Документування співбесіди з кандидатами на посаду

Співбесіду можна визначити як безпосереднє спілкування експертів з кандидатом на посаду для отримання необхідних відомостей не з документів, а особисто від нього. Важливо, що всі додаткові персональні дані добровільно повідомляються в ході співбесіди самим кандидатом на посаду.

Співбесіда може проводитись почергово, окремо з кожним з кандидатів. Можна проводити групове співбесіду, коли присутні всі кандидати на дану посаду, а сама співбесіда нагадує диспут на задану тему або рішення поставленої професійного завдання. Може проводитися у формі тестування або анкетування.

При достатньої ясності майбутнього рішення про вибір претендента на посаду співбесіду проводить один з керівників організації спільно з керівником структурного підрозділу, в якому передбачається робота даного кандидата.

Як правило, співбесіда проводиться один раз. Але в зарубіжній літературі виділяють співбесіди попереднє (відбіркову бесіду) і остаточне. При проведенні двох співбесід різними особами важливий метод "другої думки".

За твердженням багатьох фахівців, співбесіда може проводитися за трьома заздалегідь підготовленим схемами:

  • - Експерт не відхиляється від питань; іноді навіть використовує стандартний бланк, що дає можливість порівняти відповіді з критеріями результативності (бальності); однак при подібній схемі не виявляються індивідуальні особливості кандидата;
  • - Є список тільки основних питань, які експерт може розширити, направити в цікавить русло, поглибити найважливіші професійні аспекти;
  • - Є список тем, які слід торкнутися, або навіть одна тема, наприклад: "Розкажіть про свою професію".

У процесі співбесіди ведеться протокол, який має різні форми текстової частини - оповідну, "питання-відповідь" та ін. Хід співбесіди може фіксуватися в аудіо-, відеорежимі, але тільки після отримання на це письмової згоди кандидата на посаду.

Співбесіда створює сприятливі умови для виявлення провідної мотивації, переважаючих орієнтаціях і плани на майбутнє, які висловлюються кандидатом на посаду. Одночасно обговорюються елементи майбутнього контракту. Важливо, щоб кандидат вже на цьому етапі усвідомив чи задовольнить його робота або краще своєчасно відмовитись від неї.

При проведенні будь-яких експертних заходів (співбесіди, тестування тощо) треба бути абсолютно впевненим у тому, що в даному заході бере участь саме та людина, яка є кандидатом на посаду. Це передбачає ретельну перевірку паспортних даних, фотографій і самого претендента. У необхідних випадках співбесіду поєднується з психологічним тестуванням і тестуванням професійних знань і умінь кандидата. Однак завжди слід пам'ятати, що результати тестування - це предмет для співбесіди, а не остаточне рішення.

Опитування третіх осіб. До або після проведення співбесіди, тестування експерт фірми або співробітник відділу кадрів може з письмової згоди кандидата на посаду провести опитування третіх осіб, які добре знають кандидата на посаду. Опитування ведеться за спеціально складеною програмою (запитальника). Уточнюється інформація про здібності кандидата, одержуваної раніше заробітній платі, преміювання, винагороди, моральне обличчя, відносинах з колегами по роботі і т.п. Результати опитування фіксуються в опитувальному аркуші або реєструються. Іноді фірми звертаються за допомогою в приватні детективні агентства, правоохоронні органи, але такі звернення повинні здійснюватися за наявності серйозних причин і вимагають письмової згоди кандидата на посаду. При цьому йому роз'яснюються причини такого звернення та порядок використання отриманої інформації.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >