Навігація
Головна
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Етика та етикет державної і муніципальної служби
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Підвиди адміністративної етики

В системі адміністративної етики особливе місце займають її підвиди, що регулюють службові відносини як по вертикалі, так і по горизонталі:

  • - Службова етика керівника;
  • - Етика і культура службових відносин.

Публічний характер, який набуває сьогодні діяльність багатьох керівників, державних (муніципальних) службовців в умовах демократизації, розвиток засобів масової інформації, здатних будь-який "прокол" у поведінці чиновника миттєво зробити надбанням багатомільйонної аудиторії телеглядачів, радіослухачів і читачів, - все це актуалізує проблему підвищення культури поведінки та іміджу державного (муніципального) службовця, особливо керівника.

Виконуючи службові обов'язки в межах своєї компетенції, службовець постійно вступає в пряме і опосередковане спілкування з керівництвом, колегами, підлеглими всередині своєї організації, а також з представниками інших організацій, з громадянами. Від рівня службової культури залежить і репутація конкретного управлінця, та імідж державної і муніципальної служби в цілому, і стан морально-психологічного клімату в робочому колективі, і самопочуття і навіть працездатність кожного його члена. При цьому чим вище займана людиною посаду, тим виразніше помітні вади його виховання і загальної культури оточуючим, і не тільки його безпосереднім підлеглим і колегам, а й набагато ширшому колу людей; тим відчутніше негативні наслідки прогалин у його знаннях вимог моралі і правил етикету.

Посилення стратегічного характеру управління, персональної відповідальності не тільки перед вищим керівництвом, по насамперед перед суспільством і власним колективом принципово змінює зміст вимог як до особистих якостей керівника, так і до характеру його взаємин з підлеглими.

У багатьох країнах найважливішими критеріями підвищення на посаді та оцінки керівника стають не тільки широка кваліфікація, вміння досягати конкретних результатів, бачити картину в цілому, формувати команду і працювати в ній, а й ділова етика. Причому первинним елементом управління багато фахівців вважають вдосконалення відносин між керівником і підлеглими.

Взаємовідносини керівника і підлеглого відтворюються у вигляді трьох моделей:

  • 1) підлеглий головну свою функцію бачить у підпорядкуванні начальнику, який і несе повну моральну відповідальність за його дії;
  • 2) підлеглий діє відповідно з тією роллю, яка запропонована йому, тому відповідає тільки за те, наскільки його дії відповідають цим приписам;
  • 3) підлеглий керується "подвійною мораллю": роблячи вигляд, що виконує приписи, він не забуває і про свої інтереси.

В організації, функціонуючої на основі принципу суворої субординації службових відносин, закріпленої класифікацією посад, етичний аспект проблеми взаємодії керівника і підлеглого набуває гострої актуальності, стаючи одним з вирішальних факторів підвищення ефективності управлінської праці.

Здійснюючи управління персоналом, керівник витрачає на спілкування близько трьох чвертей свого робочого часу, причому значну його частину складають безпосередні контакти з підлеглими в ситуаціях нерівного службового статусу сторін. Суворе дотримання вимогам субординації проте залишає йому свободу вибору стилю керівництва, який визначає характер цих відносин.

Стиль керівництва - звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих з метою спонукання їх до досягнення цілей організації [1].[1]

Авторитарний стиль керівництва, ще й досі не зжитий в практиці управлінської діяльності, жорстко ділить службові ролі на тих, хто повинен наказувати, нав'язуючи свою волю виконавцям, і тих, хто повинен виконувати. Це накладає відбиток і на характер взаємин керівника і підлеглого, і на поведінку того й іншого, породжує і заохочує такі риси перших, як владна категоричність, непохитна віра в свою безумовну перевагу над підлеглими, волюнтаризм і зневага чужою думкою, а у зовнішніх проявах -окрік , грубість, попрання людської гідності тих, хто займає нижчу ступінь службової драбини і від кого, в свою чергу, потрібно лише беззаперечне і сліпе виконання наказів начальства і беззастережне покору. Такий стиль управління звільняє керівника від необхідності пам'ятати про вимоги службової моралі та ділового етикету.

Наказне форма, жорсткий стиль керівництва, доречні лише в екстремальних ситуаціях, пригнічують ініціативу виконавця і звільняють його від особистої відповідальності, виключаючи можливість довірчого співробітництва [2].[2]

Демократизація всіх сторін життєдіяльності російського суспільства актуалізує потребу в такому типі керівника, який орієнтувався б не на завдання, а на людину і поєднував у собі здібності практика-організатора, теоретика-аналітика і психолога-вихователя - будівельника принципово інших моральних відносин у підпорядкованому йому колективі. Формального та професійного авторитету такому керівнику недостатньо. Щоб керувати людьми, йому необхідно мати ще й особистим авторитетом, основу якого складає висока моральна культура в єдності трьох її компонентів:

  • - Культури моральної свідомості, яка передбачає знання прийнятих у суспільстві та професійному середовищі моральних вимог і свідоме проходження їм, а також наявність професійно необхідних особистісних якостей;
  • - Культури моральних почуттів, що визначають характер ставлення до суспільству, оточуючим, до самого себе;
  • - Культури поведінки як втілення моральних переконань і установок особистості в конкретних вчинках, у певних формах етикету, що включають знання правил поведінки, уміння ними користуватися в конкретній ситуації та навички, що доводять виконання цих правил до автоматизму.

Сьогодні керівник стає ключовою фігурою в процесі формування службової культури. Він не тільки створює раціональні і відчутні аспекти організації, але є і творцем символів, ідеологій, мови, вірувань, ритуалів і міфів. Його авторитет - це особистий вплив на підлеглих, яке купується працею, професійними знаннями, організаторськими здібностями, умінням працювати з людьми, особистим прикладом високої культури спілкування і поведінки, гармонією зовнішніх вчинків і внутрішніх переконань.

Керівник, орієнтований на людину, будує взаємини з підлеглими на основі взаємної поваги, довіри і взаємодопомоги, уникає дріб'язкової опіки. Формального та професійного авторитету такому керівнику недостатньо. Щоб ефективно керувати людьми, йому треба володіти мистецтвом виховання і мати особистим авторитетом. "Домагаючись, щоб керівники високого рівня служили рольовими моделями належного етичного поведінки, організації повинні мати можливість підвищити свої етичні стандарти" [3].[3]

Здійснюючи виховну функцію, керівник впливає не тільки на особистість підлеглого, але й на соціальне середовище, забезпечуючи якість трудового життя і здорову морально-психологічну атмосферу.

Особистий авторитет керівника може спочивати тільки на фундаменті високої моральної культури в єдності трьох її компонентів:

  • 1) культури моральної свідомості, що передбачає наявність таких особистісних якостей, як чесність, порядність, справедливість, гуманність, інтелігентність;
  • 2) культури моральних почуттів, що визначають характер ставлення до суспільству, громадянам, оточуючим, до самого себе;
  • 3) культури поведінки як втілення моральних переконань і установок у конкретних вчинках, у певних формах етикету, що включають знання правил поведінки, уміння ними користуватися в конкретній ситуації та навички, що доводять виконання цих правил до автоматизму.

Неодмінними умовами формування високої моральної культури сучасного керівника є:

  • - Соціальна затребуваність тих моральних якостей, які необхідні лідеру, і наявність механізму протидії проявам авторитаризму і неетичність у взаєминах з підлеглими;
  • - Постійне етичну освіту як невід'ємна складова професійної освіти і підвищення кваліфікації кадрів персоналу управління;
  • - Самоосвіта і самовиховання як спосіб формування соціально затребуваних моральних якостей;
  • - "Прозорість" і відкритість керівника в питаннях не тільки його доходів, а й вчинків і дій, що піддаються моральній оцінці, кореляції і впливу;
  • - Наявність чітких критеріїв моральної оцінки і практичне використання їх в процедурах відбору, розстановки та кар'єрного просування.

Думка фахівців

Як показують дослідження, основний вплив на прийняття неетичних рішень службовцями робить поводження їхніх керівників. Переважна більшість опитаних (90%) в ході проведених в США соціологічних досліджень переконані, що вага моральним вимогам надає серйозного ставлення до них з боку керівництва. На їхню думку, найголовніше - щоб керівництво саме показувало зразок моральної поведінки. "У широкому сенсі" те, що робить і як поводиться господар "- основний фактор впливу на поведінку підлеглого. Таким чином, поводячись етично, ви як керівник можете помітно впливати на етику поведінки своїх підлеглих"

Джерелом напруженості у взаєминах зі співробітниками можуть служити такі особистісні якості керівника, як:

  • - Безапеляційність, владна категоричність, знецінюються або ігнорує думки, знання і здібності підлеглих;
  • - Волюнтаризм і непохитна впевненість у своїй правоті і непогрішності своїх вчинків;
  • - Агресивність, причиною якої, за спостереженнями вчених, нерідко може служити низька професійна самооцінка як результат усвідомлюваною або не цілком усвідомленої неспроможності в області спеціальних або загальноуправлінських знань і умінь, або того й іншого одночасно;
  • - Амбітність і пихатість, особливо недоречні на фоні недостатньої професійної компетентності;
  • - Розбещеність волі і самоуправство, що межує з самодурством;
  • - Так званий "феномен каузальної атрибуції", коли успіхи підлеглого пояснюються зовнішніми причинами (допоміг начальник, підтримали колеги), а невдачі - внутрішніми (нездатність до успішного виконання роботи, недостатня старанність, відповідальність і т.д.), а щодо себе, навпаки, успіхи колективу ставляться в заслугу керівнику, а прорахунки - в провину підлеглим. Така позиція сприймається підлеглими як прояв суб'єктивізму і несправедливості, викликаючи гостре почуття незадоволеності й недовіри до керівника;
  • - Нездатність до емпатії, небажання зрозуміти внутрішні мотиви дій, вчинків підлеглих, проникнути у внутрішній світ людини;
  • - "Одномірність" сприйняття своїх підлеглих, нездатність приймати їх з усіма їхніми достоїнствами і недоліками, перенесення критики окремих недоліків у роботі підлеглого на його особу;
  • - "Емоційна глухота", зневага до такого фактору, як характерологічні особливості і відмінності між чоловіками і жінками.

Думка фахівця

"Темник вузьких місць" в культурі поведінки керівника:

  • - Вживає грубі, жаргонні слова та вирази;
  • - Не вміє уважно слухати;
  • - Підвищує голос на підлеглих;

проявляє дратівливість, невиправдану різкість по відношенню до підлеглих;

  • - Дозволяє собі зарозумілий, самовпевнений топ розмови і поведінки;
  • - Безапеляційно звертається до всіх на "ти";
  • - Випинає своє "я";
  • - Демонструє свою перевагу перед іншими;
  • - Нав'язує свої погляди в ультимативній формі;
  • - Невежлів при користуванні телефоном;
  • - Не звертає уваги на "повисли" телефонні дзвінки; ігнорує вимоги ввічливості стосовно до відвідувачів:
  • - Не встане з-за столу, чи не вийде назустріч ввійшов в його кабінет, не подасть руки для вітання, не запропонує сісти, забуде застебнути ґудзик піджака;
  • - Приймаючи відвідувача, буде продовжувати працювати з документами, гортати папери, поглядати на годинник, перебивати, відволікатися на телефонні дзвінки [4].[4]

Культура поведінки керівника визначається не тільки рівнем його інтелекту, освіти і моральної культури, але й ступенем володіння інструментарієм управління спілкуванням, який передбачає:

  • - Знання закономірностей міжособистісного спілкування;
  • - Володіння способами профілактики, попередження та вирішення міжособистісних конфліктів;
  • - Забезпечення доброзичливих, довірливих відносин з персоналом.

Важливим фактором "самопочуття" будь-якої організації, працездатності та успішності діяльності кожного її співробітника є морально-психологічний клімат у колективі [5][5].

Морально-психологічний клімат стійке емоційно-моральний стан соціальної групи, що відбиває настрій людей, зайнятих спільною діяльністю, їх ставлення один до одного, громадська думка щодо найважливіших матеріальних і духовних цінностей.

Дух колективізму, схожість проявляються емоцій і вчинків, почуття морального комфорту (захищеності) при спілкуванні з керівництвом, колегами але роботі багато в чому визначають психологічну сумісність різних за своїми особистими якостями людей, складають основу високої моральності й соціального оптимізму всього персоналу організації [6]. Основними елементами позитивного морально-психологічного клімату є задоволеність працівників своїм становищем і відносинами в колективі, впевненість у захисті, підтримці і допомозі з боку керівництва, почуття безпеки. Навпаки, відчуття тривоги провокує емоційну реактивність, знижуючи здатність людини контролювати свої емоції і вчинки.[6]

Головною причиною виникнення конфліктів у службових ситуаціях є порушення моральних норм взаємовідносин між співробітниками та етики організації самого виробничого процесу. Як показують дослідження, чим більше в колективі людей, задоволених своєю працею, тим краще морально-психологічний клімат у колективі, і навпаки.

Рівень психологічного комфорту і емоційний стан співробітників багато в чому визначаються поведінкою і особистісними якостями керівника. Він може створити спокійний і продуктивний морально-психологічний клімат у ввіреному йому колективі, а може зробити життя своїх підлеглих нестерпною, а колектив - роздирається чварами, сварками і пересудами.

Дослідження виявили п'ять основних факторів, що дестабілізують морально-психологічний клімат колективу:

  • 1) нестабільність, невпевненість у завтрашньому дні;
  • 2) складні відносини "по вертикалі" (з вищим начальством і з підлеглими);
  • 3) незадоволеність матеріальним стимулюванням;
  • 4) високий рівень психологічної напруженості і тривожності, сильна втома від стресів;
  • 5) морально-психологічна несумісність членів колективу як наслідок недотримання деякими з них моральних норм; відсутність необхідного ціннісно-орієнтаційної єдності колективу.

Незадоволеність роботою, її низька ефективність, втома і тривожність людей на робочому місці стають одними з найбільш серйозних вогнищ напруженості в організації. Для її подолання необхідно виявлення показників відчуження праці, до яких відносяться почуття непричетність до спільної справи, відстороненості від проблем організації; відсутність почуття командної згуртованості, гордості за свою організацію; відчуття безглуздості і безрезультативності своєї роботи; неповагу до своєї роботи.

Розробляючи модель ефективної організації, Р. Лайкерт дійшов висновку, що відновлення соціально-психологічного клімату, деформованого мобілізаційними і маніпулятивними діями, у великих організаціях потребуватиме не менше семи років. Відновлення ж клімату в суспільстві, що зазначає почуття безвиході через політичних маніпуляцій, займе період, необхідний для зміни поколінь [7].[7]

Забезпечення здорового морально-психологічного клімату в колективі передбачає реалізацію комплексу заходів, які включають: - проектування, формування і розвиток системи взаємовідносин персоналу;

  • - Облік в інтересах оптимального функціонування організації таких соціально-психологічних факторів, як міжособистісна сумісність, керівництво, лідерство, конформізм;
  • - Етико-професійний розвиток персоналу, цілеспрямоване і систематичне навчання його сучасним технологіям позитивної взаємодії, правилам ділового етикету;
  • - Вдосконалення стилю керівництва, системи стимулювання, технологій попередження і вирішення конфліктів.
Висновки
  • 1. Соціальна ціна професії визначається тим, наскільки глибоко усвідомлюють люди, що займаються певним видом професійної діяльності, свою моральну відповідальність перед суспільством за соціальні наслідки цієї діяльності.
  • 2. Поява нових видів професійної етики є вираженням об'єктивної потреби у встановленні моральної ціни знову з'явилася професії.
  • 3. Професійна мораль являє собою зріз суспільної моральності і копіює її структуру.
  • 4. Предмет професійної етики як павуки складають особливості моральної свідомості і поведінки людей певного виду професії, які пояснюються їх професійною приналежністю.
  • 5. Професійна мораль виступає в формах суспільного, індивідуального, групового свідомості у вигляді системи принципів, норм і правил, а також у формі реального буття, тобто у вчинках індивідів і звичаї професійного середовища.
  • 6. Своєрідність впливу професійної моралі на людини проявляється в цілісності се функціонування.
  • 7. Центральними поняттями в професійної моралі є борг і яка з нього відповідальність.

  • [1] Див .: Мескон М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М .: Кно-Рус, 2007. С. 490-491.
  • [2] Шувалова Н. Н. Етика ділових відносин: Навчальний практ. допомога. М .: Изд-во РАГС, 2009. С. 110.
  • [3] Мескон М. X., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. С. 154.
  • [4] Див .: Марченко І. Н. Який керівник нам потрібен. М.: Економіка, 1993. С. 86-87.
  • [5] За твердженням німецьких медиків, 79% службовців від несприятливої психологічної атмосфери на робочому місці страждають більше, ніж від вантажу відповідальності, потокової системи і страху втратити роботу, разом узятих. У Швеції створено навіть спеціальний Інститут здорової обстановки на робочому місці (див .: Ночевник М. І. Психологія спілкування і бізнес. М.: Профиздат. 1995. С. 120).
  • [6] Див .: Основи ефективного управління. Кадри і діловодство: практ. посібник для працівників центрального апарату та територіальних органів Мінмайна Росії щодо складання та оформлення службових документів. М .: Изд-во Вища. шк. приватизації та підприємництва, 2000. С. 340.
  • [7] Державна служба: теорія і організація: куре лекцій / під заг. ред. Є. В. Охотського, В. Г. Ігнатова. Ростов н / Д: Фенікс, 1998. С. 383.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук