Позиковий працю в Росії: переваги і недоліки

У результаті вивчення даної глави студент повинен:

знати

  • • теоретичні та практичні підходи до визначення джерел і механізмів забезпечення конкурентної переваги організації;
  • • сутність та основні характеристики ринку праці;
  • • основи кадрового планування в організації;
  • • зміст маркетингової концепції управління і особливості її застосування в управлінні персоналом;

вміти

  • • аналізувати зовнішню і внутрішню середу організації та виділяти її ключові елементи і оцінювати їх вплив на організацію та її персонал;
  • • аналізувати стан і тенденції розвитку ринку праці з погляду забезпечення потреби організації в персоналі;
  • • оцінювати ризики, соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень в управлінні персоналом;

володіти методами

  • • планування чисельності та професійного складу працівників у відповідності зі стратегічними планами організації;
  • • розробки та реалізації маркетингових програм в управлінні персоналом.

Позикова праця: причини і джерела його виникнення

Порівнюючи виробничо-економічну систему індустріального суспільства, що існувала в розвинених країнах у першій половині минулого століття, з сучасною системою наукоємного економічного простору, можна відзначити принципове розходження в частині їх впливу на статус найманих працівників. Наприклад, в 1950-і рр. переважна кількість працівників (90%) виконували свої обов'язки за принципом "роби так, як тебе інструктують". Система індустріального суспільства успішно функціонувала на основі широко відомих методологічних принципів - строгій раціоналізації і поділу виробничих операцій, включаючи конвеєрну збірку складних агрегатів, тотального управління якістю і т.п. Вона не вимагала особливих знань, оскільки ефективність компаній забезпечувалася високопродуктивним працею маси не дуже освічених працівників, які володіють обмеженим числом професійних навичок. В даний час у світовій практиці таких працівників тільки 20%, а практично 40% становить висококваліфікований персонал, що володіє унікальними знаннями і представляє собою конгломерат професійно вузьконаправлених фахівців різного профілю. У першу чергу це фахівці в області розробки і впровадження інформаційних технологій і тісно пов'язані з цією областю працівники суміжних професій.

Перехід до інформаційного суспільства означає, що основний упор в економіці буде зміщуватися від продуктів до надання послуг, які не можна накопичити, щоб доставити пізніше, тому співробітники в цій області повинні бути завжди доступні. Послуги менш стандартизовані, ніж промислова продукція. Еволюція до все більш індивідуалізованого попиту на товари та послуги йде рука об руку з супутньою індивідуалізацією пропозиції робочої сили. Не дивно, що пропонують свою працю працівники стають більш розбірливими та вибагливими підвищенням попиту на їхню працю, який також відповідає таким якостям.

Таким чином, однією з найважливіших характеристик трудових відносин стає їх збільшується гнучкість. Її на ринку праці можна розглядати як на макроекономічному, так і на мікроекономічному рівні.

Приклад з практики

Американський концерн IBM планує радикальну кадрову реформу. Внутрішній документ компанії містить концепцію зайнятості в майбутньому: невеликі команди постійного персоналу управляють армією фрілансерів, розосереджених по світу. Комп'ютерний гігант має намір скоротити 8 тис. З 20 тис. Робочих місць у Німеччині; виною тому програма Liquid, покликана підвищити організаційну гнучкість глобального концерну.

Те, що готується в IBM за закритими дверима, можна назвати не інакше як революцією у сфері зайнятості. Це зречення майже від усіх загальноприйнятих правил в ім'я прискорення, еффектівізаціі, а головне, більшою рентабельності, ніж у конкурентів. Інтереси працівників приносяться в жертву. Люди стають засобом виробництва, трудовими ресурсами, розосередженими по світу, які задіюють в міру необхідності і від яких потім з такою ж легкістю позбуваються.

Конфіденційна 25-сторінкова презентація "Модель зайнятості в майбутньому", представлена німецьким директором з персоналу IBM Дітером Шольцем ще на початку травня 2011 р проливає світло на майбутні зміни.

Скорочення загрожує десяткам штатних співробітників IBM. У підсумку залишиться кадрове ядро, яке відповідає за "підтримку відносин із клієнтами". Адміністративно-управлінські функції планується покласти на мінімальне число постійного персоналу.

Основна частина працівників позбудеться фізичних робочих місць у штаб-квартирі і філіях -концерна. Професіоналів з Нігерії, Фінляндії чи Чилі об'єднають в "Хмара талантів" (Talent Cloud). Їх будуть включати в ті чи інші команди на термін від декількох днів або тижнів до місяців і навіть років залежно від тривалості проекту. Як йдеться в документі, фрілансери "надаватимуть послуги для клієнтів IBM". Бажаючі зможуть пропонувати себе на онлайн-платформі зразок інтернет-аукціону eBay. А компанії з різних частин світу через "віртуальні кіоски" зможуть залучати потрібний персонал.

Забезпечити можливість відбору покликана "модель сертифікації" IBM, яку належить розробити: пропозиції здобувачів отримають, зокрема, колірну диференціацію. Залежно від рівня кваліфікації та придатності їм буде присвоюватися статус - синій, срібний або золотий.

Трудові угоди планується розробляти без урахування регіональних норм. Модель IBM передбачає "уніфіковані стандартні договори трудового найму". Це дозволить обійти національне трудове законодавство. По суті, реформаторська програма IBM - це логічне продовження існуючої лінії розвитку. Компанії вже давно відкрили для себе "аутсорсинг людських ресурсів", як мовою управлінців називається скорочення штату за рахунок лізингу персоналу.

Документ IBM дає уявлення, наскільки серйозними можуть виявитися наслідки змін. Як вважають в концерні, вирішальним фактором для успіху здобувача повинна стати "цифрова репутація": система оцінки і разом з тим мотивації, лякає суміш свободи і тотального контролю.

Профіль здобувача повинен включати оціночну інформацію, отриману не тільки від користувачів соціальних мереж і співробітників IBM, але і від сторонніх компаній, у тому числі не мають відношення до його професійної діяльності. Зокрема, в документі IBM в якості вирішального критерію наводиться "соціальна репутація" здобувача, яка в даній концепції включає в себе, наприклад, відомості про прострочені платежі по кредитній карті або інформацію про участь у суспільному житті. До цього присовокупляют детальний опис участі в конкретних проектах. Під цей пункт підпадають коментарі як позитивні ("Спеціальна премія" за особливі заслуги), так і негативні ("Не виконав у строк" або "Минулого тижня ніяких результатів не показав").

Всі ці відомості вплітаються в електронне резюме, яке стає основним документом здобувача. Авторизовані компанії і друзі можуть його переглядати і оцінювати - за відомим принципом соціальної мережі Facebook "Мені подобається!".

Той, хто демонструє видатні результати, зможе претендувати на нові, більш грошові пропозиції.

Разом з тим працівники опиняться під постійним тиском, пов'язаним з необхідністю покращувати або, як мінімум, підтримувати свою "цифрову репутацію". Кожен помилковий крок буде неминуче приводити до зниження "середнього балу", а значить, і рейтингу, аж до неможливості отримати замовлення від жодної компанії світу з мінімальними шансами почати все з нуля.

З одного боку, модель IBM грунтується на тверезому аналізі фактичного стану справ та основних глобальних тенденцій, таких як демографічні зміни. Класичні індустріальні суспільства старіють, народжуваність падає, населення планети росте за рахунок інших регіонів. При цьому американський концерн дивиться не тільки на Азію - "шанси для IBM" в компанії пов'язують з Африкою. У IBM вважають, що вже до 2040 р континент стане рекордсменом за чисельності економічно активного населення і буде "розташовувати" 20% молоді. А значить, потрібно якомога раніше "застовпити" за собою кращих африканських фахівців. З урахуванням розвитку техніки концепція, згідно з якою IBM зможе залучати "працівників у всіх частинах світу 24 години на добу", чи не здається фантастикою.

За матеріалами статті: Детмер М., Домен Ф. Ширяючі в "хмарах" // Профіль. 13.02.2012.

Крім того що висококваліфіковані фахівці стають все востребованней, чітко простежується тенденція їх більш вузької спеціалізації. Це створює серйозні труднощі для компаній, змушених організовувати ефективне управління працею фахівців різноманітних профілів.

Функціонування і продуктивність сучасних компаній в кінцевому рахунку забезпечують саме такі працівники. Як правило, вони складають меншість, а доцільність збільшення їх чисельності завжди обмежена. Тому найважливішим завданням постіндустріального суспільства є створення умов для високої продуктивності праці високоінтелектуальних найманих працівників. Вирішити цю проблему радикально можуть спеціалізовані організації, що надають тимчасових працівників.

Таким чином, оновлення виробничої бази, автоматизація, комп'ютеризація, широке впровадження інформаційних технологій, зміни в організації праці, структурні зміни в економіці, швидке зростання сфери послуг і невиробничих галузей викликають необхідність по-новому вирішувати завдання правового регулювання праці, шукати нові механізми, що регулюють трудові відносини. Одним з них, на наш погляд, є позиковий працю. З його допомогою організації та підприємства прагнуть мінімізувати свої витрати на персонал, підвищити ефективність виробництва і зменшити соціальну відповідальність за своїх працівників. Нова форма організації праці сьогодні поширена в багатьох торговельних мережах, особливо вона користується попитом у вихідні та святкові дні, під час розпродажів, відкриття нових магазинів. У цей час необхідний додатковий персонал, який викладає товар, прибирає територію, працює на складі. Певний попит є і на адміністративний персонал (секретарі, менеджери, асистенти, IT-фахівці).

Одне з можливих рішень - використання тимчасово вільних працівників (трудового ресурсу), перехід до лізинговим відносинам. Лізинг найманого персоналу особливо актуальний при необхідності залучення висококваліфікованих фахівців, при настанні періоду відпусток, сезонності бізнесу.

Позикова праця дозволяє населенню поєднувати роботу з іншими видами діяльності, планувати свій час, забезпечуючи тим самим зростання зайнятості та доходи населенню. Для таких категорій громадян, як літні люди, матері-одиначки, студенти, це найбільш зручний варіант трудової зайнятості, так як в силу ряду причин вони не можуть працювати постійно.

Думка експерта

Є дві групи людей, які погоджуються на позикова праця. Перша - це ті, для кого мобільність, гнучкість умов праці є самоціллю, вони не хочуть себе пов'язувати постійною роботою. Правда, число таких людей серед позикових працівників не перевищує 10%. "Інша група працівників - це ті, хто просто не має інших можливостей працевлаштуватися, вони дуже обмежені у виборі". Ось вони-то, по всій видимості, і складають інші 90% "орендованих" співробітників.

Директор Центру трудових відносин НДУ ВШЕ Володимир Гимпельсон (URL: rborba.ru/46ClD09496293/ 4F8D3449EE2B2.html).

Не можна ігнорувати й ту обставину, що частина позикових працівників (студенти, пенсіонери, інваліди, батьки малолітніх дітей, працівники із сімейними обов'язками) зацікавлені саме в тимчасовій роботі з гнучким графіком. Їх влаштовує з тих чи інших причин положення позикових

працівників, працевлаштовуємо приватними агентствами зайнятості. Зазначені особи, працюючи в якості позикових працівників, можуть, зокрема, не тільки поповнити свої доходи, а й придбати і удосконалити професійні навички, підтримати їх на належному рівні без ризику втратити кваліфікацію.

Думка експерта

Поширення позикової праці сприяє зниженню безробіття. За даними кадрового агентства Kelly Services, 37% позикових працівників до моменту "оренди" були безробітними. "Позиковий працю дозволяє швидко працевлаштувати працівників з низькою конкурентоспроможністю".

URL: rborba.ru/46ClD09496293/4F8D3449EE2B2.html

За даними Міжнародної конфедерації приватних агентств зайнятості (CIETT), за останні десять років число позикових працівників у світі зросла втричі, досягнувши приблизно 10 млн осіб. У Росії кількість позикових працівників становить від 100 до 300 тис. Чоловік, тобто 0,1-0,3% зайнятого населення. Щорічно ринок позикового праці в Росії виростає на третину, підрахували в Асоціації європейського бізнесу (АЄБ) [1].[1]

Концепція позикової праці спочатку виникла і набула поширення в 1960-1970-і рр. в США у зв'язку з особливостями федерального податкового законодавства, відповідно до якого компанії за допомогою технології лізингу персоналу могли використовувати більш вигідні схеми пенсійного страхування, в першу чергу для своїх топ-менеджерів. Незважаючи на те що відповідне положення в законодавстві було скасовано в 1982 р через визнання його методом відходу від податків, життя нової технології була дана. Концепція позикового персоналу продовжила свій розвиток, компанії, що представляють подібні послуги, розширили їх спектр, прагнучи охопити всю область управління персоналом.

Історична довідка

В даний час позикова праця як правове явище набув широкого поширення в країнах Заходу. Фактично договори про позиковий праці мають місце і в російській дійсності, однак відповідна правова база укладання таких трудових договорів відсутня. Хотілося б відзначити, що мова йде не тільки про запозичення зарубіжного досвіду, а й про використання законодавчих і наукових напрацювань дореволюційного і радянського періодів.

Вітчизняні вчені неодноразово ставили питання про необхідність активізації ролі держави в допомоги безробітним в "підшуканні" роботи і посередницької діяльності за погодженням попиту та пропозиції на найману працю. Традиційно це пов'язувалося не тільки із законотворчою роллю держави, але і зі створенням "робітних будинків", "будинків працьовитості", спеціальних майстернях, організацією громадських робіт, контролем за бюро найму і біржами праці.

Примітно, що бідним і сиротам надавалося початкове навчання, а також вирішувалося питання про їх працевлаштування. Останнє нерозривно пов'язувалося з проблемами піклування незаможних і що зароджується правом соціального забезпечення. Все це вкладалося в досить широке поняття "трудова допомога".

На відміну від більшості країн Заходу, в Росії вже в XIX ст. було легалізовано комерційне посередництво, здійснюване як фізичними особами, так і спеціальними конторами (бюро) найму. Крім того, посередництвом у підшуканні роботи (вказівці праці) займалися благодійні організації, органи земського і міського самоврядування.

З початку XX ст. почала розширюватися мережа бірж праці, а в 1915 р створюється Всеросійське бюро праці. Звичайно, в даному випадку важко говорити про тристоронню конструкції позикової праці. Скоріше, мова йде про чистий посередництва, коли два зацікавлених особи з допомогою третього вступають у правовідносини з приводу використання найманої праці. Разом з тим при приватному, а в окремих випадках - і при публічному посередництва окремі елементи таких тристоронніх відносин простежуються. Російська історія знала приклади правової регламентації позикової праці. Йдеться про Статут про промислове працю 1913 (ст. 534) та КЗпП РРФСР 1922 р (ст. 32).

Лушнікова М. Регулювання позикової праці: історична спадкоємність // Кадровик. Трудове право для кадровика. 2013. № 5.

Довгий час трудове право багатьох країн відкидало саму можливість існування відносин з позикової праці, вважало їх нелегітимними з погляду сформованих догм саме в силу неприйнятність самої думки про оплатне посередництві при вступі в трудові правовідносини.

Одностайна думка, згідно з яким позикова праця використовується виключно з метою ухилення від обов'язків роботодавців перед працівниками, які працюють за трудовим договором, існувало аж до 1980-х рр. в багатьох країнах. Позикова праця розглядався як один із способів посилення експлуатації робочої сили. У більшості країн лізинг робочої сили знаходився поза законом, а діяльність приватних агентств зайнятості заборонялася або серйозно обмежувалася.

Таке негативне ставлення світової громадськості до участі комерційних організацій в трудовому возмездном посередництві при наймі робочої сили знайшло відображення в конвенціях і рекомендаціях МОП, а саме у Конвенціях МОП №2, 34, 88, 96, 168, в Рекомендаціях МОП № 1, 176 та ін .

Однак в 1997 р в результаті виникнення нових геополітичних реалій у світовій політиці та економіці виникли передумови для фактичного значного зростання приватних агентств зайнятості, в результаті чого МОП були прийняті 19 червня 1997 Конвенція № 181 і Рекомендація №188 про приватні агентства зайнятості. У подп. "B" п. 1 ст. 1 Конвенції МОП № 181 "Про приватні агентства зайнятості" (Женева, 19 червня 1997 г.), присвяченій діяльності приватних агентств зайнятості, дається таке визначення позикової праці: надання позикового праці - це "послуги, що складаються в найманні працівників з метою надання їх в розпорядження третьої сторони, яка може бути фізичною або юридичною особою ... встановлює їм робочі завдання і контролює їх виконання ".

Важливим є і те, що Конвенція розуміє під приватними агентствами зайнятості. Згідно з п. 2 ст. 1 Конвенції МОП № 181 термін "приватне агентство зайнятості" означає будь-яку фізичну або юридичну особу, незалежне від державних органів, яка надає одну або більше з наступних послуг на ринку праці:

  • 1) послуги, спрямовані на вирівнювання пропозицій робочих місць та попиту на них, причому приватне агентство зайнятості не стає стороною у трудових відносинах, що можуть при цьому виникати;
  • 2) послуги, що складаються в найманні працівників з метою надання їх у розпорядження третьої сторони;
  • 3) інші послуги, пов'язані з пошуком роботи, що визначаються компетентним органом після консультацій з найбільш представницькими організаціями роботодавців і працівників, такі як надання інформації, але не мають на меті вирівнювання конкретних пропозицій робочих місць та попиту на них.

Послуги, перераховані в п. 2, прийнято називати позиковим працею.

У більшості країн - учасниць МОП позикові працівники отримали офіційне визнання і додаткові соціальні та інші гарантії, зафіксовані законодавчо.

Для захисту прав позикових працівників з охорони праці та здоров'я в Європейському союзі також прийнята Директива 91/383 / EEC, основні положення якої свідчать:

  • 1. Заборонити нерівність при лікуванні і гарантувати позиковим працівникам такий же рівень безпеки праці, як і постійним працівникам.
  • 2. Перш ніж приступити до роботи, позикові працівники повинні бути ознайомлені з правилами техніки безпеки підприємства-замовника, на якому їм належить працювати.
  • 3. Кожен позиковий працівник повинен пройти детальний інструктаж щодо специфіки майбутньої роботи, що враховує рівень його кваліфікації та досвід роботи.
  • 4. Особи, відповідальні за техніку безпеки на підприємстві-замовнику, повинні бути своєчасно проінформовані про прийом позикових працівників.
  • 5. Підприємство-замовник зобов'язане повідомляти агентству зайнятості про рівень необхідної кваліфікації позикових працівників та інформувати про особливості "пропонованої" роботи. Агентство зайнятості в свою чергу має доносити ці відомості до позикового працівника.
  • 6. Підприємство-замовник несе відповідальність за правила, що регулюють виконання роботи і стосуються умов безпеки праці, норм гігієни та здоров'я протягом усього терміну зайнятості позикового працівника. Оскільки агентство зайнятості не в змозі постійно контролювати поточні умови роботи кожного позикового працівника, який перебуває в його штаті, велику частку відповідальності за дотримання умов охорони праці та здоров'я позикових працівників має брати на себе і нести згідно з Директивою підприємство-замовник. Однак у багатьох країнах ЄС умови даної Директиви дотримуються не повною мірою [2].[2]

Незважаючи на зазначені проблеми, в розвинених капіталістичних країнах досягнуто певних позитивних зрушень в галузі регулювання позикової праці: ліцензування діяльності організацій-посередників, моніторинг і контроль над діяльністю організацій-провайдерів (штрафи за порушення), синхронізація тривалості договорів та зайнятості, накопичення стажу роботи, оплата праці на час простою і т.д.

Думка експерта

Незважаючи на те що універсального опису позикової праці не існує, на основі даних Європейського фонду поліпшення умов життя і праці можна позначити основні характеристики, які властиві позиковому працівникові в Європі [3]. По-перше, виразною рисою позикових працівників у Західній Європі є те, що вони, як правило, молодше, ніж інші працівники. У Німеччині середній вік позикових працівників становить 37,5 року, що нижче, ніж показник 41,4 року для загальної кількості працівників [4].[3][4]

Дані з Іспанії говорять про те, що принаймні 84% всіх позикових працівників молодше 34 років і 47,2% молодше 25 років. Така ж ситуація і у Франції, Швеції та Данії.

По-друге, рівень освіти позикових працівників нижче, ніж у середньому працівників. Наприклад, у Німеччині 5,7% від усіх позикових працівників не закінчили навіть школу в порівнянні з показником в 1,5% працівників з таким рівнем освіти в економіці країни взагалі. Крім того, тільки 13,2% позикових працівників у Німеччині мають вищу освіту, тоді як в економіці в цілому цей показник - 20,8% [5]. В Іспанії 38% всіх працівників закінчили тільки школу або не досягнули навіть цього рівня і тільки 6,8% мають вищу освіту [6]. За даними з Нідерландів випливає, що значна частина позикових працівників часто отримує освіту одночасно з роботою.[5][6]

По-третє, простежується тенденція: великі фірми використовують позикова праця частіше, ніж маленькі фірми. У Швеції 42,4% компаній з більш ніж 100 працівниками використовують позикова праця, тоді як цей відсоток становить тільки 18,4% серед компаній, що мають 20-99 працівників. У Німеччині 1% всіх маленьких фірм (1-49 працівників), 16,5% фірм з 40-499 працівниками та 35,7% фірм з більш ніж 500 працівниками використовують позикова праця [7].[7]

В цілому простежується загальне зростання позикової праці в ЄС, але його поширення нерівномірно. Більшість працівників зайняті в чотирьох країнах ЄС - Нідерландах, Франції, Німеччини та Великобританії. Є відмінності і в галузевому розподілі позикових працівників. Так, якщо у Великобританії 80% діяльності агентств позикової праці припадають на сферу послуг і публічний сектор, то у Франції 75% припадає на промисловість, будівництво та громадські роботи.

Закалюжна Н. В. Правове регулювання нетипових трудових відносин: монографія // Контракт. 2013. КонсультантПлюс.

На вітчизняному ринку першими споживачами даної послуги на початку 1990-х рр. стали іноземні компанії. Починаючи розвивати свій бізнес в нестабільній Росії, керівники компаній не хотіли брати на себе додаткові ризики, пов'язані з введенням в штат великого числа персоналу, вони дива працювати за звичною на батьківщині схемою залученні тимчасового персоналу. На той момент на російському ринку рекрутингу практично були відсутні провайдери цієї послуги. Першими надавати тимчасовий персонал почали представництва міжнародних компаній Manpower і Kelle Services, які й донині займають лідируюче положення на ринку. У Росії особливістю позикового праці є те, що він знаходить застосування насамперед у великих компаніях, у той час як на Заході типовими клієнтами приватного агентства зайнятості, що надає позиковий персонал, є компанії малого або середнього бізнесу.

На початку 1990-х рр. дана послуга в російській практиці використовувалася в дуже незначних обсягах, але ситуація докорінно змінилася після кризи 1998 р, коли перед багатьма компаніями постала проблема скорочення персоналу і виведення його за штат з метою мінімізації витрат. В цей час дуже активно почав формуватися ринок позикових працівників. Цей процес йшов в основному за рахунок діяльності компаній за участю іноземного капіталу, бажаючих залишитися на російському ринку.

В даний час, за даними НДУ ВШЕ, послуги з надання роботи "за штатом" відповідають потребам частини працездатного населення в тимчасовому працевлаштуванні, і насамперед молоді; більшість позикових працівників задоволені своєю роботою і статусом, не вважають себе ущемленими у трудових правах; абсолютна більшість позикових працівників зацікавлені в постійній зайнятості і розглядають своє становище як тимчасове. При цьому було зазначено, що позикова праця необхідний для Росії, оскільки дозволяє компаніям гнучко реагувати на коливання попиту, оперативно нарощуючи або скорочуючи обсяги виробництва, перерозподіляючи ресурси, збільшує гнучкість ринку праці, кількості робочих місць, скорочує безробіття і допомагає у працевлаштуванні людям крайніх віків, з недостатнім професійним досвідом, тим, хто не зацікавлений в постійній зайнятості.

Незважаючи на широке поширення позикової праці, ні російською наукою, ні російською практикою не вироблений понятійний апарат даної теми. Звернемося до міжнародного досвіду. Побічно визначення позикової праці міститься в подп. "B" п. 1 ст. 1 Конвенції МОП № 181 "Про приватні агентства зайнятості", присвяченої діяльності приватних агентств зайнятості.

У більшості країн - учасниць МОП позикові працівники отримали офіційне визнання і додаткові соціальні та інші гарантії, зафіксовані законодавчо. Російський законодавець у ч. 4 ТК РФ передбачає особливості регулювання праці деяких категорій працівників, серед яких надомники, сезонні працівники, особи, які працюють по учнівському договору, особи, які уклали договір на строк до двох місяців, та ін. Про позикових працівниках в ТК РФ не говориться.

Позикова праця - нове явище в російському трудовому праві, незвичне для традиційної схеми трудового договору, таящее в собі небезпеку зміни звичної концепції формування умов трудового договору, складу його учасників. Як елемент економіки праці позикова праця уособлює собою потреби сучасного виробництва та сфери послуг у раціональному використанні працівників з метою підвищення продуктивності праці. Постійний розвиток і ускладнення структури соціальних потреб та інтересів людини неминуче призводять до ускладнення соціально-трудових відносин, зміни характеру взаємозв'язку між їх учасниками, що викликає необхідність пошуку нових способів і підходів правового опосередкування виникаючих явищ.

У силу свого надстроечного характеру трудове право (галузь права і законодавства), на нашу думку, покликане відгукнутися на об'єктивні потреби економіки і знайти (створити, розробити) способи і прийоми правового регулювання з'явилися трудових відносин без шкоди і дискримінації трудових прав як позикових, так і постійних працівників. У цьому полягає службова роль трудового права, а не в тому, щоб відкидати прийняті виробництвом, економікою праці нові, що зарекомендували себе форми використання персоналу на дільницях і в умовах, де інші види зайнятості неефективні [8]. Ефект у правовому забезпеченні нового виду зайнятості, яким є позикова праця, як раз і полягає в розробці та впровадженні такого способу правового регулювання, при якому жоден з учасників "трикутника" не був би обмежений у своїх правах на будь-якій стадії руху трудового правовідносини.[8]

Сформована ситуація не може не породжувати як юридичних неточностей, так і помилковості деяких статистичних даних, невиправдано звужують або розширюють зміст цього поняття. На міжнародному рівні немає єдиного терміна, що позначає позикова праця, для цього використовуються наступні формулювання: temporary agency work, work dispatching, leasing та ін. У вітчизняній літературі і роботах авторів з СНД також вживаються різні терміни: тимчасовий працю, лізинговий працю, позикова праця, агентська зайнятість.

Позикова праця нині визначають як особливий вид нестандартної зайнятості, який існує поряд з роботою за строковими трудовими договорами, договорами підряду і возмездного надання послуг праці. Однак незважаючи на деяку схожість, позикова праця тим не менш істотно відрізняється від інших видів тимчасової зайнятості. Він будується на взаємодії трьох учасників (позиковий працівник, підприємство- користувач і організація-провайдер), в той час як інші види тимчасової зайнятості припускають тільки двох учасників (працівник і роботодавець). Позиковий працівник укладає трудовий договір (контракт) з підприємством, на якому він працює, а з організацією-провайдером (агентством зайнятості), в той час як інші види тимчасової зайнятості припускають прямі контрактні відносини між працівником і підприємством [9].[9]

Думка експерта

При обліку чисельності залученого персоналу у замовника не слід ставити знак рівності між показниками "середньооблікова чисельність працівників" (п. 3 ст. 80 і подп. 1 п. 2.2 ст. 346.26 НК РФ) і "середньооблікова чисельність працюючих" (абз. 36 ст . 346.27 НК РФ).

Працівники, залучені за будь-яким цивільно-правовими договорами, не враховуються в першому показнику і включаються у другій. Крім того, залучений персонал відбивається в показнику "середня чисельність працівників" (подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ). Підстава - п. 77, 79 і подп, "б" п. 80 Вказівок, затверджених наказом Росстату від 24.10.2011 № 435.

Нагадаємо, що з 1 січня 2012 року ці показники визначаються відповідно до Вказівками щодо заповнення ряду форм федерального статистичного спостереження, затвердженими наказом Росстату від 24.10.2011 № 435.

Діркових Є. Ю. Аутсорсинг, або Працівники в оренду // Зарплата. 2012. № 8.

До 1980-х рр. застосування позикового праці в більшості країн розглядалося як спосіб ігнорування роботодавцем своїх обов'язків по відношенню до працівників, посилення експлуатації персоналу, а також відходу від сплати податків. Тому послуги кадрових агентств з надання тимчасового персоналу були обмежені. Однак у міру розвитку економіки, модернізації та інформатизації виробничих процесів, а також підвищення конкурентоспроможності підприємств за рахунок зниження витрат, у тому числі і на робочу силу, з'явилася необхідність залучення тимчасових працівників. Багато економічно розвиток країни стали реформувати трудове законодавство в сфері позикової праці. А потім МОП також визнала позикова праця законною сферою діяльності.

Історична довідка

З історії розвитку законодавства про позиковий праці зарубіжних країн.

Можна виділити чотири основні етапи становлення та розвитку інституту позикової праці. Перший період охоплює відрізок між Другою світовою війною і початком 70-х років XX ст., Кризовий з погляду економіки. У цей час позикова праця розвивається досить активно, хоча його правове регулювання фактично відсутня.

Другий етап - період між 1973 і 1980 рр. У цей період європейське законодавство починає консолідуватися нормами, що регулюють позикові відносини в трудовому праві.

Третій етап -1980-1990 рр. Зазначені відносини набирають обертів, досягають певної зрілості, а масштаб діяльності відповідних агентств варіюється слідом за змінами в економіці.

На четвертому етапі - після 1990 року - спочатку спостерігається певний спад у розвитку позикової праці, а з 1994 р знову настає підйом у позначеній сфері, про що свідчить і пропозиція про прийняття загальноєвропейської директиви про регулювання праці позикових працівників, яка знаменує перехід до інтернаціоналізації у правовому регулюванні відносин по позикового праці.

За матеріалами: Закалюжна Н. В. Правове регулювання нетипових трудових відносин: монографія. М .: Контракт, 2013.

Дуже важливим є те, що зазначені регламенти МОП розглядають кадрові агентства, що підбирають і надають тимчасовий персонал, як самостійних учасників соціально-трудових та правових відносин поряд з працівником і фірмою - споживачем послуги. В даний час Конвенція МОП № 181 ратифікована тільки в 23 країнах, Росія в їх число не входить.

У традиційній системі організації виробничо-трудового процесу переважає найману працю, працівник сам продає на ринку праці свою робочу силу роботодавцю і оформляє свої відносини з роботодавцем допомогою укладення трудових договорів та договорів возмездного надання послуг. У розглянутому випадку виникають принципові зміни: компанія-провайдер (кадрове агентство або рекрутингова компанія) набуває на ринку праці у працівника його здатності до праці і час їх використання не для власних потреб, а для надання третій стороні на певних умовах. Таким чином, виникають виробничі відносини характеризуються наступними ознаками:

  • • право розпорядження своєю "робочою силою" переходить від працівника до фірми - провайдеру послуги;
  • • "робоча сила" набуває властивостей звичайного товару;
  • • "робоча сила" як товар "вилучається" зі спеціалізованого ринку праці і включається в загальний оборот з товарами, роботами і послугами (набуває цивільно-правовий характер);
  • • умови купівлі-продажу "робочої сили" визначають фірма-провайдер і фірма-клієнт, а не сам працівник у відношенні своїх здібностей до праці.

Значна частина позикових працівників (не менше третини) по завершенні тимчасової роботи приймається в штат фірми- користувача. У цьому випадку позикова праця перетворюється на сходинку до постійної зайнятості. Більше того, у ряді випадків фірми-користувачі, наймаючи через лізингові агентства позикових працівників, спочатку розглядають їх як кандидатів на заміщення вакансій у майбутньому. У ході тимчасової роботи випробовуються і удосконалюються професійні якості осіб, які можуть зайняти постійні штатні посади на підприємстві-користувачі.

Попит на послуги агентств зайнятості складається також під впливом специфічності активів. Концепція специфічності активів припускає, що в умовах високої специфічності активів зростає ймовірність вертикальної інтеграції фірм, а отже, ймовірно зниження попиту на послуги агентств зайнятості. Перша спроба системного емпіричного дослідження ролі специфічності активів при визначенні вертикальної інтеграції була зроблена в 1982 р [10] Робоча гіпотеза полягала в наступному: вертикальна інтеграція найімовірніше там, де специфічність активів більш значима. Дана емпірична робота підтвердила висунуту гіпотезу, підкріпивши таким чином точку зору про те, що варіації в специфічності активів впливають на вибір між вертикальною інтеграцією і закупівлями на ринку. Стосовно до питання про розвиток послуг позикової праці, наданого агентствами зайнятості, з цього випливає, що найімовірніше попит на послуги агентств зайнятості буде високим в тих сегментах ринку, для тих професій, галузей і т.д., де низьким є попит на специфічні активи , і насамперед на специфічний людський капітал.

Крім того, підприємство-замовник буде звертатися до послуг агентств зайнятості у випадках, коли:

  • • витрати на виконання функцій, які делегуються агентствам зайнятості, стандартизовані;
  • • на ринку є кілька конкуруючих постачальників послуг позикової праці (агентств зайнятості);
  • • має місце економія від масштабу в результаті діяльності агентств зайнятості, яка настільки істотна, що не може бути "перекрита" підприємством-замовником;
  • • існує економія на витратах; а у разі її відсутності, навпаки, будуть відбуватися процеси об'єднання підприємств-замовників і агентств зайнятості;
  • • в процес позикової праці не залучені ніякі специфічні інвестиції як з боку покупця (підприємства- замовника), так і з боку продавця (агентства зайнятості).

Найочевидніше потенційне перевагу агентств зайнятості для підприємств-замовників полягає в тому, що вони дають їм можливість використовувати "послуги позикових працівників (позикової праці)" тільки тоді, коли це необхідно, полегшуючи вартісну залежність відносин "позиковий працівник - підприємство-замовник". Агентські відносини між підприємством-замовником і позиковим працівником є імпліцитними. В результаті відсутності явних формальних обмежень створюються умови для більш гнучких взаємодій "підприємство-замовник - позиковий працівник".

Тут доречне порівняння діяльності агентств зайнятості з надання послуг позикової праці з одним із самих близьких "замінників", а саме з терміновими контрактами зайнятості. Розглянемо, в чому полягає перевага агентських відносин перед терміновими контрактами. По-перше, деякі термінові контракти зайнятості з плином часу можуть "перерости" у безстрокові контракти, а багаторазове застосування термінових контрактів зайнятості (повторне використання) досить часто вважається порушенням і призводить до юридичних санкцій. По-друге, деякі форми термінових контрактів зайнятості не можуть бути розірвані за бажанням роботодавця. Часом розірвання строкового контракту до закінчення дати його закінчення вимагає обгрунтувань, що підвищують витрати відносин працівник - підприємство. Це робить термінові контракти зайнятості менш еластичними щодо попиту в порівнянні з послугами агентств зайнятості.

У разі агентських відносин єдиним обмеженням еластичності зайнятості щодо попиту для підприємства-замовника є контракт, який укладається між ним і агентством зайнятості, і то тільки в тому випадку, якщо він містить пункти, що обмежують цю гнучкість. Разом з тим, виходячи з практики подібних контрактів, кількість таких обмежень несуттєво. Таким чином, діяльність агентств зайнятості і надані ними послуги позикової праці прискорюють і спрощують процедури найму та звільнення працівників для підприємств-замовників у відповідь на зміни попиту на працю.

Потенційна "корисність" присутності на ринку праці агентств зайнятості полягає в більш швидкому і продуктивному "покритті дефіциту і асиметричності інформації" між позиковими працівниками та підприємствами-замовниками: працівник отримує можливість оцінити умови і характеристики роботи (робочого місця), а підприємство-замовник - здатності і продуктивність працівника. Існування дефіциту і асиметричності інформації про якість робочих місць і продуктивності працівників є вже визнаним фактом. З вирішенням цих проблем стикаються працівники і роботодавці при будь-яких формах виникають між ними контрактних відносин. Переваги для обміну інформацією між сторонами у разі дії на ринку праці агентств зайнятості, які надають позиковий працю, полягають в тому, що це відбувається за відсутності будь-яких взаємних зобов'язань щодо можливості майбутніх відносин зайнятості і тривалості контрактних відносин.

Цей обмін здійснюється безкоштовно для позикового працівника і є досить інформативним для підприємства-замовника. Виникає при цьому ефект схожий на ефект випробувального терміну, протягом якого уточнюється інформація про продуктивність працівників та якості робочих місць.

  • [1] URL: rborba.ru/46ClD09496293/4F8D3449EE2B2.html
  • [2] Див .: Смирних Л. Позиковий працю: економічна теорія, досвід країн ЄС та Росії. URL: recep.ru/files/documents/SmirnychLaborleasingru. pdf
  • [3] Див .: Paoli Р., Merllie D. Third European survey on working conditions 2000. Luxembourg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2001. 210 p.
  • [4] Джерело: Німецьке федеральне агентство зайнятості, 2 011.
  • [5] Джерело: German Sosio Economic Panel (GSOEP), 2 011.
  • [6] Джерело: Міністерство праці і соціальних відносин Іспанії, 2012.
  • [7] Джерело: Федеральне агентство зайнятості Німеччини, 2 011.
  • [8] Сойфер В. Виробнича функція трудового права // Кадровик. Трудове право для кадровика. 2011. № 4.
  • [9] Смирних Л. І. Позиковий працю в Росії: бути чи не бути? М .: Изд-во НДУ ВШЕ, 2012. С. 5.
  • [10] Див .: Monteverde К., Теесе D. Supplier Switching Costs and Vertical Integration in the Automobile Industry // Bell Journal of Economics. 1982. № 13. C. 206.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >