Етика керівника

Стилі керівництва: етичний вимір і ефективність

Як немає двох однакових відбитків пальців, так немає і двох однакових керівників, кожен володіє індивідуальним стилем керівництва, який залежить не тільки від вимог об'єктивної ситуації, але, в першу чергу, від психотипу особистості керівника, ступеня розвиненості його психологічних і моральних якостей, рівня професіоналізму . Тим не менш, в науці управління виділені узагальнені характеристики стилів керівництва.

Стиль керівництва - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих [1].[1]

Проблема стилю керівництва - одна з головних проблем теорії управління, менеджменту, яка вивчається комплексно на основі досліджень в області психології, соціальної психології, соціології і власне менеджменту.

У менеджменті головним у вивченні стилів керівництва є його ефективність в плані досягнення цілей організації. У діловій етиці ця проблема ставиться дещо інакше: якою мірою етичні дії керівника в рамках того чи іншого стилю управління.

Дамо короткий історичний огляд досліджень стилів управління. Для більш повного їх вивчення рекомендуємо звернутися до навчальній і науковій літературі з менеджменту [2].[2]

Вивчати стилі управління розпочав у своїх класичних експериментах німецький психолог К. Левін, який емігрував у 30-ті рр. минулого століття в США. Левін вивчив вплив трьох стилів лідерства (авторитарного, демократичного і попустительского) на поведінку групи школярів. І хоча сам психолог не займався менеджментом, його дослідження зробили колосальний вплив на розробку проблем управління в американському менеджменті. Дотепер підхід К. Левіна лежить в основі аналізу стилів керівництва. Правда, зараз ті ж стилі позначають як директивний, колегіальний і попустительский.

Виділимо характерні риси стилів керівництва (табл. 9.1).

Таблиця 9.1. Стилі керівництва

Директивний (авторитарний)

Колегіальний (демократичний)

Попустительский (ліберальний)

Використання командних методів управління

Упор на соціально-психологічні методи управління

Безсистемність у застосуванні методів управління

Орієнтування на задачу

Орієнтування на людину

Орієнтування на себе

Централізація повноважень

Делегування повноважень

Невикористання повноважень

Одноосібне ухвалення рішень

Рішення приймаються колегіально

Самоплив в реалізації справ

Придушення ініціативи

Заохочення ініціативи

Байдужість до ініціативи

Жорсткий контроль

Довіру до підлеглих в поєднанні з контролем

Безконтрольність підлеглих

Мінімальна інформування, мала гласність

Широка гласність, повне інформування

Безсистемне ситуативне інформування

Перевагу покарання

Перевагу заохочення

Безсистемність стимулювання

Нетерпимість до критики

Терпимість до критики

Байдужість до критики

Усунення неугодних

Турбота про підлеглих

Відсутність турботи про персонал

Директивний (авторитарний) стиль характеризується високим централізацією керівництва, єдиноначальністю у прийнятті рішень, жорстким контролем діяльності підлеглих.

Колегіальний (демократичний) стиль характеризується прагненням керівника до вироблення рішень спільно з підлеглими, розподілом повноважень і відповідальності між керівником і підлеглими.

Попустительский (ліберальний) стиль характеризується мінімальною участю керівника в управлінні колективом.

У даній моделі виділені найзагальніші стилі управління і поза конкретних ситуацій важко визначити, який з них переважніше. У реальній практиці застосовується поєднання всіх основних стилів. Наприклад, Лі Якокка пише, що завжди дотримувався максимальної демократичності до моменту, коли потрібно було приймати рішення, і тоді він перетворювався на безжалісного диктатора: "Ну, я вислухав усіх - кажу я, - Л тепер будемо робити те-то і те-то ! "[3]

Розмірковуючи про стилях управління, письменник І. Солоневич наводить такий жартівливий приклад. Уявімо собі, що сидить князь Володимир Красне Сонечко в стольному граді Києві в гридниці і бенкетує зі своїми гриднями. Тут прискакав гонець: - "Княже, половці підходять". Стали обговорювати (колегіально і демократично), що робити. Одні пропонують терміново покинути бенкет і виступити на половців. Інші кажуть, що потрібно послати гінця до Чернігова, попросити підмоги. Треті пропонують облямувати до половців послів з дарами. Багато ще було пропозицій, але їх обговорити не встигли: прийшли половці і посадили всіх на кіл. Письменник зазначає, що в нормальних умовах демократичний підхід до управління найбільш привабливий, але в екстремальних умовах він не годітся1.

Або візьмемо такий стиль керівництва як попустітельскій. Здавалося б, які в ньому достоїнства? Однак він може бути оптимальним у творчих колективах, в яких співробітники відрізняються високою мотивацією до діяльності, самостійністю і творчою індивідуальністю і хочуть тільки, щоб начальство їм не заважало.

Не існує хороших і поганих стилів управління. У кожного стилю стосовно до конкретних умов, ситуації чи об'єкту свої плюси і мінуси. Співвідношення між ними вельми важливо для результатів управління. Етичність або неетичність тих чи інших проявів стилю керівництва визначається конкретною ситуацією.

Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), американський психолог, професор менеджменту Школи управління Слоуна Массачусетського технологічного інституту, творець теорії мотивації праці, сформулював передумови вибору авторитарного і демократичного стилів управління у вигляді теорій X і Y, які розглядають мотивацію людини з двох протилежних сторін.

Відповідно до теорії X:

Положення 1. Люди спочатку не люблять працювати і при будь-якій можливості уникають роботи.

Положення 2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували.

Положення 3. Більше всього люди хочуть захищеності.

Положення 4. Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.

Розглянемо ці положення з точки зору етики.

Положення 1. Авторитарний керівник займає позицію переваги по відношенню до підлеглих, припускаючи, що вони, на відміну від нього працювати не хочуть. Зрозуміло, завжди знайдуться співробітники, які не люблять працювати і не можуть працювати на високо професійному рівні. Суспільство споживання формує споживача. Однак людина може реалізуватися тільки в праці, і поряд з тими, для кого праця - тяжка обов'язок, є багато співробітників, які орієнтовані на професійне зростання. До того ж, якщо взяти, що це положення носить загальний характер, то воно так само застосовно до керівника, як і до підлеглих.

Положення 2. Теза, що у людей немає честолюбства, вельми сумнівний, а "втеча від свободи" і бажання позбавитися від відповідальності, зачіпає найважливішу етичну проблему співвідношення свободи і відповідальності, яка носить філософський характер.

Положення 3. констатує той факт, що потреба в безпеці є однією з базових потреб людини.

Положення 4. в корені суперечить "золотому правилу моральності", яке, як уже було сказано, говорить: "Стався до людей так, як хочеш, щоб ставилися до тебе".

Подання демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного. Мак-Грегор назвав їх теорією "Y":

Положення 1. Праця - природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

Положення 2. Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

Положення 3. Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.

Положення 4. Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.

Згідно з цими припущеннями, демократичний керівник воліє такі механізми впливу, що апелюють до потреб більш високого рівня: приналежності, високої мети, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати волю підлеглим.

Сам Д. Мак-Грегор був прихильником теорії "Y". Йому належить наступний афоризм: "Створіть хороший клімат, забезпечте відповідну підгодівлю і надайте людям рости самим. Ось тоді вони вас здивують" [4].[4]

  • [1] Місця М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. 3-е изд. М.: Вільямс. 2009. Гол. 17. Лідерство: стиль, ситуація і ефективність. URL: tourlib.net/books_ men / meskon.hlm (дата звернення: 17.06.2015).
  • [2] Див .: Блейк Р. Р., Моутон Д. С. Наукові методи управління. Київ: Наукова думка, 2000; Мескон М. X., Альберт Л /., Хедоурі Ф. Основи менеджменту; Виханский О. С. Наумов А. Я. Менеджмент. М .: Вища школа, 2005.
  • [3] Солоневич І. Народна монархія. М.: Римис, 2005. URL: royallib.com/book/ solonevich_ivan / narodnaya_monarhiya.html (дата звернення: 17.06.2015).
  • [4] URL: hup: //maxpark.com/communivy/5517/contcnt/2484109 (дата звернення: 17.06.2015).
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >