Вступ

Становлення нових соціально-трудових відносин в сучасних умовах трансформації російської економіки в ринкову систему передбачає глибоке проникнення в них ринкових принципів. Виник і функціонує реальний ринок праці, з'явилися нові форми зайнятості, які кардинально розходяться з традиційною моделлю зайнятості, яка передбачає відносини, побудовані на принципі "одне підприємство - один роботодавець". В останні роки все більшого поширення набуває така її форма, як позикова праця. З його допомогою організації та підприємства прагнуть мінімізувати витрати на персонал, підвищити ефективність виробництва і зменшити соціальну відповідальність за своїх працівників. Позикова праця нині визначають як особливий вид нестандартної зайнятості. Його специфіка полягає в тому, що працівники приймаються на роботу у фірму з метою надання їх у розпорядження третьої сторони, яка визначає їм робоче завдання, умови праці та контролює його виконання.

В умовах невизначеності бізнес завжди буде прагнути швидко і гнучко реагувати на коливання ринку, що відіб'ється на оптимізації складу та чисельності працівників.

Сучасний ринок вимагає від підприємств зростання ефективності виробництва і скорочення витрат, а це передбачає гнучкий підхід до управління людським ресурсами як основним ресурсом підприємства, використовуючи ефективний і інноваційний інструментарій, зокрема такий, як позикова праця. В умовах російської дійсності відсутність необхідної гнучкості у трудових відносинах призводить до відтоку трудових відносин з правового поля в тінь, що не може відповідати ні інтересам працівників, ні інтересам держави. Використання різних форм позикового праці та аутсорсингу функцій кадрового менеджменту дозволяє вирішувати ці проблеми.

Аутсорсинг (від англ. Outsourcing - зовнішнє джерело) - це передача певних функцій (як правило, "непрофільних" для підприємства-замовника) зовнішнім виконавцям-аутсорсерам, підрядникам або субпідрядникам, фахівцям сторонньої фірми; передача компанією певних бізнес-процесів [1] або виробничих функцій на обслуговування іншій компанії, що спеціалізується у відповідній галузі.

Використання позикової праці для підприємства - це скорочення витрат на персонал, можливість залучати в міру необхідності робочу силу необхідної кваліфікації, покращувати показники діяльності.

Таким чином, позикова праця являє собою інструмент, що дозволяє пристосовуватися до зовнішніх економічних коливань і шоковим ситуацій, підвищувати гнучкість в умовах необхідності тимчасової заміни працівників і сезонних коливань, знижувати витрати від непрофільних активів, відбирати працівників на робочі місця з урахуванням їх виробничих характеристик. Для працівників це, з одного боку, можливість підвищити ймовірність працевлаштування на умовах агентської зайнятості таких незахищених категорій населення, як студенти, пенсіонери, непрацюючі матері і т.д. З іншого - для окремих категорій працівників це спосіб підвищити рівень своїх доходів за рахунок вторинної зайнятості.

Таким чином, не можна не погодитися з думкою російських економістів, які вказують, що явище позикової праці не повинно розглядатися однобічно. Воно має оцінюватися, по-перше, з точки зору об'єктивної необхідності забезпечення виживання підприємств в умовах економічної нестабільності і наростання міжнародної конкуренції; по-друге, з позицій дотримання прав працівників і забезпечення для них гарантій з оплати праці, соціальної захищеності та безпеки умов праці [2].[2]

Використання аутсорсингу в російській економіці обумовлено тим, що модель організації та управління, орієнтована на зовнішні ресурси, дозволяє вирішувати питання підвищення ефективності та конкурентоспроможності підприємства з використанням інноваційних технологій, висококваліфікованого персоналу.

Однак нестандартні форми зайнятості (форми позикового праці) і аутсорсинг як модель управління практично не вивчені з погляду кадрового менеджменту. У сучасних умовах нагальною потребою теорії і практики стала необхідність осмислити ситуацію, що складається, систематизувати існуючі наукові підходи до даного питання, що дозволить дати визначення основним категоріям позикової праці, виявити їх сутність і зміст. Відсутність наукового опрацювання і законодавчого регулювання надання позикового праці призвело до того, що з метою захисту прав працівників профспілки протягом останніх років домагаються заборони використання запозиченої праці в Росії. Комітет Державної Думи з праці та соціальній політиці підготував законопроект про заборону позикової праці, який в 2013 р був прийнятий депутатами у другому читанні і знаходиться на стадії доопрацювання та узгодження між представниками профспілок і об'єднаннями роботодавців. На сьогодні використання запозиченої праці в Росії не заборонено, але законодавчо залишається неврегульованим.

Метою дисципліни, що вивчає існуючу практику у сфері позикового праці та аутсорсингу в кадровому менеджменті, є формування у студентів в сфері управління персоналом загального уявлення про підходи до формування людських ресурсів в ринковій економіці, про нестандартні формах зайнятості та моделях управління людськими ресурсами, а також умінь і навичок по застосуванню сучасних персонал-технологій та ефективному управлінню соціально-трудової відносинами в області найманого і позикового праці.

Відповідно до цього при вивченні даної дисципліни ставляться завдання:

  • - Розкрити основні напрямки формування персоналу організації;
  • - Ознайомити з особливостями застосування позикового праці при забезпеченні організації необхідної робочою силою;
  • - Дати поняття про основні форми позикової праці (лізингу персоналу, тимчасовому персоналі, аутстаффінгу), специфіці їх застосування в сучасній російській економіці;
  • - Сприяти в отриманні знань про аутсорсинг в сфері кадрового менеджменту та його відмінності від аутстаффінгу;
  • - Сформувати навички практичної роботи з управління персоналом організації в умовах розширення практики застосування нестандартних форм зайнятості;
  • - Ознайомити з особливостями трудових відносин в умовах застосування нестандартних форм зайнятості;
  • - Сприяти в отриманні знань про соціальне партнерство як гарантії захищеності персоналу.

У результаті вивчення даного курсу студент повинен:

знати

  • • принципи розвитку та закономірності функціонування організації;
  • • теоретичні та практичні підходи до визначення джерел і механізмів забезпечення конкурентної переваги організації;
  • • основні бізнес-процеси в організації;
  • • сутність та основні характеристики ринку праці;
  • • основи методології управління персоналом;
  • • бізнес-процеси в управлінні персоналом і роль в них лінійних менеджерів і фахівців з управління персоналом;
  • • основи кадрового планування в організації;
  • • зміст маркетингової концепції управління та її застосування в управлінні персоналом;
  • • технології управління персоналом (найму, відбору, прийому і розстановки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, організації праці персоналу, вивільнення персоналу);

вміти

  • • аналізувати зовнішню і внутрішню середу організації, виділяти її ключові елементи і оцінювати їх вплив на організацію та її персонал;
  • • брати участь у розробці корпоративних, конкурентних і функціональних стратегій розвитку організації в частині управління персоналом;
  • • прогнозувати і планувати потребу організації в персоналі відповідно до стратегічних планів організації та визначати ефективні шляхи її визначення;
  • • аналізувати стан і тенденції розвитку ринку праці з погляду забезпечення потреби організації в персоналі;
  • • розробляти заходи по залученню і відбору нових співробітників і здійснювати програми по їх адаптації;
  • • вести кадрове діловодство та організовувати архівне зберігання кадрових документів відповідно до діючих нормативними правовими актами;
  • • оцінювати ризики, соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень в управлінні персоналом;
  • • брати участь у розробці програм здійснення організаційних змін в частині питань управління персоналом і оцінювати їх ефективність;

володіти

  • • методами реалізації основних управлінських функцій у сфері управління персоналом;
  • • методами розробки та реалізації стратегій управління персоналом;
  • • методами планування чисельності та професійного складу працівників у відповідності зі стратегічними планами організації;
  • • методами розробки та реалізації маркетингових програм в управлінні персоналом;
  • • сучасними технологіями управління персоналом.

  • [1] Бізнес-процес - це сукупність взаємопов'язаних функцій і видів виробничої діяльності, спрямованих на отримання конкретного результату.
  • [2] Див .: Смирних Л. І. Позиковий працю в Росії: бути чи не бути? М .: Изд. будинок Вищої школи економіки, 2012.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >