Документування процедури звільнення з ініціативи роботодавця

Вихідними документами для розгляду питання про припинення трудового договору з ініціативи роботодавця і в деяких випадках при виникненні обставин, не залежних від волі сторін, є доповідна (службова) записка керівника структурного підрозділу, акт про прогул або неявку на роботу, скоєння іншого дисциплінарного проступку, в яких докладно обгрунтовуються мотиви звільнення конкретного працівника.

У зазначених випадках до видання наказу (розпорядження) про припинення трудового договору з працівником у зазначених випадках має бути отримана згода профспілкового органу на звільнення працівника.

Відділ кадрів готує звернення до профспілкового органу з проханням дати згоду на звільнення працівника. У зверненні вказуються основні анкетному-біографічні дані працівника, його ставлення до виконання трудових обов'язків, доказово викладаються мотиви звільнення і стаття ТК. Подання підписує керівник організації.

Рішення профспілкового органу про згоду або незгоду на звільнення в обов'язковому порядку документується і передається у відділ кадрів у вигляді завіреної виписки з протоколу або рішення цього органу.

Крім того, підставою для звільнення працівника можуть служити: наказ вищого органу управління про переведення працівника на інше підприємство, рішення атестаційної комісії або вченої ради, вирок суду та інші документи. Факт смерті працівника також може служити підставою для звільнення.

При звільненні працівника, що займає посаду, яка входить до номенклатуру вищого органу управління, складається подання про звільнення з посади, яке разом із заявою про звільнення та іншими документами направляється в цей орган для розгляду та видання відповідного наказу.

Слід враховувати, що наказ про розірвання трудового договору має бути виданий до закінчення строку попередження, так як в день звільнення працівникові повинна бути видана оформлена трудова книжка, проведений розрахунок по заробітній платі. Днем звільнення вважається останній день роботи. Чи не дозволяється затримувати видачу працівникові трудовий книжки з якихось мотивів, наприклад, з огляду на відмову здати матеріальних цінностей. У цьому випадку громадянин в праві вимагати оплати за прострочені дні.

Складання наказу про звільнення працівника

Факт припинення дії трудового договору з працівником може документуватися наказом (розпорядженням) уніфікованої форми № Т-8 або № Т-8а.

Стабільність кадрового складу організації, нарівні з іншими серйозними перевагами є найважливішою умовою успішного захисту конфіденційної інформації. Міграція фахівців - самий важко контрольований канал втрати інформації. Разом з тим повністю уникнути звільнень співробітників не представляється можливим.

Особливості звільнення працівника, який володіє знанням конфіденційної інформації організації

Звільнення працівника, що володіє знанням конфіденційної інформації організації, включає в себе наступні додаткові процедури:

  • - Написання працівником заяви про звільнення з докладним розкриттям причини звільнення і бажано зазначенням місця передбачуваної роботи;
  • - Прийом службою конфіденційної документації від працівника, який звільняється всіх значаться за ним документів, баз даних, носіїв інформації, виробів, матеріалів, з якими він працював, перевірку їх комплектності, повноти та оформлення прийому в опису виконавця або актом;
  • - Проведення співробітником служби безпеки або кадрової служби бесіди з метою нагадування працівникові про зобов'язання збереження в таємниці тих відомостей, які йому були довірені по службі, попередження працівника про заборону використання цих відомостей в інтересах конкурента або в особистих цілях, з'ясування причини звільнення і місця нової роботи ;
  • - Підписання працівником зобов'язання про нерозголошення ним конфіденційних відомостей після звільнення;
  • - Документальне оформлення звільнення відповідно до загальних правил;
  • - Приймання від працівника пропуску для входу в будівлю організації, видачу йому трудової книжки і розрахунку по заробітній платі, супровід його до виходу з будівлі співробітником служби безпеки.

Після здачі всіх документів та матеріалів працівникові забороняється входити до режимної робочу зону. При необхідності у нього може бути вилучений пропуск (ідентифікатор) працівника і виданий ідентифікатор відвідувача з правом входу тільки в певні адміністративні приміщення.

Бесіда з працівником, який звільняється має на меті запобігти втрату інформації або її неправильне використання колишнім працівником в результаті його природного або умисним забудькуватості. Слід нагадати звільняється працівнику, що він підписував при вступі на роботу тверду обіцянку (зобов'язання, підписку) про нерозголошення конфіденційної інформації. Збиток від звільнення працівника різко зменшується, якщо виробнича або комерційна таємниця організації розділена на частини серед досить великого числа працівників.

Працівникові нагадують, що після звільнення з організації, принаймні, протягом року, за його діяльністю буде здійснюватися спостереження. Попередження включається в зобов'язання, яке підписує працівник, який звільняється.

Якщо керівництву організації стали відомі випадки несанкціонованого використання колишнім працівником конфіденційних відомостей або ноу-хау за заявою організації слід почати судовий розгляд виявлених фактів.

Необхідний ретельний аналіз причин звільнення працівників. На підставі аналізу повинна реалізовуватися програма виключення цих причин, наприклад: підвищення окладів, оренда житла для співробітників поблизу організації, оздоровлення психологічного клімату в колективі, звільнення керівників, що зловживають своїм службовим становищем та ін.

Отже, стадія документування трудових правовідносин робітників і службовців з установами, організаціями, підприємствами і фірмами створює юридично обґрунтовану інформаційно-документаційного базу, в суворій відповідності з якою здійснюється виконання наступних стадій документаційного забезпечення роботи кадрової служби (служби персоналу).

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >