ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР У ІННОВАЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Понятійний апарат: керівник-новатор; лідерство; харизматична теорія лідерства; ситуаційна теорія лідерства; синтетична концепція лідерства; опір інноваціям; крива трансформації; корпоративна культура; корпоративний кодекс; проста корпоративна культура; комплексна корпоративна культура; інновативна корпоративна культура.

Ефективність інноваційної діяльності в першу чергу залежить від людського ресурсу. Політика управління персоналом повинна бути спрямована на побудову інноватівной внутрішньофірмової культури, в якій інновації стають нормою за рахунок стимулювання творчості і інновативності службовців. Найважливішу роль у досягненні цієї мети відіграє особистість керівника.

Роль керівника в процесі інновацій

Все частіше в сучасному менеджменті зустрічається поняття "керівник-новатор".

Керівник-новатор - керівник, провідний компанію до досягнення цілей шляхом здійснення постійних і комплексних інновацій у всіх галузях господарської діяльності фірми.

Вивчення діяльності багатьох іновативних компаній дозволяє зробити висновок про те, що керівник-новатор повинен володіти наступними характеристиками: прагненням керувати, енергійністю, самовпевненістю і високою пізнавальною здатністю.

Питання керівництва та лідерства в інноваційному менеджменті є найбільш актуальними. Чи повинен керівник-новатор, будь то представник вищого, середнього чи низового ланок управління, бути лідером? Гарвардська школа бізнесу наступним чином визначає лідера: головне його якість - чітке бачення мети, що іншим представляється вельми туманно або зовсім не бачиться. Застосовуючи це головне якість лідера до інноваційної діяльності, можна сказати, що якраз глобальна стратегічна інноваційна активність повинна визначатися саме лідером, так як він може побачити те, що не видно іншим. У великих компаніях в ролі лідера повинен виступати голова ради директорів як представник законодавчого органу управління, який зорієнтований на стратегічні довгострокові цілі функціонування компанії. Лідерство в малих фірмах більш прозоро, так як уособлюється ключовою фігурою підприємця, що поєднує в собі всі функції вищого керівництва.

Основна якість менеджера, тобто людини, яку наймають для реалізації тієї чи іншої інноваційної мети, за визначенням Гарвардської школи, - це здатність з найменшими втратами реалізувати певну лідером мета. Таким чином, оптимізація діяльності, вибір інноваційних стратегій і ефективних інструментів їх реалізації залежать від менеджера.

В цілому лідерство - це процес психологического впливу однієї людини на іншу, в той час як керівництво є процес якогось правового впливу, яке здійснює керівник на основі даної йому влади.

Лідер може обиратися, а може виникати спонтанно. Зазвичай лідерство є якась субстанція, яка виникає в рамках відносин всередині групи і носить нестабільний характер. Інновативність і бажання представників низової ланки управління брати участь в інноваційних процесах дуже часто залежать саме від грамотного психологічного впливу керівника та емоційного настрою людей.

Сучасний керівник-лідер - це людина, яка мотивує інших власною поведінкою, нс тисне, чи не наказує, чутливий до проблем підлеглих і здатний їх вирішувати. Він, як правило, має високу проникливістю і чуйністю, оптимізмом, схильний до всього нового і вміє надавати емоційно-психологічний вплив.

Звідки беруться лідери? Всі концепції лідерства зводяться до наступних трьох теоріям: харизматичної, ситуаційної та синтетичної [1].[1]

Харизматична теорія свідчить, що мистецтву лідерства навчитися можна. Воно йде від серця, дано згори.

Ситуаційна теорія будується на тому, що обставини вище особистості. Один і той же чоловік у різних обставинах може демонструвати як лідерство і високу інновативність, так і, навпаки, консерватизм і жорстку владу. Таким чином, найважливішою метою є створення атмосфери навколо керівника, яка дозволить йому показати себе з найкращого гнучкою інноватівной сторони.

І є синтетична концепція: людина все ж повинен володіти якостями лідера, але проявляться вони чи ні, залежить від ситуації, від фірми, в яку він потрапляє, і від групи людей, яких він веде за собою. Людина з одними і тими ж якостями, в одній і тій же компанії може по-різному себе проявляти, і по-різному буде оцінюватися його ефективність і інновативність залежно від того, ким є його підлеглі.

На основі результатів емпіричних досліджень можна виділити якості сучасних іновативних керівників: вміння працювати з людьми і делегувати повноваження; готовність ризикувати і брати на себе відповідальність, що принципово важливо при інноваціях; високу гнучкість.

В цілому ж сучасний інновативний керівник повинен володіти високим професіоналізмом, бути людиною відповідальною, вміти впливати на людей, використовувати закони психологічного впливу. Він повинен бути людиною творчою, стресостійким, комунікабельним.

За ступенем схильності до інновацій керівників можна поділити на чотири групи. Розподіл дуже умовне, але цікаво тим, що підкріплено практичними даними. Керівники діляться на "монархів", "генералів", "губернаторів" і "послів".

"Монархи" - це люди, які керують компанією дуже жорстко. Як правило, це люди дуже консервативні, взагалі не схильні до змін. Компанії на чолі з "монархами" дуже рідко демонструють інноваційну активність. "Монархи" - це люди, які часто поєднують керівні пости компанії з точки зору законодавчо-виконавчої влади. Суміщення посад голови ради директорів і президента компанії таїть у собі дуже серйозну загрозу для інновативності компанії, оскільки будь-який керівник виконавчої ланки або керівник-менеджер орієнтований в першу чергу на короткострокові показники діяльності, які часто бувають негативними в перші періоди після впровадження інновацій. Рада директорів, навпаки, повинен бачити стратегічні цілі та бути орієнтований на досягнення довгострокових показників. З середини 1990-х рр. дана проблема названа однією з найгостріших в американській практиці управління.

"Генерали" - це люди, яких запрошує рада директорів на тимчасове управління компанією для виходу з кризових ситуацій або реалізації конкретної інноваційної стратегії. Таким чином, "генерали" не стільки генерують нові ідеї, скільки виконують замовлення на їх здійснення.

"Губернатори" - це менеджери, які пройшли всю вертикаль влади і виросли всередині компанії. Даний тип керівника є одним з найефективніших з погляду інновацій за рахунок наявності чіткого розуміння внутрішньофірмових проблем і лідерства.

"Посли" - це керівники, яких призначає рада директорів для довгострокового інноваційного управління. Це, як правило, люди високопрофесійні, які привели до успіху багато компаній за рахунок стратегічного бачення. На відміну від "генералів", вони самі ставлять цілі і розробляють інноваційні стратегії їх досягнення.

На інновативність керівника впливає ряд факторів. По-перше, його особистісні характеристики, про які було сказано досить багато. По-друге, це оточення, яке є командою керівника. Наприклад, на інновативність президента компанії впливає склад правління, на керівників функціональних відділів - їх заступники та начальники відділів, і т.д. З одного боку, команда повинна працювати злагоджено і бути високопрофесійною. З іншого - завжди повинен існувати плюралізм думок. Однією з проблем, з якою стикаються керівники, є так звана команда yes-people. Це завжди згодні з керівником люди. Все, що керівник ні робить, - все правильно. Цей підхід загрожує дуже серйозними наслідками, зокрема диктатурою та управлінської короткозорістю керівника. Для того щоб оточення було плюральним, відображало різноманіття думок і було "ситом" управлінських рішень, команди не повинні бути гомогенними. Формувати команду варто з людей різної статі, віку, різних віросповідань, представників різних стилів життя, різних національностей і т.д. Чим більш гетерогенна буде команда, тим швидше виникнуть питання, критика, незгода, плюралізм думок, що вимагатиме від керівника більшої гнучкості в управлінні.

На інновативність керівника впливає встановлена система стимулювання. Для менеджерів, які мають опціони і відсотки від прибутку, необхідно встановлювати додаткові, часто нематеріальні, стимули для здійснення інноваційної діяльності. Керівник цільової групи або проекту повинен бути зацікавлений в успішній комерціалізації нового продукту і мати право на винагороду за підсумками проектної діяльності.

Нарешті, на топ-менеджера і його інновативність впливає рада директорів, який є законодавчим органом влади в компанії. Створення комітетів зі стратегічного управління та інновацій на вищому рівні керівництва при раді директорів є важливим елементом сучасного організаційної побудови. Дані комітети покликані не тільки здійснювати контроль за виконавчою владою, але і розробляти рекомендації щодо стимулювання інноваційної активності топ-менеджерів компанії.

  • [1] Сучасна практика підприємництва / під ред. М. І. Соколової. М .: Магістр, 2011. Глава 6.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >