Навігація
Головна
 
Головна arrow Педагогіка arrow Педагогіка
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Трудовий колектив як виховна система

Трудовий колектив - це група людей, об'єднаних спільними цілями, пов'язаними з виробництвом матеріальних, духовних чи соціальних цінностей. Дослідники виділяють два основних стану його існування - саморегуляція і розвиток (функціонування), в яких закладено протиріччя між стабільністю і мінливістю, певним консерватизмом і інноваціями. Розвиток колективу, як, втім, і особистості, пов'язано не тільки з досягненнями і задоволенням, але і з багатьма спочатку зумовленими стражданнями, необхідністю розлучатися з чимось близьким, хорошим, звичним і напрацьованим. Найчастіше це означає відмову від більш простий і менш напруженою життя і початок життя більш важкою, пов'язаної з великими навантаженнями, випробуваннями і відповідальністю. Оскільки трудовий колектив - саморегулююча система, він відрізняється прагненням до динамічного рівноваги, а це може відбуватися за рахунок висунення зі своїх лав неформального лідера, уравновешивающего порушений баланс (коли, наприклад, певні функції некомпетентного або нерішучого керівника бере на себе керівник нижчий, вболіває за загальне справа).

Стадії розвитку трудового колективу

У ході свого становлення і розвитку трудовий колектив проходить певні стадії: первинного об'єднання; роз'єднання; вторинного об'єднання; консолідації, або виникнення колективу як складної системи групових процесів і взаємодій [1].[1]

Стадія первинного об'єднання. Для неї характерне об'єднання людей тільки формальними відносинами; люди не поінформовані про особисті особливості один одного. На цій стадії рано чи пізно виділяється активне ядро, очолюване лідером: їм може бути формальний керівник або неформальний лідер (поява неформального лідера пов'язано з наявністю серйозних недоліків в формального керівника). Якщо активність неформального лідера знижує ефективність роботи колективу, його необхідно нейтралізувати (звільнити або перевести в інший підрозділ або збільшити обсяг роботи). Якщо ефективність групової роботи підвищується за рахунок зусиль неформального лідера, слід з'ясувати, які недоліки формального керівника компенсує неформальний лідер.

Якщо на стадії первинного об'єднання реальним лідером стає формальний керівник або формальний і неформальний лідери знаходять шляхи конструктивної взаємодії, колектив переходить на другу стадію розвитку.

→ На стадії диференціації (роз'єднання) відбувається поступова диференціація соціальних позицій працівників. Виникають невеликі групки по два - чотири людини зі своїми лідерами. У ці групи об'єднуються на основі особистісних інтересів або взаємних симпатій, і саме в цих групах підлеглі оцінюють і аналізують дії, що вживаються або чомусь не вживаються керівником. На стадії роз'єднання формуються суспільна думка, домінуючі цінності, моральні установки. Саме на цій стадії можна і потрібно формувати корпоративну культуру організації. Стиль керівництва на цій стадії повинен бути гнучким і диференційованим. До кожної угрупованню керівник повинен знайти індивідуальний підхід, щоб формувався дієздатний колектив зі здоровим морально-психологічним кліматом.

Стадію вторинного об'єднання можна зафіксувати тоді, коли переважна більшість співробітників приймає спільні цінності та моральні установки. На цій стадії обов'язково існує ядро, виступаюче виразником громадської думки і впливає на всіх працівників; виявляються люди, яких всі поважають і цінують, і ті, яких ніхто не поважає і не прислухається до їхньої думки.

→ На стадії консолідації колектив характеризується власним соціально-психологічним кліматом, своїм "обличчям". Це згуртована команда однодумців, націлена на оптимальне вирішення поставлених перед нею завдань. Тут існують негласні норми поведінки, яким всі намагаються відповідати і які підтримуються співробітниками вже без участі керівника. Повністю сформований колектив здатний не тільки на розумне підпорядкування своєму керівнику, а й на прояв згуртованості в процесі конфронтації чи навіть бунту, якщо подібне виникає. Стало бути, керівнику необхідно весь час відповідати вимогам, пропонованим зрілим колективом до свого керівництва. Якщо в такій згуртований колектив приходить новий співробітник, особливо молодий, від якого чекають прийняття склалися групових цінностей, вже одне це обставина є потужним виховним чинником для новачків. Якщо ж до консолідованого колектив приходить новий керівник, особливо з боку, він змушений рахуватися з моральними нормами і корпоративною культурою колективу, особливо на початкових етапах своєї роботи.

Оскільки всяке явище поряд з позитивними сторонами має і негативні, які на певному етапі перетворюють дане явище у свою протилежність, слід зазначити недоліки консолідованих колективів, які знижують їх ефективність.

По-перше, в консолідованих колективах групові цінності домінують над індивідуальними. Багато членів колективу починають проявляти конформізм, намагаються "виникати" в ситуаціях внутрішнього незгоди, промовчати там, де треба було б висловити думку, відмінну від групового. Люди, які не висловлюють своєї думки, починають рано чи пізно відчувати внутрішній дискомфорт, а це не кращим чином відбивається на їхньому психічному самопочутті і здоров'я.

По-друге, в консолідованому колективі формуються цілі й установки, орієнтовані на середній рівень продуктивності і доступності більшості. Через це талановиті і просунуті в тому чи іншому відношенні співробітники змушені штучно знижувати свою активність, щоб не виділятися. У силу цього може помітно знижуватися творчий потенціал колективу, пов'язаний з розвитком інноваційної діяльності, що передбачає певну ступінь ризику.

Тим не менш, якщо керівник знає і пам'ятає про недоліки і обмеженнях консолідованого колективу, він може вживати необхідних заходів для нейтралізації вказаних недоліків, наприклад:

  • - Періодично проводити заходи щодо реорганізації, часткового або повного оновлення колективу, переформовування угруповань;
  • - Підтримувати і захищати співробітника, здатного на більш високі результати;
  • - Захищати критично налаштованих співробітників, які виступають з конструктивними пропозиціями;
  • - Розширювати фронт робіт талановитим співробітникам з відповідним їхньому внеску стимулюванням і т.п.

Виховання людей у трудовому колективі

Процес виховання в трудовому колективі не є автономним, що відбуваються в певний час у певному місці. Він буквально пронизує всю життєдіяльність трудового колективу і проявляється у вихованні свідомого ставлення до праці, прагнення до професійного вдосконалення; творчого ставлення до дорученої справи; формуванні загальної культури, притягнення до розробки і обговорення планів розвитку організації; розвитку самоврядування.

Свідоме ставлення до праці формується в процесі виховання працьовитості, готовності та вміння виконувати необхідну і корисну суспільству роботу, відповідальності за результати праці, здатності сприймати інтереси трудового колективу як свої власні. Обов'язковою умовою при цьому є задоволеність працею, його сенсом і змістом, відносинами, що складаються між людьми і між працівником і керівником в процесі спільної роботи.

Свідома дисципліна праці передбачає його наукову організацію, усвідомлення трудівниками суспільної значимості своєї праці, формування почуття задоволення від роботи на загальну користь, у тому числі і свою власну. Відомо, що дисципліна праці має два плани:

  • 1) зовнішній, формальний характер дисципліни пов'язаний з дотриманням встановленого розпорядку, точним і своєчасним виконанням завдань;
  • 2) внутрішній, більш глибокий план дисципліни увазі не тільки сумлінне та бездоганне виконання службових обов'язків, але діяльність осмислену, ініціативну, продиктовану прагненням принести якомога більше користі своєї організації і в кінцевому рахунку суспільству. Саме внутрішня дисципліна, а не формальне здійснення своїх функцій відрізняє людину самостійного, який сам управляє своїми вчинками. На ступінь трудової активності, у свою чергу, впливають такі фактори, як виховання любові і звички до праці, ступінь задоволеності роботою та умовами праці, рівень професійної підготовленості працівника, морально-психологічний клімат трудового колективу, задоволеність соціально-побутовими умовами життя і роботи.

Виховний потенціал трудового колективу реалізується за умови наявності всіх компонентів виховної системи, і особливо - управлінської діяльності керівника щодо забезпечення ефективності виховної системи.

  • [1] Детальніше про це див .: Самоукіна Н. В. Психологія і педагогіка професійної діяльності. М., 1999.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук