передбачив багато положення сучасних соціологічних теорій організації, зокрема системних, ситуаційних і інвайронменталістскіх.

  • [1] Сформована ще в середині XIX ст. в економічній теорії модель економічної людини припускала чотири основні допущення. Відповідно до них економічна людина автономний (приймає самостійні рішення), егоїстичний (переслідує власний інтерес), раціональний (вміє розраховувати і максимізувати власну вигоду) і інформований (володіє всією повнотою інформації).
  • [2] Див .: Fottett M. Р. Creative Experience. NY, 1951.
  • [3] Див.: McGregor D. The Human Side of Enterprise. NY, 1960.
  • [4] Див .: Ouchi W. С. Theory Z. Reading, Muss, 1981.
  • [5] Див .: Barnard Ch. Organization and Management. Cambridge, Mass., 1948.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук