Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Соціологія організацій
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Чутки та історії з життя компанії

Організаційна культура має раціональні та ірраціональні складові. Якщо раціональні складові можна пояснити, порівняти їх прояви з тим, що існує в інших компаніях, зрештою представити у вигляді пов'язаного тексту, то ірраціональні складові, так би мовити, "душу компанії" можна тільки відчути. Для набуття такого відчуття і служать чутки і різні історії з життя компанії. Вони не тільки дають уявлення про нераціональних, нелогічних стереотипах поведінки працівників, вони також роблять наочними цілком розумні принципи. Організаційну культуру часто описують в термінах, характерних для дослідження релігії, - вірування, ритуали, забобони і т.п. Тут варто згадати, що Святе Письмо не представляє собою пов'язаного логічного тексту, це набір сюжетних історій, що відображають християнські цінності. Фахівці з організаційної культури часто вважають, що кожна фірма повинна мати щось схоже на таке Писання - певний катехізис випадків зі своєї історії, що ілюструють її унікальність. Безліч історій щодо великих і відомих компаній сьогодні розтиражовані і відомі аж ніяк не тільки їх працівникам завдяки різній літературі по бізнесу [1]. Люди знають історію створення "Уокмана" у фірмі "Соні", збірку першого "Макінтоша" в гаражі, винахід аптекарем "Кока-Коли" і т.д. За допомогою цих історій створюється неповторний образ компанії, мільйони людей починають відчувати себе долученими до її цінностей і з підвищеним задоволенням купують їхні товари. Коли мова йде про маленьку нової компанії, яка не має красивої історії (або, як це часто буває в Росії, яка має зовсім некрасиву історію) свого виникнення, фахівці часто радять просто придумати хорошу історію. Її можна буде розповідати знову прихожим працівникам, що не знають, як все відбувалося насправді. Крім того, завдяки властивості людської свідомості швидше забувати все погане і залишати в пам'яті лише позитивні епізоди, навіть старі працівники, що стояли біля заснування фірми, можуть згодом увірувати в її презентабельну історію. Звичайно, займатися подібного роду підміною надзвичайно складно і з етичних позицій начебто негідне (компанія будує свою культуру на брехні), по наявність вигаданої історії в ряді випадків можна вважати найменшим злом або брехнею на спасіння.[1]

Мотивація працівників

Саме поняття мотивації має різні культурні інтерпретації. Так, в російській мові поняття "мотивація" найтіснішим чином пов'язане з поняттям "винагороду". Якщо розглядається мотивація працівника організації, то насамперед акцент робиться на оплату праці. Мотивований працівник той, по відношенню до якого правильно розроблена система винагороди. Американці мають на увазі під мотивацією щось інше. Це стає зрозумілим, коли американський професор замість того, щоб сказати "хороший студент", говорить "мотивовану студент". Спочатку поєднання "мотивовану студент" ріже російській людині вухо. Виходить, що такому студенту доплачують за гарні оцінки і вимагають того, щоб він платив у випадку невдачі. Насправді ніякої абсурдності в цій ситуації немає, просто в англійській мові поняття мотивації швидше пов'язане ні з винагородою, а із зацікавленістю [2].[2]

Але як не інтерпретувати поняття мотивації, вона завжди залишається значимим елементом організаційної культури. Система оплати праці націлює на певне ставлення до роботи і своїм колегам. Рівень оплати безпосередньо пов'язаний з можливостями задовольняти ті чи інші потреби. Тому в російських умовах перше наближення до культурних цінностей організації можна починати з того, щоб з'ясувати, скільки отримують співробітники - 1000 доларів або 700 рублів. З іншого боку, забезпечення зацікавленості людей у своїй роботі є найважливішою духовної та психологічної цінністю організації. Пишається чи людина своєю роботою і фірмою? Читає він додаткову літературу по своїй професії? Чи готовий він часто залишатися після роботи для вирішення найбільш складних завдань? Відповіді на ці питання визначаються особливими, багато в чому унікальними для кожної організації механізмами мотивації в її американському розумінні.

  • [1] Як приклад див .: Мінго Дж. Секрети успіху великих компаній. Спб., 1995.
  • [2] Структура традиційних американських підручників з менеджменту є ще одним підтвердженням такого розуміння. Мотивація розглядається як одна з функцій менеджменту в рамках окремої глави, а визначення винагороди працівників віднесено до функцій управління персоналом. Дані розділи можуть бути відокремлені один від одного сотнями сторінок тексту, і хоча між ними, як правило, існують деякі перехресні посилання, дві ці теми в цілому розглядаються незалежно один від одного.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук