Навігація
Головна
 
Головна arrow Етика та Естетика arrow Етика та етикет державної і муніципальної служби
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Ситуація 1: розпорядження

Вказівки - функція і робочий інструмент керівника. Віддаючи розпорядження підлеглому, він щоразу виявляється перед вибором між наказом, дорученням і проханням, спираючись на формальний, професійний або особистий авторитет.

За спостереженнями відомих фахівців в галузі управління Г. Купця і С. О'доннела, якщо підлеглі керуються тільки наказами і правилами, встановленими керівництвом, то вони працюють лише па 60-70% своїх можливостей, лише формально виконуючи свої обов'язки. Однак, щоб домогтися повної реалізації здібностей і мобілізації знань і умінь підлеглих, керівникові необхідно вміти викликати у них відповідний відгук, здійснюючи лідерство і ініціюючи активність [1].[1]

"Ніщо не породжує внутрішнє напруження - або покірну пасивність - так само вірно, як наказ, і коли у людини немає вибору, від нього нс доводиться очікувати істинної відданості справі", - зауважив П. Уотермен. Наказова форма, жорсткий стиль вимоги доречні в екстремальних ситуаціях, де необхідно негайне, беззаперечне виконання вказівки. Однак вони пригнічують ініціативу виконавця, звільняючи його від особистої відповідальності та виключаючи можливість довірчого співробітництва. Причому чим жорсткіше відданий наказ, тим більше обезволівает він підлеглого, вимагаючи від нього конкретної дії, а не результату.

Ще суттєвіше знижується рівень ефективності праці працівника, коли наказ супроводжується загрозою покарання. Тому етикет рекомендує уникати форми наказу у всіх випадках, коли доручення досить надати форму прохання. Тим більше якщо мова йде про доручення, що не входять в коло безпосередніх обов'язків підлеглого. У всіх випадках у формі прохання підлеглі сприймають доручення з більшою готовністю, розцінюючи це як прояв прагнення до співпраці, заснованому на взаємній довірі і вірі в здатність працівника успішно та ініціативно виконати дане доручення. У кінцевому підсумку все управління зводиться до стимулювання, розвитку активності та інноваційності співробітників.

Ситуація 2: заохочення

Хоча право накладення стягнень за помилки і винагород за успіхи, складових функцію керівника і невід'ємний елемент службових відносин, визначається чинним законодавством та нормативними актами, в реалізації цих процедур не останню роль відіграє форма, що диктується правилами ділового етикету.

Позитивні підкріплення у формі похвали, винагороди, заохочення в управлінській практиці мають велике значення. "Повчання значать багато, - стверджував Гете, - але заохочення - все ... Заохочення після осуду подібно до сонця після дощу". Як показують дослідження, більшість службовців, чия праця не винагороджується або залишається непоміченим, не намагаються працювати краще, щоб заслужити винагороду.

Однак процедура заохочення вимагає дотримання певних правил етикету:

  • - Будь-які успіхи підлеглих, незалежно від ступеня їх значимості, повинні бути помічені керівником;
  • - Заохочення має бути конкретним і випливати безпосередньо за успішно завершеною роботою;
  • - Важливе значення має форма вираження визнання успіху підлеглого;
  • - Публічне заохочення н присутності інших колег часом виявляється більш цінним, ніж матеріальну винагороду, формально виплачене у віконці каси.

Ситуація 3: покарання

"Є засіб перешкодити злочинам - це покарання, є засоби змінювати звичаї - це благі приклади" (Ш. Монтеск'є).

Осуд, як і заохочення, - одна з функцій керівника, реалізована у формі несхвального відгуку про виконану роботу підлеглого і в разі необхідності накладення певних санкцій. Порядок накладення стягнень за неналежне виконання функціональних обов'язків або проступки працівника визначається чинним законодавством, реалізується правовими нормами і забезпечується відповідними санкціями. Проте, реалізуючи цю функцію, керівник не повинен нехтувати і деякими правилами етикету, які допомагають подолати природну в цьому випадку напруженість і зберегти нормальні ділові відносини в колективі. Ефективність критики або покарання забезпечується низкою умов:

  • - Критика або покарання підлеглого ніколи не повинні грунтуватися на недостовірних, неперевірених даних або підозрах;
  • - Ступінь винності працівника в неякісному виконанні роботи повинна бути точно визначена: керівник зобов'язаний насамперед з'ясувати, хто доручив даному працівнику виконання завдання, з якою той не впорався, хто і як його при цьому інструктував і який був контроль за цією роботою;
  • - Об'єктивна оцінка вчинку працівника передбачає виявлення мотивації його дій, особливостей його характеру;
  • - Осуд має виноситися за конкретний проступок, чи не поширюючись готівку в цілому;
  • - Покарання повинно відповідати ступеню тяжкості проступку співробітника;
  • - Осуд за проступок має бути своєчасним і невідворотним;
  • - За проступок одну людину можна карати весь колектив;
  • - Якщо прорахунків у роботі відбулися почасти з вини керівника, необхідно негайно і відкрито визнати свою частку провини, не намагаючись перекласти всю провину на підлеглого;
  • - Незадоволеність керівника якістю виконаної роботи може бути виражена у формі критики, проте ця критика повинна бути справедливою, доброзичливою і коректною за формою;
  • - Критикувати людину краще в приватній обстановці, за відсутності сторонніх осіб, тим більше підлеглих;
  • - Особливий такт потрібно при винесенні осуду новому працівникові. Перше зауваження підлеглому краще завжди робити наодинці, попередньо з'ясувавши всі обставини і спробувавши разом знайти найкращий спосіб вирішення ситуації. Суворе покарання за першу помилку зазвичай не досягає мети. Навіть правильне по суті, воно змушує підлеглого зайняти позицію захисту, може викликати озлоблення або підірвати впевненість в собі;
  • - Дисциплінарні стягнення нс повинні повторюватися занадто часто, в іншому випадку вони втрачають сенс, ожорсточують винних і позбавляють їх стимулу до роботи;
  • - Щоб покарання не носило деструктивного характеру, а природні в цій ситуації негативні емоції підлеглого були спрямовані на свій проступок, а не на керівника, слід дотримуватися певну тактику ведення розмови з ним. Перш ніж говорити про провину, слід згадати про успіхи підлеглого, його здобутки, а закінчуючи бесіду, зупинитися на тих позитивних його якостях, які можуть сприяти успіху роботи в майбутньому;
  • - Єдність вимог до всіх співробітників - основа етикету взаємин керівника і підлеглих. Неприпустимо до одних проявляти поблажливість, до інших - байдужість або, навпаки, підвищені вимоги, тим більше прискіпливість.

Самое грубе порушення службового етикету в ситуації накладення стягнення - публічний рознос в присутності підлеглих і колег. Це створює нездоланний психологічний бар'єр у подальших взаєминах керівника і підлеглих.

Правила етикету в ситуації покарання необхідно дотримуватися й тому, що підчас дію, сприйняте, на перший погляд, як проступок, що вимагає покарання, при об'єктивній і неупередженій оцінці виявляється гідним заохочення.

Незадоволеність керівника якістю роботи або поведінкою підлеглого може бути виражена у формі критики. Однак усяка критика повинна бути справедливою, об'єктивною, доброзичливою і коректної за формою. Вміти знайти правильний тон для зауваження і критики, не принижуючи гідності людини, - мистецтво керівника, а також вимога етикету. "Хороший тон" знаходиться октавою нижче ", - тонко помітив німецький письменник-сатирик Г. Ліхтенберг [2][2].

Від ділової і предметної критики слід відрізняти псевдокрітіку, як правило, переслідує будь-які корисливі, далекі від інтересів справи, мети. Виділяють кілька видів такої "критики":

  • - Тенденційна критика як спосіб зведення особистих рахунків або засіб збереження "свого обличчя" за рахунок осуду інших;
  • - "Профілактична" критика, необхідна, на думку деяких керівників, для створення "робочого настрою" і підтримки дисципліни (згадаймо девіз римського імператора Калігули: "Нехай не люблять, аби боялися!");
  • - "Стандартна" критика, яку деякі керівники формально вводять у свої доповіді та звіти для створення видимості об'єктивності і строгості;
  • - Показна критика, використовувана для створення видимої непримиренності з недоліками;
  • - Упреждающе-ганьбить критика, використовувана деякими керівниками для випереджаючої нейтралізації критичного виступу принципового і чесного працівника.

Порада фахівця. Шість правил коригуючого поведінки керівника

  • 1. Забезпечте правильне ставлення. Іншими словами, заспокойтеся, візьміть себе в руки, по можливості почекайте, коли вляжеться роздратування, викликане якимось проступком вашого підлеглого. Л потім вже приступайте до розмови з ним.
  • 2. Правильно вибирайте місце. Критикувати людини слід в приватній обстановці, за відсутності сторонніх осіб. Якщо робити це публічно, критикованого можуть підтримати товариші але колективу. У результаті керівник ризикує втягнутися під внутрішньогруповий конфлікт. У приватній же обстановці, розмовляючи з людиною віч на віч, ви як керівник можете досить впевнено контролювати ситуацію, свої емоції (що вельми важко робити "на публіці"). До того ж подібна обстановка дає можливість підлеглому "зберегти обличчя".
  • 3. Правильно вибирайте час. Вважається, що розмовляти з підлеглих з приводу того чи іншого проступку слід негайно після його вчинення, а не потому, припустимо, півроку, коли провина частково забутий, і можливо, ще щось скоїлося, словом, ефект свого роду новизни давно втрачений.
  • 4. Викладіть зміст проступку, підтвердіть його фактами. Підлеглий повинен знати, чим конкретно незадоволений керівник. Бажано вислухати доводи підлеглого, щоб краще усвідомити причини його поведінки.
  • 5. Критикуйте людину тільки за проступок. Керівнику слід пам'ятати: у жодному разі не можна зачіпати особистість підлеглого, принижувати гідність.
  • 6. Поясніть, наскільки важливо для нього особисто і для колективу в цілому не порушувати встановлених правил поведінки.

  • [1] Кущ Г., О'Доннел С. Управління: системний і ситуаційний аналіз управлінських функцій. М .: Прогрес, 1989. С. 306.
  • [2] Ліхтенберг Г. Афоризми. URL: frazochka.ru/authors/6341.htnil
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук