Взаємовідносини в колективі

Дана характеристика пов'язана в першу чергу з традиційною ступенем конфліктності у взаєминах між працівниками. У більшості організацій існують так звані позиційні конфлікти, закладені в саму структуру управління, подібно конфлікту між прокурором і адвокатом в суді. До таких конфліктів можна віднести конфлікти між конструкторами і технологами, виробничниками і збутовики, між працівниками центральної штаб-квартири і керівництвом окремих філій. Такі конфлікти не можна скасувати, їх можна лише послабити. Кожна організація в цьому плані являє собою унікальний набір методів і засобів оперування конфліктними ситуаціями. Дані методи і засоби стають невід'ємною частиною організаційної культури. Організації розрізняються за ступенем деструктивності конфліктів, по здатності переносити конфліктні ситуації, у міру впливу конфліктних ситуацій на загальний рівень продуктивності.

Поряд зі ступенем конфліктності, відносини в компанії характеризуються деякими структурними принципами. Мова в даному випадку не йде про формальні структурах управління. Разом з ними існують і певні соціокультурні норми побудови взаємин між працівниками. X. Виссема вважає, що виявити їх стосовно західним компаніям можна, зокрема, проаналізувавши порядок паркування автомобілів біля будівлі офісу. У багатьох компаніях кращі місця традиційно закріплені за керівництвом. Соціокультурна норма в даному випадку полягає в тому, що топ- менеджмент - найголовніша ланка в компанії, інші відіграють допоміжну роль. Тому молоді працівники повинні мріяти про те, щоб зайняти почесне місце у фірмі. В інших випадках кращі місця можуть відводитися тим, хто домігся найбільш помітних досягнень. Нормою тоді буде: ми працюємо усередині і постійно змагаємося один з одним. У третьому компаніях кращі місця будуть віддані гостям, оскільки передбачається, що найважливішу роль у бізнесі грають правильно вибудувані відносини з партнерами. В інших організаціях немає взагалі ніякого порядку паркування: хто раніше приїхав, той і зайняв краще місце. Така ситуація аж ніяк не завжди свідчить про хаотичних внутрішньоорганізаційні відносинах. Вона ж може говорити і про відсутність дискримінації [1].[1]

Процес розвитку працівників

Кадрова робота є однією з найбільш тісно пов'язаних з формуванням організаційної культури сфер діяльності організації. Так, орієнтація на довічне наймання одразу створює абсолютно особливі рамки побудови організаційної культури. Те ж слід сказати і про розвиток механізмів ротації і планування кар'єри, принципах заміщення вакантних посад, традиційно використовуваних в організації методах відбору кадрів. Найважливішу роль в плані формування організаційної культури відіграє процес розвитку працівників - отримання ними додаткової освіти і переміщення всередині організації. В останні десятиліття виконання даних функцій управління персоналом зазнало найбільш істотні трансформації. Виникло усвідомлення необхідності безперервної освіти в умовах мінливої технології. Більш поширеною стала орієнтація на формування універсальних працівників, здатних працювати в самих різних напрямках організаційної діяльності. Планування кар'єри стало мислитися як процес одночасного урахування потреб фірми і особистих побажань працівника щодо його посадового зростання. Становлення і розвиток малоуровневих структур управління та організаційних мереж змушує по-новому поглянути на проблеми кар'єри. Працівникам все важче мислити своє трудове життя в рамках постійного руху вгору, подібного армійській службі. Разом з тим у суспільстві завжди будуть організації, які збережуть пірамідальне будова, насамперед це державні установи, міністерства, відомства, силові структури. Їх організаційна культура в цьому сенсі буде все більш різко відрізнятися від культури переважної більшості бізнес-організацій.

  • [1] Див .: Виссема, X. Менеджмент в підрозділах фірми. М., 1996. С. 245.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >