Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Соціологія організацій
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Функція координації

Реалізація функції координації, суть якої полягає в забезпеченні взаємодії і зацікавленості виконавців, є логічним продовженням реалізації попередніх функцій. Після створення організаційної структури, залучення необхідного персоналу та забезпечення конкурентоспроможних умов його діяльності, управління організацією має зосередитися на здійсненні прийнятих планів.

Керівництво та лідерство

Оскільки в організації існують формальні і неформальні структури, у вітчизняному управлінні прийнято розрізняти феномени керівництва та лідерства [1]. Керівник як офіційна особа призначається і є сполучною ланкою між об'єктом керівництва і вищестоящими офіційними інстанціями. Він організовує реалізацію організаційних планів з опорою на формальні відносини і посадову влада - традиційно-легітимну, влада винагороди і примусу. Лідер сам приймає на себе управлінські функції щодо вирішення актуальних - окремих (професійних, комунікативних, рекреаційних та ін.) Або комплексних організаційних проблем. Він використовує: експертну владу, засновану на професійній компетенції; еталонну владу, засновану на харизмі та авторитеті; непряму владу, засновану на переконанні і залученні людей на свою сторону, а також на маніпулюванні ними. Зрозуміло, що ці види влади може використовувати і керівник.[1]

Очевидно, що сучасний керівник повинен прагнути до поєднання керівництва і лідерства. Крім того, лідерство як неформальний організаційний феномен більшою мірою є предметом соціальної психології (психології малих груп) і теорії організаційної поведінки. Тому далі ми приділимо особливу увагу теоріям керівництва, які найбільш часто використовуються в практиці управління організаціями.

Перші систематичні дослідження керівництва та лідерства були зроблені в другій третині минулого століття в рамках "теорії рис". З точки зору цієї теорії існує якийсь набір специфічних рис керівника, що зумовлюють успішність його діяльності. Виходячи з цього, випливала необхідність обстежити достатню кількість успішних керівників і визначити найбільш релевантний список рис для підбору і навчання управлінців. В результаті було складено безліч таких списків з різною кількістю рис - від одиниць до декількох десятків. Наприклад, Л. Бернардом, В. Бінхамом та їхніми колегами виділялися наступні групи рис: здібності (розумові та вербальні), досягнення (освіта, досвід), відповідальність, участь (активність, здатність до кооперації), соціально-економічний статус. В кінці 1940-х рр. Р. Стогдилл, узагальнивши дані 120 досліджень, по-перше, з'ясував, що найбільш значущими рисами керівника є інтелект, прагнення до знань, надійність, відповідальність, активність, соціальне участь і соціально- економічний статус, а, по-друге, виявив, що в різних управлінських ситуаціях ефективні керівники володіють різними рисами [2].[2]

У другій половині минулого століття в зв'язку з інтенсивним розвитком бихевиористской школи виникають численні поведінкові теорії керівництва. Вони виходять з того, що ефективність керівника залежить від манери його поведінки по відношенню до підлеглих. Правда, ще наприкінці 1930-х рр. К. Левін назвав цю манеру стилем керівництва і виділив три найбільш типових стилю, що використовуються керівниками. Це авторитарний і демократичний стилі, відповідно означають загальну прихильність керівника теорії "X" або теорії "Y" Д. МакГрегора (див. Параграф 1.2), а також ліберальний - делегірующе-невмешательскій стиль, який, однак, не настільки важливий для пізнання детермінант ефективного керівництва. У Левинського ключі були створені й інші теорії. Так, Р. Лайкерт виділив експлуататорському-авторитарний, прихильно-авторитарний, консультативно-демократичний стилі і стиль, заснований на участі; С. Флемінг запропонував розрізняти сьомій стилів, що представляють собою континуум між автократичним і ліберальним стилями керівництва. Які ж з цих стилів найбільш ефективні? Р. Танненбаум і У. Шмідт вважають, що вибір стилю залежить від наявності часу на прийняття рішень, ступенем визначеності завдань, кваліфікації і вмотивованості персоналу. Тому керівник повинен поєднувати різні стилі, на що, втім, вказував і К. Левін.

Наступним кроком у розвитку поведінкових теорій стали дослідження вчених університету штату Огайо і Техаського університету, які створили двухфакторную теорію керівництва. Відповідно до цієї теорії у версії техаських професорів Р. Блейка і Дж. Моутон стилькерівника характеризується зосередженням більшого чи меншого уваги керівника до проблем виробництва і до людей. Акцент на виробництві означає опору на формальну владу, що мінімізує виробничі помилки. Увага до людей знижує можливість застосування формальної влади, але зате збільшує їх задоволеність працею. Очевидно, що обидва ці шляхи, кожен по своєму, можуть забезпечити ефективність керівництва. Крім того, обидві ці орієнтації співіснують одночасно (а не як авторитарна і демократичні альтернативи), але в різного ступеня вираженості (рис. 7.2).

Управлінська сітка Блейка-Моутон

Рис. 7.2. Управлінська сітка Блейка-Моутон

Наступний але часу створення підхід до проблеми керівництва представляють ситуаційні теорії, в яких робиться спроба показати взаємозв'язок ефективності того чи іншого стилю керівництва і різних організаційно-управлінських ситуацій.

Згідно ймовірнісної теорії ефективності керівництва Ф. Фідлера керівник може бути переважно орієнтований на задачу або на відносини з підлеглими. При цьому керівник може володіти різним ступенем контролю над актуальною організаційної ситуацією, яка складається із широти його повноважень, позитивності його взаємин з підлеглими, а також структурованості вирішуваних завдань [3]. За Фідлеру (рис. 7.3), керівник, орієнтований на завдання, найбільш ефективний у випадках низького і високого контролю над ситуацією, а керівник, орієнтований на відносини, - у разі середнього рівня контролю. Оскільки орієнтація визначається особистісними особливостями і її важко змінити, керівнику слід пристосовувати ситуацію під свій управлінський стиль.[3]

Ефективність керівництва по Ф. Фідлеру

Рис. 7.3. Ефективність керівництва по Ф. Фідлеру

У теорії "життєвого циклу" П. Херсі і К. Бланшара ситуативним фактором є зрілість виконавців (рис. 7.4). Стадії їх зрілості інтерпретуються наступним чином: Μ1 - люди не здатні і не бажають працювати; М2 - люди не здатні, але бажають працювати; М3 - люди здатні, але не бажають працювати; М4 - люди здатні і бажають працювати. Найбільш ефективні стилі керівництва для кожної стадії зрілості персоналу показані на малюнку під кривою. Слід також зазначити, що, за Херсі і Бланшар, зрілість персоналу пов'язана скоріше не з особистісними якостями людей, а зі складністю розв'язуваних ними завдань і морально-психологічним кліматом в організації.

Ефективність керівництва по Херсі-Бланшару

Рис. 7.4. Ефективність керівництва по Херсі-Бланшару

Ситуаційний підхід включає в себе й інші теорії, однак розглянутих цілком достатньо для того, щоб зрозуміти його основні ідеї. В останні десятиліття минулого століття було створено кілька теорій і моделей, які важко однозначно віднести до якогось одного методологічного напрямку. Серед них теорія диадического обміну Д. Граена, атрибутивна теорія С. Гріна і Т. Мітчела, "имплицитная теорія" керівництва Е. Холландера і Д. Джуліана. Особливо слід виділити теорії, створені в контексті ідеї суміщення феноменів керівництва та лідерства. Наприклад, модель перетворюючого (трансформаційного) керівництва Б. Басса об'єднує дві групи компонентів [4].[4]

Перша і основна група - перетворюють (лідерські) компоненти:

  • • ідеалізуюче вплив на підлеглих (харизма);
  • • надихаюча мотивація їх активності;
  • • інтелектуальне стимулювання підлеглих (їх спонукання до рефлексії актуального стану та перспектив розвитку організації);
  • • індивідуалізоване увагу до кожного підлеглого.

Друга група - традиційні компоненти:

  • • пропорційне винагороду виконавців (відповідно до їх очікуваннями і внеском у вирішення організаційних задач);
  • • активне управління шляхом корекції (відхилень від прийнятих організаційних правил і стандартів);
  • • пасивне управління шляхом корекції (невтручання в діяльність підлеглих до тих пір, поки їх помилки не починають загрожувати серйозними проблемами);
  • • попустітельское керівництво (ухилення від виконання своїх обов'язків).

Розглянуті нами теорії та моделі активно використовуються в управлінській практиці і мають широко апробовану методичну базу - діагностичні і дослідницькі опитувальники і шкали, а також алгоритми проведення тренінгів для підготовки керівників.

  • [1] В англійській мові і керівництво (як керівна роль), і лідерство позначаються одним словом - leadership.
  • [2] Незважаючи на експериментально доведену неспроможність теорії рис (але принаймні в її чистому вигляді), вона продовжує розвиватися. Наприклад, у середині 1990-х рр. Р. Хоган, використовуючи двухфакторную теорію особистості Г. Айзенка, запропонував такі риси ефективності керівника, як екстраверсія, емоційна стабільність, воля і схильність до співпраці.
  • [3] Орієнтація керівника визначається за допомогою заповнення їм шкали НПС ("найменш предпочитаемого співробітника"), ступінь контролю ситуації - за допомогою експертних опитувань керівника і підлеглих.
  • [4] Більш детально див .: Кричевський Р. Л., Дубовська E. М. Соціальна психологія малої групи: навчальний посібник для вузів. М., 2001. С. 271-275.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук