Моральне регулювання міжособистісних відносин в організаціях

Правила, які упорядковують відносини всередині організації, відображають стан взаємної залежності людей, та обставина, що внаслідок поділу праці люди потребують один одного. "Ми кооперуємося, - писав Е. Дюркгейм, - тому що ми цього хотіли, але наша добровільна кооперація створює нам обов'язки, яких ми не хотіли". Умови кооперації враховують не тільки ситуацію на момент узгодження правил, а й передбачають можливу зміну обставин, ті конфлікти і розбіжності, які потенційно ще тільки можуть виникнути. Узагальнюючи досвід, виходить межі індивідуального досвіду, продовжував Е. Дюркгейм, угоди включають і такі норми, необхідність і важливість яких для людей не очевидна, і тому вони нав'язуються примусово, в тому числі і за допомогою інститутів, зокрема, права.

Взаємовідносини між людьми в організації регламентуються різними способами: правом, мораллю, етикетом, адміністративними та іншими соціальними нормами. Завдання цього регулювання - перетворити колектив працівників в єдине ціле, забезпечити взаєморозуміння і згода. Потреба у внутрішній інтегрованості корпорації висловлює принцип солідарності. Але солідарність - це структурний принцип. Гармонія, солідарність, загальне благо не можуть бути безпосередніми цілями моральної поведінки, це стратегічні, постійні цілі, регулятивні ідеї, за Кантом, які, як маяки, висвітлюють полі пошуку. А ось справедливість є найважливішою цільової цінністю, вона забезпечує соціальний мир і задоволення законних інтересів кожного. З боку працівників цей принцип проявляється в лояльності до своєї організації. Лояльність заснована на почутті спільності і виражається в готовності внести свій внесок у загальне благо.

Спілкування, безпосередню взаємодію партнерів, регулюється передусім нормами моралі та етикету. Етикетні моделі шанобливого поведінки спрямовані на підтримку взаємодії, підвищення групової згуртованості. Проходження формальними правилами етикету дозволяє не тільки висловити своє ставлення до партнера, але і приховати його, що необхідно в разі неприязні і особливо важливо у випадку необґрунтованої неприязні до колеги. Хельмут Плеснер в роботі "Межі Gemeinschaft'а. Критика соціального радикалізму" (1924), мабуть, першим звернув увагу на те, що не тільки шанобливе поведінку, але і холодне, дистанційоване, тактовне ставлення є важливим ресурсом в арсеналі засобів, що знижують конфліктність відносин . Пізніше американський соціолог І. Гофман в роботі "Ритуал інтеракції. Есе про поведінку обличчям до обличчя" виділив два типи ритуалів етикету: "презентаційні ритуали" (шанобливого поведінки) і "ритуали ухилення (уникнення)". Ми не можемо передбачити всіх наслідків вчинку, врахувати всі обставини при ухваленні рішення, бути до кінця впевненими в тому, що вибране рішення - найкраще. Ритуали уникнення дозволяють обмежити ступінь залученості індивідів у взаємодію, знизити ризик неправильного рішення і таким чином уникнути взаємонерозуміння, конфліктів.

Мораль теж допомагає жити в умовах незнання, дефіциту інформації. Джордж Мур, засновник метаетікі, в "Принципах етики" пояснював, чому у випадку сумніву ми повинні слідувати моральним нормам: бо це гарантує, що загальна сума добра буде принаймні не меншою, ніж при виборі будь іншої альтернативи. Однак у повсякденному житті, помічав Кант, людина не так вже й часто зустрічається з ситуаціями, де йому надається можливість проявляти свої кращі моральні якості. Люди найчастіше потребують "не в великодушності й чесності, а в люб'язності і скромності в поводженні". Етикет зобов'язує до стриманості, ввічливості, коректності і таким чином створює ту атмосферу, яка підтримує моральність. Саме тому, що авторитет моралі в суспільстві незаперечний, писав Кант, етикетні норми видають себе за моральні, "створюють видимість чесноти". За етикетом стоїть сила моральних норм. Слідуючи етикетних нормам, ми відчуваємо причетність високому, моралі, що свідчить про те, що "моральні чесноти є предметом любові".

Економіст М. Олсон своєї соціологічною роботі "Логіка колективних дій показав, що існує принципова відмінність між взаємодією індивідів у великих і малих групах. У невеликій групі всі можуть контролювати один одного і домагатися дотримання взаємності. Чим більше група, тим непомітніше внесок кожного в загальну благо і тим важче контролювати окремих членів групи. М. Олсон звернув увагу на проблему "безбілетника", характерну для великих груп: у індивіда, що користується загальними благами, у великих групах з'являється можливість ухилятися від своїх обов'язків, не нести витрати на ці блага, в результаті чого за нього змушені платити інші. Ця ситуація в теорії ігор описується дилемою ув'язненого, де доводиться, що всі можуть поліпшити своє становище тільки в тому випадку, якщо спільно будуть дотримуватися правил. У той же час хтось може бути зацікавлений в тому, щоб бути єдиним порушником правил і отримати ще більше переваг.

Залежно від ступеня особистої моральності індивіда можливі різні моральні позиції. Розуміючи зв'язок між суспільним і особистим інтересом, він може усвідомлено діяти морально, перетворюючи спільний інтерес у особистий. Він може діяти морально лише тоді, коли й інші або більшість діють так само. Нарешті, розуміючи, що всі повинні дотримуватися правил, він все ж для себе робить виняток і прагне витягти додаткові вигоди з цього становища. Завдання корпоративної етики полягає в тому, щоб забезпечити дотримання моральних норм працівниками двох останніх категорій.

Там, де зовнішній контроль неможливий, окремий суб'єкт повинен бути готовий взяти цей контроль на себе, зробити загальне правило своїм мотивом і слідувати йому навіть тоді, коли наслідки дій йому неприємні і невигідні. Розраховувати, що так будуть надходити все, утопічно. Примусити до цього можуть або раціональні аргументи, що спираються на переконання, або релігійна віра, або примус через угоду, кодекс. Кодекс дає окремому індивіду гарантію того, що і більшість інших будуть дотримуватися узгоджені правила. Завдання детальної регламентації поведінки за допомогою кодексу - максимально послабити залежність загального колективного результату діяльності від ступеня особистої свідомості і сумлінності працівників. Особливо актуально це тоді, коли складно або взагалі неможливо визначити цілі і внесок кожного.

Корпоративна етика - етика інституційна. Конкретні моральні приписи формулюються співтовариством (групою, корпорацією) і раціонально виводяться з цілей співтовариства. Б. Сутор описує інститути наступним чином: "Інститути [виділено автором - Т.П.] являють собою щось більше, ніж окремі норми (конвенції, закони); вони є як би зв'язкою таких норм, культурно-соціальними структурами, що мають метою тривало регулювати та унормувати певні соціальні відносини, які повторюються як основні процеси соціального життя і тому вимагають певної стабілізації ... Вони встановлюють індивідуумам кордону і задають орієнтацію, надаючи тим самим співіснуванню людей певну регулярність і впевненість ". Хоча інститути і не можуть замінити індивідуальну мораль, вони можуть підтримати її. Кодекс корпоративної етики для зовнішніх гравців є свідченням того, що, приймаючи на себе додаткові моральні зобов'язання, корпорація повною мірою усвідомлює свою моральну відповідальність, що позитивно впливає на імідж організації і може бути ходом гри в конкурентній боротьбі. Однак для працівників даного підприємства кодекс визначає рамки морально дозволеного і недозволеного. Корпоративний кодекс є системою таких орієнтирів, які полегшують прийняття конкретних рішень, які відповідають цінностям організації. Кодекс може бути і інструментом тиску, якщо він нав'язується зверху і обмежує права працівників, і інструментом самоорганізації, демократизації відносин, конвенцією, угодою, системою узгоджених правил, які договірні сторони зобов'язуються виконувати (зазвичай для порушників домовленостей передбачаються санкції, покарання). Ця нова система правил і обмежень, втілюючись в поведінці, перетворюється на нові умови діяльності, нове соціальне середовище. Обговорення кодексу - це привід задуматися над ціннісно-нормативними підставами взаємин у своїй організації. Іноді такі приводи створюються спеціально. Так, Р. Дафт розповідає про програму "Убий дурне правило" (Kill a Stupid Rule) в компанії Commerce Bank: "Будь службовець, який виявив правило, здатне вивести клієнта із стану захоплення, отримує 50 дол.".

Для дієвості кодексу важливий спосіб його обгрунтування. Якщо необхідність виконання моральних норм розглядається не як самоціль, а як засіб, обґрунтовується не їхня значимістю, самоцінністю, а чимось іншим (наприклад, підвищенням ефективності, збільшенням прибутку), норми не сприймаються як щось безумовно обов'язкове. Важливо, щоб кодекси відображали у своїх нормах і принципах такі тенденції, які оцінюються позитивно, які люди хочуть підтримати. Корпоративні кодекси як узгоджені, обов'язкові для всіх цілі й обмеження поведінки стають важливим інструментом морального регулювання поведінки працівників у великих сучасних корпораціях.

Моральна відповідальність в організаціях та механізми її реалізації. Несумлінне, неякісне виконання будь-яким працівником своїх обов'язків знижує загальний результат діяльності, внаслідок чого страждають всі працівники, зацікавлені в найкращому результаті. Взаємовідносини у сфері праці багато в чому залежать від особистої моральності працівників. Ніхто, крім самого діючої особи, не може сказати, чи працює він на повну силу чи ні. Часто важко довести і змову між працівниками (коли, наприклад, вони працюють не в повну силу з метою протидії підвищенню норм виробітку). Надзвичайно важко довести наявність або відсутність у працівника конкретної інформації на той чи інший момент часу або її застосування на шкоду іншим: застосування інформації ніколи не може бути проконтрольовано зовнішнім спостерігачем повністю, контроль за її сумлінним використанням може повноцінно здійснювати тільки сам власник інформації. Це теж питання особистої порядності, чесності і совісті працівників. Але совість відноситься до тієї сфери, до якої у контролюючих інстанцій немає прямого доступу. Тому кінцевим і пріоритетним суб'єктом моральної відповідальності є індивід.

Однак людина одночасно включений в різні корпорації. Індивід пов'язує, ототожнює себе з різними соціальними сутностями, приймає на себе моральну відповідальність за всі ті спільності, з якими себе ідентифікує. Робота в двох і більше організаціях (суміщення робіт) практикувалася і раніше, але тоді від працівника був потрібний насамперед професіоналізм, ніколи ще не виникало потреби такої беззастережної лояльності своєї компанії, прийняття її норм і цінностей, ніколи ще проникнення в свідомість працівника не було настільки глибоким. A.Ю. Согомонов говорить навіть про "тиху" культурної революції, яка вивела на авансцену модульно-корпоративного людини, "готового жертвувати своїми інтересами й життєвими домаганнями, а часом навіть і ідентичністю, в ім'я приналежності до тієї корпорації або тих вигод, які подібна аффилиация обіцяє йому, нехай навіть і на досить нетривалий час ".

Еразм Роттердамський називав людину "скріпою світу": людина являє собою універсальне єдність духу і матерії, потойбічного і посюстороннего, смерті й безсмертя. Якби не було людини, писав він, світ духовного і світ матеріального не стикалися б, людина своїм існуванням зв'язує їх. Це вдалий образ: точно так само моральний суб'єкт пов'язує своєю відповідальністю інтереси соціального цілого, свого співтовариства, своєї корпорації, своєї родини і т.д., перебуваючи в постійному пошуку балансу цих інтересів.

Одним із завдань корпоративної етики є підвищення моральної відповідальності працівників не тільки за результат своєї і корпоративної діяльності, а й за благо суспільства в цілому. Сукупність працівників як суб'єктів моральної відповідальності - це розосереджений неформальний соціальний контроль на підприємствах. Механізми реалізації відповідальності в корпораціях институционализируются. Одним з них, наприклад, є інститут "сігналізаторства" (викривальних заяв працівників), який у західних країнах набуває форму узаконеної формалізованої процедури, зі своїми правилами, законодавчої та громадською підтримкою ззовні. Так, 27 жовтня 2010 року в ЗМІ повідомлялося, що в США співробітниці британської фармацевтичної компанії Glaxo Черіл Ікарт виплатять 96000000 доларів за те, що вона повідомила американській владі про технологічні порушення на фармацевтичній фабриці. Це найбільша в історії премія за викривальне заяву.

Основним інструментом соціального контролю в організації є гласність, загальнодоступність інформації. Для цього створюється система внутрішньофірмового інформування, яка забезпечує ефективну циркуляцію інформації всередині організації. Це такі канали інформування, як публікації (листівки для сверхоперативной інформації, газети, бюлетені, дошки оголошень для поточних новин), аудіовізуальні засоби, "гарячий телефон" для прямої взаємодії керівників і підлеглих, який забезпечує можливість швидкого проходження сигналів "зворотного зв'язку" (пропозицій , критичних зауважень, скарг та ін.), канали неформальної комунікації (особисті зустрічі, відповіді на питання, прийоми, наради, відвідування робочих місць та ін., а також така форма отримання актуальної інформації, як корпоративні чутки, що містять судження, оцінки, прогнози ).

Моральне регулювання в корпораціях виходить за межі тих сфер відносин, які регулюються адміністративними нормами і нормами права. Корпоративний етичний кодекс є додатковою нормативною системою для впорядковування спільної діяльності в організації. Він артикулює найважливіші цінності і норми організації, які повинні втілюватися в діяльності співробітників, соціальної та інвестиційної політики підприємства, політиці з управління персоналом; він орієнтує всіх співробітників організації, які приймають рішення, направляє їх дії в єдине русло, робить їх більш одноманітними й передбачуваними. У статті "Поняття суспільної моралі" Р. Г. Апресян виділяє показники якості суспільної моралі. Деякі з цих показників можуть розглядатися в якості методичних вимог при складанні кодексу. Зокрема: 1) кодекс повинен відображати прагнення керівництва корпорації до стабільності і розвитку підприємства, "гармонійному розвитку здібностей членів колективу, їх готовність сприяти загальному благу і прагненню до особистого блага"; 2) загальне благо корпорації необхідно забезпечувати гуманними методами, "відповідними змістом самої ідеї загального блага". Методи, використовувані корпорацією при досягненні своєї мети не повинні обмежувати інтересів ні самої корпорації, ні стейкхолдерів; 3) в етичному кодексі корпорації повинні знайти відображення загальноприйняті цінності моралі (наприклад, такі, як повага до людини, справедливість, довіра, чесність, чи не-заподіяння шкоди та ін.).

Як зауважує Р. Т. де Джордж, дієвість корпоративному кодексу надає демократична процедура його прийняття. По-перше, пише він, корисний сам по собі досвід його розробки, що змушує велике число людей в корпорації осмислювати своє призначення і свої обов'язки по відношенню один до одного, по відношенню до корпорації і її стейкхолдерам, а також по відношенню до суспільства в цілому. По-друге, вже прийнятого кодексу може обговорюватися з метою його удосконалення. По-третє, кодекс може вселити новим працівникам усіх рівнів уявлення про їх відповідальності, якщо до цього вони про свою відповідальність не замислювалися. По-четверте, кодекс може бути використаний в якості документа, на який працівники можуть посилатися, коли їх змушують робити те, що суперечить положенням кодексу. По-п'яте, наявність кодексу може бути підтвердженням відданості корпорації моральним принципам.

Для забезпечення дієвості кодексу створюються і підтримуються адміністративними органами спеціальні структури - етичні комітети. Етичні комітети виконують найрізноманітніші функції, конкретний перелік яких залежить від величини корпорації, її структури, особливостей діяльності, специфіки проблем, які характерні для даної конкретної корпорації. Комітет з етики проводить діагностику корпоративної культури; оцінює, як втілюються норми і цінності кодексу в повсякденній практиці організації, координує спільно з менеджментом всю діяльність компанії в цьому напрямку. Він також здійснює посередництво між конфліктуючими сторонами в організації, сприяючи вирішенню конфліктів; розробляє систему інформування про порушення (конфліктах); виробляє постанови щодо спірних морально-етичних питань і приймає на себе відповідальність за накладення дисциплінарних санкцій на порушників; узагальнює зарубіжний та вітчизняний досвід з ділової етики з метою адаптації цього досвіду у своїй організації і поліпшення її діяльності; бере участь у написанні звітів по діловій етиці; сприяє формуванню корпоративної культури та корпоративного іміджу. Крім того, до напрямів роботи комітетів з етики можна віднести організаторську роботу, пов'язану з проведенням засідань етичних комісій; моніторинг настроїв і рівня довіри, визначення "больових точок" у відносинах між співробітниками; проведення тренінгів з корпоративної етики; проведення експертизи внутрішніх документів, а також публікацій співробітників організації (виступів, презентацій) на предмет їх етичної коректності; організацію культурно-просвітницьких заходів з метою підвищення моральної культури співробітників; консультування керівництва і співробітників; налагодження зв'язків з консалтинговими фірмами та ін.

Деякі організації не створюють таких комітетів, але наймають фахівця з етики бізнесу, уповноваженого з етики (на Заході цю посаду називають по-різному: консультантом, комісаром, локальним менеджером, директором з етики, адвокатом з етичних питань). Функція такого уповноваженого - інтерпретація кодексу, вироблення суджень по морально-етичних питань, пов'язаних з діями організації, а також виконання функції так званої "соціальної совісті" організації.

Моральна культура корпорації підтримується різними методами: формулюванням місії організації; трансляцією під час соціалізації в організації міфів, історій, легенд компанії, які в образній, наочній формі демонструють зразки, типи поведінки, які цінуються і засуджуються в організації та іншими методами. Так, наприклад, у компанії UPS існує легенда про те, що один співробітник компанії, що не мав на те особливих повноважень, замовив додатковий рейс літака, щоб вчасно доставити клієнтам різдвяні посилки, які компанія не встигла відправити у передсвятковій метушні. Цей приклад служить свідченням значущості цілей, місії компанії ("інтереси клієнта понад усе") для кожного працівника, важливості творчого підходу, винахідливості працівників при реалізації ними цілей компанії.

Моральна культура настільки важлива для компанії, що вона підтримується і адміністративними методами, різного роду моральними заохоченнями і навіть матеріальними. Це підвищення на посаді, щорічні церемонії нагородження, подарунки. Заохочуються не тільки працівники, які досягли успіхів у праці, а й працівники, які надають безкорисливу допомогу колегам і новачкам, безкорисливо здійснюють раціоналізаторську діяльність.

У сучасних теоріях менеджменту та в етиці бізнесу не існує єдиної думки з питання про те, чи можна говорити про організацію як суб'єкта колективної моральної відповідальності. Так, Р. Т. Де Джордж вважає, що вирішення проблеми колективної відповідальності в кожному конкретному випадку залежить від конкретних обставин. Дії корпорацій підлягають моральної оцінки, але суб'єктами моральної відповідальності вони не є, пріоритетним носієм моральної відповідальності є окрема особистість. Правда, зауважує він, не завжди ясно, на кого слід покласти персональну відповідальність, зокрема, тому, що багато рішень приймаються менеджментом колективно.

Мілтон Фрідмен і фахівець з теорії організації Герберт Саймон вважали, що корпорації не відносяться до суб'єктів моралі, не несуть моральної відповідальності і їх не слід оцінювати з позицій моралі. У могутніх великих корпораціях, які зазвичай управляються найманими менеджерами, відносини здебільшого носять безособовий, опосередкований характер, а моральний клімат організації визначає в основному вище керівництво. Корпорація - це формальна структура, яка є в кращому випадку юридичною особою, але не суб'єктом моралі, як і працівники, коли вони діють для і від імені компанії. Коли ж вони діють проти її інтересів або коли вони порушують закон, тоді вони діють як приватні особи, і як приватні особи можуть бути притягнуті до відповідальності за законом.

Противники цієї точки зору вважають, що морально оцінювати можна дії і окремих людей, і компаній, і держав. Навіть якщо компанії в строгому сенсі слова не є моральними суб'єктами, вони мають моральний статус, оскільки управляються людьми. Морально нейтральними їх теж назвати не можна, бо працівники фірми діють не від свого імені, а від імені фірми, претензії теж пред'являються фірмі: всі працівники відчувають на собі як переваги позитивної репутації компанії, так і витрати поганої репутації (бойкот товарів призводить до скорочення виробництва, слідом за ним - до скорочень, звільнення працівників, хоча конкретні працівники можуть бути зовсім не винні). Позитивна репутація фірми є показником управлінської культури підприємства, сформованих традицій високої якості праці та існує відносно незалежно від персоналу організації. Існує точка зору, що корпорацію тільки в тому випадку можна вважати суб'єктом колективної моральної відповідальності, якщо рішення в ній приймаються демократичним шляхом і кожен може впливати на остаточне рішення. Згідно з іншою поширеною думкою корпорацію можна вважати суб'єктом моральної відповідальності, якщо вона здатна ставити перед собою моральні цілі, реалізовувати і коригувати їх, а також враховувати інтереси інших суб'єктів, якщо вони зачіпаються її діяльністю. Наприклад, бізнес-корпорації, які оцінюють і зіставляють суперечливі вимоги з боку всіх, так чи інакше зацікавлених у діяльності і долю корпорації, формулюють зобов'язання перед стейкхолдерами, контролюють і виконують їх.

Таким чином, корпоративна етика є одним з механізмів реалізації соціальної відповідальності корпорації, вона визначає межі моральної відповідальності організації, її обов'язки по відношенню до окремих людей і тим групам осіб всередині і за межами організації, на які безпосередньо впливають її дії. Моральні зобов'язання, які приймає на себе корпорація у відповідь на очікування з боку суспільства, - це свого роду договір між компанією і суспільством. Корпоративна етика є також інструментом підтримки дисципліни, в тому числі і в зонах, непроникних для інших форм нормативного контролю, і механізмом кооперації, самоорганізації корпоративного співтовариства на основі узгоджених моральних цінностей організації. Цілями корпоративної етики є: обмеження корпоративізму, управлінського егоїзму і авторитаризму, впровадження цінностей загальною моралі в систему цінностей корпорації; підтримку цілісності організації як складної соціальної системи, створення в корпорації демократичних інструментів вирішення соціально-моральних проблем; підтримання в очах громадськості іміджу відповідальної організації за допомогою прийняття на себе моральних, соціальних зобов'язань перед суспільством.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >