Людський капітал в механізмі антикризового управління

Поняття людського капіталу має виняткове значення для сучасного антикризового управління. Для того щоб зрозуміти це, необхідно спочатку розглянути основні положення концепції людського капіталу.

В останні десятиліття дана концепція активно розвивається. Це пояснюється потребами розвитку управління взагалі, і антикризового управління зокрема.

Найбільш помітний розвиток концепція людського капіталу отримала в 1950-1980-і рр. в роботах Г. Беккера, Дж. Мінцера, Т. Шульца, Б. Вейсброда, Б. Л. Хансена та багатьох інших економістів. Історичні корені цього поняття і самої ідеї можна знайти ще в роботах А. Сміта, В. Петті, К. Маркса, У. Фара, Е. Енгеля, Т. Вітстейна і багатьох інших великих економістів минулого. Джон Стюарт Мілль писав: "Саму людину ... я не розглядаю як багатство. Але його набуті здібності, які існують лише як засіб і породжені працею, з повною підставою, я вважаю, потрапляють в цю категорію" [1]. І далі: "Майстерність, енергія і наполегливість робочих країни в такій же мірі вважаються її багатством, як і їхні інструменти і машини" [2]. Це дуже важлива думка.[1][2]

Повернення в кінці 1950-х рр. до ідеї людського капіталу та інтенсивний розвиток цієї концепції в західній економічній теорії викликані об'єктивними причинами. Вона є спробою врахувати реальні зрушення, що відбулися в економіці, які були породжені науково-технічною революцією і виявилися в тому, що в сучасних умовах накопичення нематеріальних елементів багатства (наукових досягнень, зростання рівня освіти населення і т.д.) придбало першорядне значення для всього ходу суспільного відтворення. Важливе значення має і обостряющаяся потреба в антикризовому управлінні.

Один з видатних сучасних економістів, професор економіки та соціології Чиказького університету Г. С. Беккер, отримав у 1992 р Нобелівську премію за розвиток ідей людського капіталу.

Економічний підхід до соціальних питань Г. Беккер і його послідовники застосували в дослідженні таких неринкових форм діяльності, як дискримінація, освіта, злочинність, шлюб, планування сім'ї, при поясненні ірраціонального і альтруїстичної поведінки, ідеологічних процесів і релігійної діяльності.

Значний внесок у розвиток теорії людського капіталу вніс колега Беккера по Чиказькому університеті Т. Шульц, також лауреат Нобелівської премії.

Людський капітал - це запас, структура і характер знань, інтелектуальний потенціал (досвід і можливості використання знань у вирішенні проблем), навички діяльності, мотивації, освіта, життєвий і трудовий досвід, здоров'я, географічна мобільність, можливість пошуку і отримання інформації.

Головна відмінність людського капіталу від речового капіталу полягає в тому, що людський капітал не може ні продаватися, ні передаватися, ні оставляться в спадщину за заповітом, як гроші і матеріальні цінності.

Концепція людського капіталу дозволяє пояснити багато проблем розвитку соціально-економічних систем, такі як структура розподілу особистих доходів, вікова динаміка заробітної плати, нерівність в оплаті чоловічої і жіночої праці, причини міграції та багато інших. Завдяки цій концепції освітні інвестиції стали розглядатися як джерело економічного зростання, не менш важливий, ніж звичайні інвестиції. З цієї концепції випливає, що індивідуальна крива попиту на вкладення в освіту, що показує рівень їх віддачі, має негативний нахил; тривале навчання супроводжується наростанням фізичних та інтелектуальних навантажень. Чим більше накопичено людського капіталу, тим дорожче обходиться людині втрата заробітку. Пізні інвестиції приносять дохід протягом коротшого періоду. Зі збільшенням обсягу вкладень підвищується ступінь ризику.

Разом з тим отримана освіта робить людину не тільки більш ефективним працівником, але і більш ефективним учнем. Крім того, чим більше обдарований людина, тим менше зусиль він витрачає на придбання нових знань, тобто тим менші витрати він несе і тим вище розташована крива його попиту на послуги освіти.

Людський капітал включає в себе накопичені вкладення в такі області діяльності, як освіта, професійна підготовка, зміна роботи і міграція. Знання та навички, якими володіє працівник і які придбані ним завдяки освіті і професійній підготовці, включаючи вправність, одержувану з досвідом роботи, складають певний запас продуктивного капіталу. Грошова цінність цього запасу капіталу визначається ставками зарплати, за якими людський капітал можуть "орендувати" роботодавці на ринку праці. Пошук роботи і міграція збільшують цінність людського капіталу конкретних людей завдяки збільшенню ціни (ставок заробітної плати, одержуваної в одиницю часу за використання знань і навичок працівника).

Багатство суспільства в цілому можна розглядати як сукупність людського капіталу та матеріального (фізичного) капіталу, безпосередньо не пов'язаного з людьми. Загальне багатство США, наприклад, в 1991 р оцінювалося приблизно в 54500000000000 дол., З яких 26 трлн дол. (48%) припадало на людський капітал [3].[3]

Оформлення теорії людського капіталу відбулося в кінці 1950-х - початку 1960-х рр. в США. Класичним твором, багато в чому визначив подальший напрямок досліджень у цій області, вважається книга Гері Беккера "Людський капітал" (перше видання - 1964 р друге - 1975 г.).

Центральна методологічна установка "чиказької школи" людського капіталу пояснює економічні процеси за допомогою принципу максимизирующего поведінки індивідуумів. Концепція "чиказької школи" припускає, що вкладення коштів в освіту, охорону здоров'я, зміну діяльності, міграцію проводяться на раціональній основі - заради отримання більших доходів у майбутньому.

Ці витрати, або інвестиції, на формування людського капіталу є виключно важливими як для окремої компанії, так і для всього суспільства.

До очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал ставляться більш високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також більш висока оцінка неринкових видів діяльності.

До витрат на формування людського капіталу (до інвестицій в людський капітал) відносяться:

  • 1) прямі витрати, в тому числі плата за навчання та інші витрати на освіту, зміну місця проживання і роботи;
  • 2) упущений заробіток, який є елементом альтернативних витрат, оскільки отримання освіти, зміна місця проживання та роботи пов'язані з втратою доходів;
  • 3) моральний збиток, оскільки отримання освіти є важким і часто неприємним заняттям, пошук роботи стомлює і виснажує нервову систему, а міграція призводить до втрати старих друзів і знайомих.

Під людським капіталом розуміються знання, навички та здібності людини, які сприяють зростанню його продуктивної сили. "Людський капітал, як визначають його більшість економістів, складається з набутих знань, навичок, мотивацій і енергії, якими наділені людські істоти і які можуть використовуватися протягом певного періоду часу з метою виробництва товарів і послуг ... Він є форма капіталу, тому що є джерелом майбутніх заробітків, або майбутніх задоволень, або того й іншого разом. Він людський, бо є складовою частиною людини "[4].[4]

Продуктивні якості і характеристики працівника були визнані особливою формою капіталу на тій підставі, що їх розвиток вимагає значних витрат часу і матеріальних ресурсів і що вони, подібно фізичному капіталу, забезпечують своєму власникові більш високий дохід: "В останні десятиліття ідея, що капітал складається з одних фізичних активів, була підірвана. На її місці поступово затвердився більш всеосяжний погляд, згідно з яким капіталом є будь-який актив - фізичний або людський, що володіє здатністю генерувати потік майбутніх доходів "[5].[5]

Рентабельність людського капіталу обчислюється шляхом віднесення доходів від нього до його вартості. Показник цей одержав назву "норма віддачі". Норма віддачі, по думці економістів-неокласиків, виконує ті ж функції, які стосовно фізичному капіталу виконує норма прибутку, а саме: вимірює ступінь ефективності людських інвестицій і реалізує їх розподіл.

Найважливішими формами вкладень у людину західні економісти вважають освіту, підготовку на виробництві (on-the-job training), медичне обслуговування, міграцію, пошук інформації про ціни і доходи, народження дітей і догляд за ними. Освіта і підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, тобто збільшують обсяг людського капіталу. Охорона здоров'я, скорочуючи захворюваність і смертність, продовжує термін служби людини, а також збільшує інтенсивність його використання. Міграція і пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили в райони і галузі, де праця краще оплачується, тобто туди, де ціна за послуги людського капіталу вище.

Освіта і охорона здоров'я - це фактори довготривалої дії. Продуктом процесу освіти є якісно нова робоча сила з високим рівнем кваліфікації, здатна до праці більшої складності. Охорона здоров'я робить людину здатною до більш інтенсивного і тривалого праці. На відміну від цих двох факторів міграція і пошук інформації виступають як чинники короткочасної дії. Якщо освіта та охорона здоров'я пов'язані з дійсним зростанням вартості робочої сили, то міграція і пошук інформації відображають коливання ціни робочої сили навколо вартості. Міграція і пошук інформації - це процеси розподільного порядку, тоді як освіта та охорона здоров'я являють собою окремі моменти у виробництві робочої сили.

Якщо ж зростання освітньої підготовки пов'язані з отриманням додаткового заробітку, що перевершує вартість підготовки, то можна охарактеризувати витрати на придбання освіти як зростаючу вартість.

Цінність кваліфікації зростає не сама по собі - неодмінною умовою тут є праця її носія.

Людський капітал (тобто запас знань і здібностей, накопичених працівником) може реалізуватися тільки в праці свого володаря. Навпаки, зростання вартості капіталу не вимагає від власника будь-яких витрат праці з його боку.

Але, відрізняючись за своїм політекономічного змістом, формування фізичного капіталу і формування людського капіталу (робочої сили) мають певне техніко-економічне схожість: і те й інше вимагає відволікання значних коштів у збитки поточному споживанню, і від того і від іншого залежить рівень розвитку економіки в майбутньому, обидва типи вкладень дають тривалий продуктивний ефект.

Розуміння сутності людського капіталу означає усвідомлення того факту, що навички та здібності людей можуть бути запасом, тобто можуть бути накапліваеми.

Управління соціально-економічними процесами завжди побудовано на пріоритетах. Розвиток суспільства вимагає зміни пріоритетів. Сьогодні виключно важливу роль відіграють пріоритети формування людського капіталу. Цими процесами можна і потрібно управляти.

Людський капітал може проявляти себе в двох функціях - як засіб і як об'єкт управління. Його формуванням і використанням можна управляти. І тут він виступає в якості об'єкта управління. Це найбільш помітно в роботі з персоналом, мотивуванні діяльності, організації підвищення кваліфікації, створенні умов розвитку індивідуальних здібностей, проектуванні необхідної соціально-психологічної атмосфери роботи (творчість, самостійність, відповідальність та ін.).

Особливе значення в управлінні людським капіталом відіграє економічна мотивація.

Звичайно в центрі уваги західних економістів знаходилося так зване функціональне розподіл, тобто розподіл доходу за факторами виробництва - праці, землі і капіталу.

У цю концепцію вводиться ще один фактор - людський капітал. "Два класичних фактора виробництва - капітал і праця, - пише шведський економіст А. Ліндберг, - можуть бути, мабуть, поділені наступним чином: капітал - на природні ресурси, відтворюються матеріально-речові активи та фінансові активи, а праця - на чистий (однорідний ) праця, людський капітал і природні здібності "[6].[6]

Капітал в традиційному сенсі (фізичний капітал) складається з нижеперечисленного:

  • • природні ресурси => традиційна рента;
  • • відтворювані матеріально-речові активи => прибуток на капітал;
  • • фінансові активи => відсоток.

Людський капітал і праця:

  • • відтворений людський капітал => дохід на людський капітал;
  • • природні здібності => рента на природні здібності;
  • • чистий праця у вузькому сенсі => чиста заробітна плата.

Основна проблема: яка зв'язок між якістю праці та її оплатою і в якій мірі цей зв'язок спотворюється дією різного роду привхідних чинників?

Освіта - далеко не єдина детермінанта заробітків. Мотивація, виробничий досвід, рівень здібностей, стан здоров'я - все це так чи інакше відбивається на величині зарплати. Тому якщо вважати причиною різниці в заробітках між групами з різним рівнем підготовки тільки освіта, це призведе до завищення дійсного економічного ефекту навчання.

Стан здоров'я кожної людини трактується в концепції людського капіталу як капітал, одна частина якого є успадкованої, а інша - благоприобретенной.

Протягом усього життя індивідуума відбувається знос цього капіталу, причому цей процес все більш прискорюється з віком. (Смерть розуміється як повне знецінення фонду здоров'я.) Інвестиції, пов'язані з охороною здоров'я, здатні сповільнювати темп даного процесу. Потік послуг, вироблених фондом здоров'я, зводиться, таким чином, до "вільного від хвороб часу".

Більшість західних дослідників вважають, що особи з кращого освітньою підготовкою більш ефективно проявляють себе у виробництві та використанні свого "капіталу здоров'я": ведуть більш здоровий спосіб життя, обирають в середньому не такі шкідливі і небезпечні професії, розумніше користуються медичними послугами і т.д. [7]

Разом з тим високий рівень освіти і хороший стан здоров'я можуть бути незалежними наслідками будь -або загальної для них причини. Наприклад, чим менше в людини так звана суб'єктивна норма переваги часу (тобто ступінь його переваги справжніх благ майбутнім), тим активніше він вже сьогодні піклується про свій завтрашній і післязавтрашньому дні.

На практиці це може виразитися в більшій схильності до заощаджень, меншою схильності до придбання товарів у кредит, а також у готовності більше інвестувати в людський капітал - у формі як освітніх вкладень, так і вкладень в "запас здоров'я".

"Як освіту, так і діяльність, пов'язана з підтримкою здоров'я, припускає несення поточних витрат заради майбутніх вигод, і видається цілком очевидним, що індивідууми відрізняються один від одного за ступенем своєї готовності здійснювати такі далекоглядні інвестиції" [8].[8]

Як показав Р. Еккаус, коректування на розбіжності у кількості відпрацьованих за рік людиною годин помітно знижує економічний ефект середньої освіти і майже ніяк не позначається на віддачі вищої освіти [9]. Вплив природних здібностей також є предметом дискусій. При цьому проводиться аналогія - природні здібності людини порівнюються з початковими якостями землі, які приносять ренту. Для випускників і середніх шкіл, і коледжів простежується досить сувора тенденція: чим вище рівень математичних здібностей, тим більше розмір середньорічного заробітку.[9]

Багато прихильників концепції людського капіталу прагнуть пояснити відмінності в заробітках такими традиційно економічними причинами, як рівень освіти, якість навчання, вік, обсяг виробничого досвіду, тривалість робочого часу і т.п.

Програмне значення для концепції людського капіталу отримала вийшла в 1974 р книга Джорджа Мінцера "Освіта, досвід і заробітки". У ній показується, що зв'язок заробітків з освітою не залишається постійною протягом всього життя працівника. В цілому на частку освітніх відмінностей припадає близько 25% загального нерівності в заробітках. Значення виробничого досвіду приблизно того ж порядку. Ще один з найважливіших факторів, включених в аналіз, - число відпрацьованих за рік тижнів. Впливом цих трьох змінних - освіти, досвіду і числа робочих тижнів - Дж. Мінцер пояснює 60% всіх відмінностей у рівні трудових доходів [10].[10]

Найважливішим фактором управління людським капіталом є інвестиції в його зростання.

Освіта не обов'язково має трактуватися як незалежна змінна. Рівень освітньої підготовки багато в чому залежить від природних здібностей людини (його "генетичного фонду") та умов його виховання в сім'ї. Освіта, отже, може виступати лише як посередник, що передає заробіткам впливу, які виходять від цих глибинних причин. Загальна картина взаємозв'язку заробітків з рештою змінними така: ресурси, до яких індивідуум має доступ в ранньому дитинстві (насамперед ресурси сім'ї та його особистісний потенціал), перетворяться в "ринкові активи" (тобто в якості, які користуються попитом на ринку праці ) в основному через систему формальної освіти ... Хоча прямий вплив здібностей на заробітки або мало, або несуттєво, непрямий ефект від них відносно великий.

Пізніші активи, такі як якість навчання, надають як прямо, так і опосередковано сильний вплив на заробітки [11].[11]

Однак освіта може розрізнятися не тільки за рівнем, а й за спеціальностями.

У цьому аспекті важливу роль відіграє не продуктивна, а селективна (інформаційна) функція освіти.

Як же освіта виконує свою інформаційну функцію? Оскільки передбачається, що більш обдаровані люди досягають в середньому вищих щаблів освіти, то, отже, в процесі навчання відбувається як би сортування учнів за рівнем їх здібностей.

Природно, що при найманні працівників підприємці будуть використовувати інформацію про потенційну продуктивності працівника.

Вигоди від освіти можуть виступати у вигляді:

  • а) більш високих заробітків у майбутньому;
  • б) більш широкого доступу до цікавої, приємною і перспективній роботі;
  • в) високого престижу професії або підвищеного задоволення від неринкових видів діяльності в майбутньому.

Деякі люди розглядають освіту як споживче благо, їм подобається відвідування лекцій і спосіб життя студентів. Одні задовольняють свою допитливість, отримують задоволення від самого процесу навчання, інші прагнуть до утворення через довгострокових вигод.

Так чи інакше, вигоди від освіти можна отримувати тривалий час, практично все життя. Вигоди в майбутньому мають меншу цінність порівняно з такими ж вигодами, одержуваними сьогодні. По-перше, якщо витрачати доходи на споживання, то бажано це зробити раніше. Існує психологічна перевага споживання в часі, виражене приказкою: "Краще синиця в руках, ніж журавель у небі". Майбутні задоволення проблематичні через мінливостей життя. По-друге, якщо додаткові доходи використовувати як інвестиції у фізичний капітал з метою отримання прибутків у майбутньому, то і це краще зробити раніше.

Підвищення ефективності управління людським капіталом вимагають багато з сучасних негативних тенденцій. До їх числа відносяться:

  • - Скорочення чисельності населення в працездатному віці;
  • - Погіршення здоров'я населення та поширення нездорового способу життя (алкоголізм, куріння, наркоманія, захоплення комп'ютером та ін.);
  • - Зростання числа інвалідів;
  • - Падіння трудової моралі та етики;
  • - Втрата або "моральний знос" кваліфікації та освіти;
  • - Відсутність можливостей або бажання отримати сучасну освіту (висока плата за навчання, зниження якості освіти та ін.).

Проте людський капітал виступає не тільки об'єктом управління, а й засобом вирішення багатьох проблем розвитку компанії, а отже, засобом управління. Цілеспрямоване формування і розвиток людського капіталу збагачує механізм управління і тим самим дозволяє успішно вирішувати багато проблем науково-технічного прогресу, підвищення конкурентоспроможності фірми, використання нових сучасних технологій, підвищення ефективності та продуктивності виробництва. У цьому своєму значенні використання людського капіталу вимагає нових підходів до управління - це проблема лідерства, система мотивації, стиль управління, пріоритети, організація діяльності, корпоративна культура, соціальне партнерство. Все це фактори, що характеризують людський капітал як засіб впливу на соціально-економічні процеси.

В антикризовому управлінні роль людського капіталу виключно важлива. Вона проявляється в наступних факторах. По-перше, це профілактика кризових ситуацій. Якість людського капіталу впливає на кількість і характер помилок у прийнятті рішень, своєчасне сприйняття циклічних сигналів розвитку, об'єктивну оцінку ситуацій, проектування антикризової діяльності. Адже персонал лише тоді стає людським капіталом, коли його професіоналізм, мотивація і ставлення до організації визначають високу якість діяльності. При наявності людського капіталу ймовірність глибокого і руйнівної кризи знижується.

По-друге, в період кризи людський капітал виступає стабілізуючим фактором. Освічені люди глибше розуміють події навколишньої дійсності і, отже, реагують на них з меншими проявами панічних настроїв, розслабленості, недисциплінованості. Багато хто вважає, що це визначається натурою індивідуума, його характером. Частково погоджуючись з цим, не можна не бачити, що багато рис особистості, зокрема впевненість, зібраність, діловитість, формуються в процесах придбання професіоналізму, реалізації освіти, прояви корпоративної культури, тобто всього того, відображає поняття і реальність людського капіталу.

По-третє, при виході з кризи людський капітал відіграє значну роль у прискоренні цього процесу. Тут велике значення мають такі його риси, як професіоналізм, ентузіазм, перспективність мислення, яку дає загальну освіту, схильність до інновацій.

В антикризовому управлінні велике значення має гармонія двох якостей людського капіталу - як об'єкта і як засобу управління. Прагнучи пом'якшити кризу або дозволити його з користю для розвитку організації, треба сприяти розвитку людського капіталу - вкладати інвестиції в освіту, здоровий спосіб життя і т.д., мотивувати творчість у роботі, створювати сприятливі соціально-психологічні умови, формувати традиції та цінності, сприяти нагромадженню досвіду, підвищувати рівень корпоративної культури.

Людський капітал виступає як засіб або як елемент механізму управління тоді, коли, спираючись на його реальність і особливості, вирішуються проблеми виходу з кризи, модернізації виробництва, проектування і використання різних інновацій, оновлення технологій і т.д.

Управління розвитком людського капіталу є чинником антикризового розвитку організації.

Звичайно, можливо стихійне формування людського капіталу. Але в повному комплексі всіх своїх позитивних характеристик він не сформується, якщо свідомо і цілеспрямовано не управляти цим процесом. Однією зі світових тенденцій розвитку теорії і практики менеджменту є перехід від парадигми управління людськими ресурсами (управління персоналом) до управління розвитком людського капіталу.

Головним у такому управлінні є пріоритети. Ця думка дуже добре виражена у формулі: "Все в ім'я людини, все для блага людини". Однак ця відома і красива фраза і в минулому, і в даний час залишається формальним гаслом. Дійсним пріоритетом в управлінні вона ще не стала. А адже саме з цього пріоритету починається формування людського капіталу. Але для дійсної реалізації пріоритету необхідний механізм - ресурси, знання інтересів, система цінностей, соціальна відповідальність та ін. Велике значення має система роботи з персоналом. Сьогодні дуже часто можна побачити оголошення: "Потрібні комунікабельні, кваліфіковані працівники" або: "Потрібні менеджери, які мають досвід роботи". Як бідний набір вимог! Звичайно, досвід впливає на розвиток особистості, сприяє накопиченню помилок і розумінню нераціональних стереотипів поведінки. Але цього дуже мало, якщо думати про людському капіталі в повному комплексі всіх його характеристик.

В останні роки стають вельми популярними тести, які використовують при прийомі на роботу або при дослідженні характеристик персоналу. Але занадто часті випадки, коли тести не відповідають своєму призначенню. Їх якість не відповідає потребам і можливостям формування людського капіталу. Наприклад, один з великих банків, проводячи відбір персоналу на посаду референта, використовував тест, що складається з 60 питань. Частина питань відносилася до знання бухгалтерського обліку. Решта - до оцінки загальної ерудиції: "Чому день змінює ніч, а зима літо?", "Яка швидкість польоту літака?", "Чому в добі 24 години?", "Назвіть шість найбільших великих материків". Яким чином цей тест дозволяє визначити професійні здібності кандидата до реферуванню матеріалів, складанню аналітичних звітів, типом мислення, самостійності оцінок в умовах суперечливих даних і ситуаціях та ін.?

Звичайно, тест може включати питання для оцінки поведінкових і особистісних характеристик винахідливості, реакції на несподівані ситуації, рішучості і т.д. Однак валідність тестів щодо завдань формування людського капіталу залишається важливою проблемою.

Але людський капітал формується не тільки час добору персоналу, але і в звичайному, поточній роботі менеджера. Результат такого управління залежить від того, якими засобами і методами воно здійснюється.

Головними засобами механізму антикризового управління, що сприяють формуванню та реалізації людського капіталу, є наступні:

  • 1) інвестиції в людський капітал;
  • 2) мотивація формування та прояви тих якостей людини, які характеризують ознаки людського капіталу. Головними з них є освіту, здоровий спосіб життя, інтелектуальний потенціал;
  • 3) система оплати праці, відповідна мотивації діяльності та персонального розвитку, а також стажу і досвідом роботи;
  • 4) ціннісні установки, які проектуються і проводяться в процесах управління;
  • 5) кваліфікація, яка показує рівень професіоналізму, навички та вміння ефективної діяльності;
  • 6) Середа, в якій можливий прояв людського капіталу та яка знаходить відображення в інформаційному полі діяльності. Забезпечення інформацією за критеріями нових знань, функціонального змісту діяльності, освітнього і кваліфікаційного рівня працівника відображає фактор компетентності;
  • 7) культура - загальна, організаційна, корпоративна, методологічна та ін.

Всі ці фактори найтіснішим чином взаємопов'язані, і тільки системне їхнє використання дозволяє отримати дійсний ефект від людського капіталу. Практично це справа нелегка, але можливе, якщо існує система моніторингу людського капіталу за пріоритетами управління та методів оцінки персоналу.

Найбільш простим методом є метод розрахунку прямих витрат на персонал. Він припускає економічні витрати на заробітну плату персоналу, податки, охорону і поліпшення умов праці, витрати на навчання та підвищення кваліфікації. Але така оцінка не відображає реальної величини людського капіталу, бо вона не враховує мотиваційний момент творчості, самоосвіти.

Альтернативою цьому методу є метод конкурентної оцінки вартості людського капіталу. Він передбачає створення кращих умов для власного персоналу, ніж умови роботи персоналу в конкуруючій організації (фірмі). Це сприяє залученню людського капіталу, його переходу з конкуруючих фірм. Але тут необхідна оцінка не тільки витрат, але і потенційного збитку організації (фірмі) при можливий відхід його працівника. Цей метод можна назвати методом регулювання плинності персоналу. Він має велике значення в умовах кризових ситуацій. Вихід із кризи завжди припускає збереження людського капіталу, а краще - його збільшення. При цьому збільшення людського капіталу зовсім не припускає кількісне збільшення персоналу

Існує і метод перспективної оцінки вартості людського капіталу. Він заснований на обліку динаміки вартості людського капіталу на перспективу 5, 10, 20 років. Цей метод виявляється не тільки дуже ефективним, але іноді і просто необхідним для великих, довгострокових та інноваційних проектів. У міру досягнення найбільш важливих і значних результатів вартість деяких співробітників може змінюватися, а їх можливий відхід буде пов'язаний з великими економічними втратами, які також необхідно враховувати.

  • [1] Мілль Дж. С. Основи політичної економії. М .: Прогрес, 1980. Т. 1. С. 139.
  • [2] Там же.
  • [3] Eisner Robert. Extended Accounts for National Income and Product // Journal of Economic Literature. Vol. 26. 1988. December. P. 1611-1684. Багатство оцінено на 1981 року, перераховано на 1991 з використанням середніх річних змін, наведених у цій статті.
  • [4] Boiven Н. R. Investment in Learning. San Francisco, 1978. P. 362.
  • [5] Schutz TW Human Capital: Policy Issues and Research Opportunities // Human Resources. Fifteen Anniversary Colloguium. VlNY, 1975. P. 5.
  • [6] Education, Inequality and Life Chances. P., 1975. Vol. 2. P. 240-241.
  • [7] Див .: Grossman М. The Demand for Health: A Theoretical and Empirical Investigation. NY, 1972.
  • [8] Fuchs V. The Economics of Health in a Post-Industrial Society // Public Interest. 1979. № 56. P. 7.
  • [9] Cm .: Eckaus RS Estimation of the Returns to Education with Hourly Standartized Incomes // Quartely Journal of Economics. 1973. Vol. 87. P. 127.
  • [10] Mincer J. Schooling: Experience and Earnings. NY, 1974. P. 94.
  • [11] Fagerlind J. Formal Education and Adult Earnings. Stockholm, 1975. P. 78.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >