Аутстаффінг

У результаті вивчення даної глави студент повинен:

знати

  • • основні бізнес-процеси в організації;
  • • сутність та основні характеристики ринку праці;
  • • зміст маркетингової концепції управління та її застосування в управлінні персоналом;
  • • технології управління персоналом (найму, відбору, прийому і розстановки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, організації праці персоналу, вивільнення персоналу);

вміти

  • • аналізувати стан і тенденції розвитку ринку праці з погляду забезпечення потреби організації в персоналі;
  • • оцінювати ризики, соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень в управлінні персоналом;
  • • брати участь у розробці програм здійснення організаційних змін в частині питань управління персоналом і оцінювати їх ефективність;

володіти

  • • методами реалізації основних управлінських функцій у сфері управління персоналом;
  • • методами розробки та реалізації стратегій управління персоналом;
  • • сучасними технологіями управління персоналом.

Аутстаффінг: поняття і основний зміст

В останні роки в російській практиці досить широке поширення набула послуга по виведенню персоналу за штат підприємств або організацій, що є однією з форм позикової праці. Дана послуга отримала назву "аутстаффінг".

Концепція аутстаффінгу виросла з лізингу персонала, а її механізм прийшов на зміну відпусткам "без збереження змісту". Тільки в США дану послугу на сьогодні пропонують понад 2 тис. Компаній, ринок цих послуг зростає щорічно на 35%. У Західній Європі ситуація аналогічна. Зазвичай компанії починають використовувати аутстаффінг в тих випадках, коли є певна непередбачуваність бізнесу.

Аутстаффінг (outstaffing) - це комплекс організаційних, правових і фінансових заходів, спрямованих на виведення співробітників зі штату компанії-замовника з метою зниження адміністративних ризиків і витрат, пов'язаних з персоналом. Послуга являє собою один з ефективних інструментів управління працівниками, що дозволяє організаціям регулювати їх кількість, не змінюючи при цьому офіційну чисельність персоналу в штаті і штатний розклад [1].[1]

Аутстаффінг передбачає виведення персоналу за штат організації з одночасним оформленням в штат фірми - провайдера аутстаффінгового послуги. При цьому працівники продовжують виконувати свої трудові функції на колишньому робочому місці.

Першими в Росію принесли ідеї аутстаффінгу кадрові агентства - Kelly Services і Manpower. Незабаром такий напрямок діяльності з'явилося у кількох російських агентств, наприклад "Метрополіс", "Імперія кадрів". Однією з перших профільних компаній на російський ринок вийшла Ventra Employment, яка, маючи великий досвід кадрового адміністрування, ведення кадрового бухобліку, представила на ринок продукт, відповідний західним стандартам якості і складу послуг, зорієнтований при цьому конкретно на реалії ринку Росії.

Російські компанії стали активно застосовувати аутстаффінг після кризи 1998 р Це, як справедливо відзначають вітчизняні дослідники [2], було пов'язано з тим, що організації прагнули до мінімізації витрат, а отже, до скорочення витрат на персонал. Одним із способів цього скорочення і є висновок працівників за штат підприємства, тобто аутстаффінг. Головна його перевага - скорочення прямих витрат, що впливають на собівартість виробленого продукту. Зарплата якраз відноситься до категорії прямих витрат, і якщо, скориставшись аутстаффінгу, віднести ці витрати до іншої статті витрат (фінансування послуги), то собівартість знизиться автоматично. Можна відзначити й інші привабливі сторони аутстаффінгу. По-перше, топ-менеджмент компанії, продовжуючи безпосередньо керувати співробітниками, звільняється від адміністративної та фінансової рутини (немає потреби розраховувати зарплату, спілкуватися з профспілками, вирішувати трудові спори і т.д.). По-друге, знижуються юридичні ризики, пов'язані з виплатами компенсацій при звільненні співробітників. Крім того, у відділу по роботі з персоналом з'являється додатковий час для освоєння та впровадження новітніх методик навчання співробітників і управління кадрами. По-третє, за рахунок оптимізації системи управління компанія отримує можливість збільшити співробітникам заробітну плату та бонуси. В цілому переваги аутстаффінгу для підприємств представлені в табл. 6.1 [3].[3]

Однією з проблем, що стримують розвиток аутстаффінгу в Росії, є неоднозначне розуміння змісту даної послуги.

Нерідко це напрямок ототожнюють з аутсорсингом - передачею непрофільних бізнес-процесів стороннім органи-

Таблиця 6.1. Переваги аутстаффінгу для клієнта

Переваги

Способи реалізації

Підвищення

конкурентоспроможності

Можливість швидко реагувати на зміну кон'юнктури ринку за рахунок збільшення і скорочення обсягу притягається позикового праці. Компанії не потрібно тримати в штаті "зайвих" співробітників

Скорочення витрат на утримання допоміжних (обслуговуючих) служб

Відбувається скорочення чисельності допоміжних служб (бухгалтерії, відділу кадрів, IТ-відділів) внаслідок передачі частини обсягів робіт цих служб агентству. З цієї ж причини зменшуються обсяги роботи з податковою інспекцією, різними фондами та СЕС

Забезпечення

прозорості

бізнесу

Лізинг від початку був і залишається, по суті, одним з найпрозоріших видів бізнесу, де акуратно платяться передбачені законом податки та відрахування

Поліпшення фінансових і економічних показників

Клієнт-замовник може віднести частину операційних витрат на собівартість. Відбувається зростання продуктивності праці внаслідок виведення частини персоналу за штат. У деяких випадках можлива мінімізація податкових виплат

Поліпшення іміджу компанії

Скорочуються ризики виникнення судових тяжб з персоналом, зменшується число випадків отримання травм на роботі, так як частина працівників є співробітниками іншої компанії

Поліпшення кадрового складу основного персоналу

З'являється можливість відбирати із співробітників агентства найкращих фахівців для перекладу в основний склад, зосереджувати зусилля на розвитку свого персоналу

заціям. Такий підхід не відповідає змісту і практиці реалізації цих процесів (табл. 6.2) [4].[4]

У практиці діяльності рекрутингових компаній та кадрових агентств під аутстаффінгу розуміється оформлення персоналу компанії-замовника в свій штат і одночасне надання трудових послуг цих працівників зазначеної організації. Насправді дана послуга являє собою бізнес-процес виведення персоналу за штат, оформлення в штат іншої організації і подальшого надання послуг (виконання робіт) цими ж працівниками для тієї організації, за штат якої їх вивели [5]. Тут мається особливість - компанія-провайдер не підбирає персонал, а оформляє в свій[5]

Таблиця 6.2. Порівняльна характеристика взаємовідносин сторін в рамках аутсорсингу і аутстаффінгу

Характеристика

Аутсорсинг

Аутстаффінг

Сутність використовуваної схеми взаємодії сторін

Придбання послуг зовнішньої організації замість використання внутрішніх ресурсів

Використання персоналу зовнішньої організації замість власного персоналу

Ринок

Ринок послуг аутсорсингу

Ринок трудових ресурсів

Основні цілі використання

Концентрація на основній діяльності. Скорочення витрат. Забезпечення якості процесу.

Вивільнення ресурсів

Концентрація на основній діяльності. Скорочення власного персоналу.

Забезпечення контролю. Вивільнення ресурсів

Основна вимога до зовнішнього ресурсу

Якість надання послуги як комплексна характеристика

Кваліфікаційні вимоги до персоналу зовнішньої організації

Інноваційний

потенціал

Стратегічне співробітництво в інноваційній сфері. Відкриття нових ринкових шансів.

Створення нових продуктів (послуг)

Використання інтелектуального потенціалу висококваліфікованого персоналу зовнішньої організації.

Створення проектних команд

штат вже наявний в фірму-замовника (рис. 6.1), а потім надає його для виконання певних функцій в ту ж організацію. Фірма-провайдер несе відповідальність за наданий персонал, але не відповідає за результати роботи.

У той же час ряд авторів [6] вважають, що в рамках аутстаффінгу можна набирати і оформляти на роботу тимчасовий персонал, тобто практично ототожнюють ці поняття або підміняють одне іншим. Так, аутстаффінг розглядається в сучасному менеджменті як послуга, яку надають спеціалізовані агентства (staffing agency), що надають організації-замовнику кваліфікований персонал на умовах, що визначаються договором (угодою про аутстаффінгу) [7]. При цьому вважається, що поняття "аутстаф-[7]

Етапи аутстаффінгу

Мал. 6.1. Етапи аутстаффінгу

фінга "більш точно відображає сутність взаємин між організацією-заказником і спеціалізованим агентством, чим більш поширене поняття" лізинг персоналу ". Лізинг припускає надання в довготривале користування майна, що є власністю компанії. Персонал, кваліфікація якого відповідає вимогам замовника, оформлений в штат спеціалізованого агентства, не є, тим не менш, його власністю. Такої точки зору дотримуються і багато практики. При аутстаффінгу підбір працівників здійснюється самою компанією-орендарем, а аутстаффінгового компанія займається лише їх юридичним оформленням.

Таким чином, оренда персоналу - нове ефективне рішення по легальному оформленню на роботу іноземних громадян без зарахування їх до штату компанії-роботодавця [8].[8]

Так само вважає Д. Журавльов: "Аутстаффінг - залучення компанією позаштатного фахівця, що володіє потрібними знаннями, професійними навичками та досвідом для виконання певної роботи. Як і аутсорсинг, аутстаффінг - теж форма нестійкою зайнятості. Обидві ці форми мають чимало спільних рис. Аутстаффінг (як і аутсорсинг) пов'язаний з виведенням працівників зі штату організації і введенням їх в штат компанії-аутстаффера (найчастіше - кадрового агентства), яка, укладаючи з ними трудові договори, формально стає їхнім роботодавцем. Фактично ж працівники передаються компанією-аутстаффером для виконання попередньої роботи у колишнього роботодавця, а також іншим компаніям (замовникам) "[9].[9]

Думка експерта

Питання. Хто оформляє дозвіл на роботу, якщо позиковий працівник іноземець?

Відповідь. Якщо серед позикових працівників є іноземні громадяни або особи без громадянства, аутсорсер зобов'язаний оформити їм дозвіл на роботу (подп. 1 п. 8 ст. 18 Федерального закону від 25.07.2002 № 115-ФЗ "Про правове становище іноземних громадян у Російській Федерації "),

Відсутність дозволу не буде свідчити про необгрунтовану податкову вигоду у організації-замовника (постанова ФАС Уральського округу від 09.07.2007 № Ф09-5196 / 07-СЗ). Але діяльність аутсорсера можуть призупинити на строк до 90 діб (ч. 1 і 2 ст. 3.12 КоАП РФ). А значить, буде відсторонений від роботи і залучений персонал.

Діркових Є. Ю. Аутсорсинг, або Працівники в оренду // Зарплата. 2012. № 8. КонсультантПлюс.

Аутстаффінг - це вивід персоналу за штат працюючого персоналу за допомогою звільнення з одночасним працевлаштуванням в компанію - провайдера послуги аутстаффінгу (аутстаффера).

При наданні аутстаффінгу фірма-провайдер стає юридичним роботодавцем і бере на себе ряд функцій, представлених на рис. 6.2.

При аутстаффінгу застосовуються договори надання послуг. В якості предмета договору виступають не люди, а саме послуги, пов'язані з наданням персоналу. У них повинні бути детально прописані:

  • • терміни та порядок надання послуг;
  • • порядок відмови від послуг, порядок зміни їх обсягу;
  • • порядок заміни наданого персоналу;
  • • питання забезпечення охорони праці та техніки безпеки;
  • • питання збереження конфіденційних даних.

Послуги, надані фірмою-аутстаффером

Мал. 6.2. Послуги, що надаються фірмою-аутстаффером

Відносини працівника і компанії-провайдера (аутстаффера) повинні бути оформлені відповідно до трудового законодавства, при цьому працівник повинен бути прийнятий в штат саме в результаті виведення його за штат фірми-замовника. Надаючи послуги лізингу та аутстаффінгу, організація- провайдер наймає працівника і переходить зі статусу посередника в статус роботодавця [10]. Вона укладає з працівником трудовий договір і повинна контролювати його виконання, вести кадрово-облікову діяльність, пов'язану із зайнятістю працівника. Таким чином, відповідальність організації-провайдера перед працівником після його найму не закінчується, а навпаки, зберігається і навіть зростає. У цьому полягає один з ключових моментів в розумінні характеру позикового праці та його відмінностей від інших видів нестандартної зайнятості.[10]

Приклад з практики

Питання. Чи вправі керівник організації залучати до дисциплінарної відповідальності працівників, наданих для роботи в даній організації іншою організацією за договором аутстаффінгу?

Відповідь. До наданим за договором аутстаффінгу працівникам керівник організації-замовника не вправі застосувати дисциплінарне стягнення і не може притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки на відносини між замовником та працівниками, наданими виконавцем, не поширюється дія трудового законодавства; замовник не має статусу роботодавця щодо осіб, направлених за договором аутстаффінгу.

Обгрунтування. В даний час ні цивільне, ні трудове законодавство РФ не регулює правовідносини, пов'язані з наймом персоналу через спеціалізовані організації. Укладення таких договорів можливе лише виходячи з умови свободи договору, закріпленої ГК РФ.

Так, в силу п. 2 ст. 421 ГК РФ сторони можуть укласти договір, як передбачений, так і не передбачений законом або іншими правовими актами.

Незважаючи на відсутність терміну "аутстаффінг" в законодавстві РФ, його зміст вкладається в типову ситуацію надання послуг однією організацією іншої (ст. 779-783 ГК РФ).

На практиці предметом договору аутстаффінгу є надання організацією-виконавцем (аутстаффером) послуг організації-замовнику (замовнику) з надання фахівців необхідної кваліфікації для виконання певних функцій в інтересах замовника, а замовник зобов'язується оплатити надані йому послуги.

Залучення персоналу за допомогою спеціалізованих організацій породжує наступні договірні відносини:

  • • між аутстаффером та організацією-замовником - цивільно-правові (ст. 779 ЦК України);
  • • між аутстаффером та працівниками - трудові (ч. 2 ст. 56 ТК РФ).

Таким чином, при аутстаффінгу НЕ передбачається встановлення і укладання трудових угод між працівником і організацією-замовником. Замовник не оплачує працю працівника, а розраховується з аутстаффером за його послуги.

У свою чергу, укладаючи трудовий договір з фахівцем, аутстаффер бере на себе всі права та обов'язки, встановлені трудовим законодавством РФ (ст. 22 ТК РФ), включаючи в тому числі зобов'язання з оплати праці, виплату компенсацій, забезпечення охорони праці та техніки безпеки, навчанню, обов'язковому страхуванню, наданню відпустки та ін., право на застосування дисциплінарних стягнень за порушення трудової дисципліни, право на дострокове розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і т.д.

Як встановлено нормами ч. 1 ст. 192 ТК РФ, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження; догану; звільнення з відповідних підстав.

Таким чином, право залучати працівників до дисциплінарної відповідальності має тільки роботодавець (ч. 1 ст. 22, ст. 192 ТК РФ); ТК РФ не впливає на відносини між замовником та працівником, оскільки трудові відносини працівника регулюються трудовим законодавством тільки між працівником і його безпосереднім роботодавцем, тобто аутстаффером.

Отже, до наданих за договором аутстаффінгу працівникам керівник організації-замовника не може застосувати дисциплінарне стягнення і не вправі притягнути до дисциплінарної відповідальності, оскільки на відносини між замовником та працівниками, наданими виконавцем, не поширюється дія трудового законодавства; замовник не має статусу роботодавця щодо осіб, направлених за договором аутстаффінгу.

Попова Л. В. АКТ "Панацея ПРОФ" // КонсультантПлюс.

Питання. Кого зобов'язаний повідомити роботодавець, який є замовником за договором аутстаффінгу, про майбутні зміни технологічних і організаційних умов праці, які спричинять зміни деяких умов трудових договорів працівників, працюючих у нього відповідно до зазначеним договором аутстаффінгу: організацію-виконавця або безпосередньо цих працівників? Відповідь . Договором аутстаффінгу на замовника послуги може бути покладено обов'язок повідомляти організацію-виконавця про майбутні зміни технологічних і організаційних умов праці. Замовник за договором аутстаффінгу не зобов'язаний повідомляти працівників виконавця, оскільки між ними відсутні трудові відносини.

Обгрунтування. Цивільне законодавство РФ не містить визначення аутстаффінгу і не передбачає регулювання подібних видів договорів.

У той же час в силу п. П. 1,2 ст. 421 ГК РФ громадяни та юридичні особи вільні в укладенні договору. Сторони можуть укласти договір, як передбачений, так і не передбачений законом або іншими правовими актами.

Зазвичай під договором аутстаффінгу розуміється договір, відповідно до якого одна сторона, виконавець, надає іншій стороні, замовнику, персонал. Персонал перебуває у трудових відносинах з виконавцем, однак виконує трудову функцію в інтересах замовника.

Згідно ст. 15 ТК РФ трудовими відносинами є відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Організація-замовник не перебуває у трудових відносинах з працівниками виконавця за договором аутстаффінгу, тому на замовника не покладаються обов'язки щодо дотримання трудового законодавства стосовно працівників виконавця.

З цієї причини організація-замовник не несе обов'язок, встановлену ст. 74 ТК РФ, по повідомленню працівників виконавця про майбутні зміни технологічних і організаційних умов праці, які спричинять зміну умов трудових договорів працівників замовника.

У свою чергу організація-виконавець перебуває у трудових відносинах з працівниками, які виконують трудову функцію в інтересах замовника. На виконавця покладаються обов'язки з дотримання трудового законодавства щодо її працівників.

В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника.

Згідно з ч. 2 зазначеної статті про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.

Відносини між виконавцем і замовником регулюються договором. Обов'язок замовника по повідомленню виконавця про майбутні зміни технологічних і організаційних умов праці, які спричинять зміни деяких умов трудових договорів працівників виконавця, повинна бути передбачена договором. В іншому випадку замовник не зобов'язаний повідомляти виконавця.

Губін А. Н. Консультаційно-аналітичний центр з бухгалтерського обліку та оподаткування // КонсультантПлюс.

Питання. За умовами договору аутстаффінгу агентство зайнятості надав підприємству-наймачеві, робота на якому пов'язана з шкідливими і небезпечними умовами, необхідних працівників. Яким договором - трудовим або аутстаффінгу - повинні визначатися умови захисту прав працівників у період їх діяльності в шкідливих та небезпечних умовах? Хто повинен надавати працівникам відповідні компенсації і пільги - агентство зайнятості або підприємство-наймач?

Відповідь. Захист трудових прав наданого персоналу за договором аутстаффінгу в період його діяльності в шкідливих та небезпечних умовах визначається законодавством про працю та трудовими договорами, укладеними між працівниками та агентством зайнятості. Відповідні компенсації і пільги працівникам надає організація, що є їхнім роботодавцем, - агентство зайнятості.

Обгрунтування. Договір аутстаффінгу, або договір про надання персоналу, у сучасному діловому обороті отримав досить широку поширеність. При цьому російське законодавство не містить норм, його регулюючих; можливість укладення такого договору не передбачена ні трудовим, ні цивільним законодавством РФ. Проте відсутня і заборону на укладення подібних договорів.

Разом з тим про можливість надання персоналу зазначено в подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, який відносить до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією, витрати на послуги з надання працівників (технічного та управлінського персоналу) сторонніми організаціями для участі у виробничому процесі, управлінні виробництвом або для виконання інших функцій, пов'язаних з виробництвом і (або ) реалізацією.

Сформована нині судова практика виходить з того, що договір аутстаффінгу (надання персоналу) не суперечить законодавству і являє собою договір надання послуг, регульований гл. 39 ГК РФ, тобто відноситься до договорів, за якими виконавець зобов'язується вчинити певні дії або здійснити певну діяльність. Так, ВАС РФ у своєму Визначенні від 04.03.2010 № вас- +2063 по справі № А59-1917 / 2 009 вказав, що такими договорами властивий комплекс відносин, регламентація яких здійснюється і нормами трудового права, і цивільно-правовими нормами, оскільки мають місце два предмета регулювання - майнові відносини і трудові відносини.

При цьому ВАС РФ прийшов до висновку, що між організацією, що надає персонал, і замовником мають місце цивільно-правові відносини, що мають деякі ознаки возмездного надання послуг, предметом договору є послуги з надання персоналу, а суспільство платить саме за цю послугу, а не за працю конкретних працівників. Трудові ж відносини пов'язують агентство і тих працівників, які надаються в якості персоналу суспільству.

Таким чином, судовою практикою визначені характерні ознаки договору аутстаффінгу.

Сторонами договору виступають організації: виконавець (часто це агентства зайнятості, кадрові агентства) і замовник. Предметом договору є возмездная послуга з надання персоналу виконавцем, регульована нормами цивільного законодавства.

Наданий персонал - працівники організації-виконавця - виконує свої трудові обов'язки в організації замовника. При цьому роботодавцем для цих працівників залишається організація-виконавець, що надає послуги з надання персоналу. Тобто надана за договором аутстаффінгу персонал, який здійснює діяльність в інтересах організації-замовника, не вступає з ним у трудові відносини. Тому на відносини між замовником та працівниками, наданими виконавцем, не поширюється дія трудового законодавства.

Викладене вище дозволяє зробити висновки про те, що встановлена ст. 22 ТК РФ обов'язок роботодавця забезпечувати безпеку та умови праці, що відповідають державним нормативним вимогам охорони праці, відноситься до організації- виконавцю за договором аутстаффінгу (в даному випадку агентству зайнятості), але не до організації - замовнику послуги.

Те ж можна сказати і про встановлену законодавством про працю (ст. 92, 117, 147 ТК РФ, Постановою Уряду РФ від 20.11.2008 № 870 "Про встановлення скороченої тривалості робочого часу, щорічної додаткової оплачуваної відпустки, підвищеної оплати праці працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці ") обов'язки роботодавця надавати працівникам відповідні компенсації і пільги - наданим персоналу роботу в шкідливих або небезпечних умовах праці за нормами законодавства про працю компенсує організація-виконавець, що є для нього роботодавцем .

У той же час між сторонами договору аутстаффінгу - замовником і виконавцем - може бути укладена угода, за якою надаються працівникам організація-замовник буде забезпечувати певні умови для здійснення їх діяльності (наприклад, забезпечувати мінімізацію шкідливого впливу, видавати спецодяг і т.п.). Але всі ці дії будуть за рамками трудового законодавства, оскільки організація- замовник не пов'язана з ними трудовими відносинами.

Катасонова С. Ю. ВАТ "Центральна геофізична експедиція" // КонсультантПлюс.

Питання. Хто відшкодовує збитки замовника, що виникли з вини позикового працівника?

Відповідь. У силу ст. 402 ГК РФ дії залученого персоналу вважаються діями роботодавця. Тому шкода, заподіяна працівником, буде відшкодовувати аутсорсер, притому за правилами цивільного законодавства (ст. 15 ГК РФ).

Наступні розрахунки зі своїм працівником аутсорсер-роботодавець здійснює на підставі п. 1 ст. Одна тисяча вісімдесят одна ГК РФ (з урахуванням норм трудового законодавства про матеріальну відповідальність).

Діркових Є. Ю. Аутсорсинг, або Працівники в оренду // Зарплата. 2012. №8. КонсультантПлюс.

Однак існують складності та великі труднощі при наданні послуги аутстаффінгу. Певна проблема пов'язана з особливим значенням для бізнесу клієнта відомостей, переданих провайдеру. Останній повинен забезпечувати високий рівень безпеки при інформаційному обміні в рамках співпраці - неухильно дотримуватися вимог чинного законодавства і приділяти особливу увагу охороні даних - як спочатку отриманих від замовника, так і зібраних вже в ході роботи по аутстаффінгового проекту [11].[11]

Крім того, для забезпечення належного захисту інформації провайдеру необхідно мати відповідну технічну базу і ліцензійне програмне забезпечення. У його розпорядженні повинні бути висококваліфіковані співробітники бухгалтерії та юридичної служби. Перші забезпечують точний і своєчасний розрахунок і виплату заробітку персоналу, а другі здійснюють правову підтримку кадрового діловодства, беруть участь у перевірках, проведених податковими органами, трудовою інспекцією та іншими структурами, сприяють розслідуванню випадків травматизму на робочому місці.

На основі всіх отриманих даних провайдер розробляє і пропонує замовнику послугу аутстаффінгу і схему її реалізації. Вона повинна повністю відповідати нормам чинного законодавства і відповідати діловим цілям клієнта. Крім того, в наданні послуги можуть брати участь додаткові провайдери та субпідрядники, що забезпечують спеціалізовані сервіси, наприклад: доставку співробітників до місця роботи, заходи в лікувально-профілактичних установах (медогляди, оформлення медичних книжок), навчання та ін. Договори з субпідрядниками, як правило, укладає провайдер послуги аутстаффінгу, він же контролює якість їх роботи.

При аутстаффінгу неможливо оформлення в штат кадрового агентства матеріально відповідальних співробітників. Російським законодавством передбачений перелік посад, що заміщуються особами, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (за недостачу) ввіреного майна. Однак подібне дію відносно персоналу, наданого агентством на проекти замовників, неможливо, оскільки офіційним роботодавцем є провайдер, а договір про матеріальну відповідальність може бути оформлений, тільки якщо майно належить роботодавцю. Висновок з працівником договору про матеріальну відповідальність за збереження майна замовника незаконно, стягнення вартості розтрачених матеріальних цінностей у разі розкрадань буде неправомірним. При зверненні працівника в судові інстанції його позов буде задоволений.

Думка експерта

Питання. Наша організація збирається укласти договір аутсорсингу. Продавці будуть "поставлятися" сторонньою організацією, вона ж і буде вести весь кадровий облік. Питання в тому, хто повинен укладати договори про матеріальну відповідальність, складати посадові інструкції на персонал? Якщо наша організація, то ми щось не роботодавці, а орендарі персоналу, якщо інша організація, то у них інший трудовий розпорядок і т.п.

Відповідь. За якість виконаної роботи, а також за дотримання дисципліни праці (включаючи розробку та виконання посадових інструкцій і норм про повну матеріальну відповідальність, при наявності до того юридичних підстав тощо) залучений співробітник відповідає перед аутсорсером (орендодавцем персоналу) - своїм роботодавцем - в рамках трудових відносин. Адже саме з ним залучений працівник перебуває у трудових відносинах з усіма проистекающими з даного юридичного факту правовими наслідками. Замовник же у зв'язку з орендою персоналу (аутсорсинг) складається з орендодавцем персоналу (аутсорсером) у цивільно-правових відносинах з надання відплатних послуг (гл. 39 ГК РФ).

Тому замовник повинен передбачити в договорі з оренди персоналу компенсацію аутсорсером своїх можливих втрат, понесених внаслідок неякісної роботи залученого персоналу.

Відповідальність може бути передбачена як у вигляді відшкодування збитку (включаючи упущену вигоду), так і у вигляді штрафів (наприклад, при порушенні трудової дисципліни).

Баринов Ю., адвокат Санкт-Петербурзької міської колегії адвокатів, консультант аудиторської фірми ICPA.Corp. // КонсультантПлюс.

Разом з тим при аутстаффінгу відбувається заміна статусу працівників (з положення постійної зайнятості вони переходять в положення тимчасової зайнятості), знижуються стабільність трудових відносин, розміри соціальних гарантій по страхових внесках, що, як наслідок, викликає невдоволення з боку працівників. Особливо гостро проблеми таких реорганізацій виявляються в тих сферах діяльності, де мають місце шкідливі і небезпечні умови праці. Адже для позикового працівника підприємство, на якому знаходиться його фактичне місце роботи, і організація, яка укладає з ним трудовий договір, не є одним і тим же юридичною особою. В результаті, залишаючись зайнятим на робочому місці зі шкідливими умовами праці, працівник зараховується до штату організації, яка має нормальні умови праці і, укладаючи з ним трудовий договір, не може підтвердити наявність шкідливих і небезпечних умов праці. У підсумку права працівника з компенсації шкідливих і небезпечних умов праці виявляються порушеними. Разом з тим, переходячи на умови строкового трудового договору, працівники втрачають розміри нарахувань за безперервний стаж роботи, виявляються за рамками коллектівнодоговорних відносин, втрачають можливість заохочення за колективні результати праці та ін. Наприклад, аутстаффінг може спровокувати серйозне зниження мотивації людей. Співробітник, довго пропрацював у компанії і отримав пропозицію "формально" перейти в штат іншої компанії, запідозрить підступ. Таким чином, основний стримуючий фактор росту активності на ринку аутстаффінгу персоналу - це моральні аспекти передачі співробітників у штат іншій компанії. Якщо на аутсорсинг передається якоїсь відділ компанії (або виробництво), то у людей, які до цього були в штаті, порушується відчуття причетності до компанії. Можна організувати зустрічі з людьми, розповісти про процедуру перекладу персоналу в штат фірми-провайдера, про компанію, про додаткові переваги цього процесу, наприклад про надання допомоги працівнику в разі зміни трудових відносин з компанією-клієнтом.

Серед інших негативних моментів застосування аутстаффінгових процедур вказують на наступні [12]:[12]

  • • аутстаффінг з подальшим скороченням персоналу економить клієнту масу часу і ресурсів, адже йому не доведеться вести необхідне діловодство, дотримуватися всі встановлені законодавством терміни, а також враховувати переважне право певних категорій працівників на залишення на роботі. Все це буде зроблено провайдером. Але подібні дії органами судової влади визнаються незаконними, так як угода між клієнтом і провайдером не відображає реальний стан справ, а служить свого роду прикриттям і тому буде визнана удаваною;
  • • додатково можуть виникати ризики з точки зору управління змінилася організаційною структурою. Всі розпорядження і накази з основної діяльності, яким формально підпорядковується працівник, повинні виходити від провайдера. І якщо, наприклад, фактично працівник трудиться у вихідні, то наказ про це повинна видати компанія, яка взяла його в свій штат. На ділі таке документальне підтвердження реального виконання професійних обов'язків і умов роботи - швидше виняток;
  • • компанія практично завжди втрачає довіру співробітників, причому це стосується не тільки тих, кого виводять за штат, але і тих, хто в штаті залишається. До того ж співробітник, який написав у ході аутстаффінгу заяву на звільнення, психологічно не може працювати з колишньою віддачею, як і раніше. У результаті він починає шукати нове місце. У свідомості персоналу - це перший реальний "дзвіночок" перед звільненням. І з цієї точки зору аутстаффінг вже не може бути інструментом оптимізації системи менеджменту організації.

Крім того, до чинників, що заважає розвитку аутстаффінгу, можна віднести міфи, породжені браком інформації про цю відносно нову послугу. Зупинимося на них докладніше. До міфів про аутстаффінгу відноситься інформація про те, що його використання пов'язане з певними ризиками. Але, по-перше, ризики є у кожного, хто замовляє послуги або товари. По-друге, існують способи, що дозволяють убезпечити себе. Головний з них - правильний вибір провайдера. Це має бути агентство, що має позитивний досвід надання послуги аутстаффінгу.

Отже, зупинимося на потенційні ризики аутстаффінгу і способах, що дозволяють їх уникнути.

Компанії, вперше використовують послугу аутстаффінгу, часто хвилює юридичний аспект, оскільки в законодавстві РФ немає спеціальної статті, регулюючої позикова праця. Однак фактично така праця існує і документально оформляється засобами, не суперечать законодавству. При цьому потрібно виходити з того, що відносини між провайдером, підприємством-користувачем і робітником носять тристоронній характер:

  • • працівник - провайдер послуги;
  • • провайдер послуги - підприємство-користувач;
  • • працівник - підприємство-користувач.

Таким чином, юридично працівник визнається таким (укладає трудовий договір) провайдером, хоча трудиться він фактично на підприємстві користувача. Воно й дає йому конкретні завдання і доручення для виконання. Юридичним же роботодавцем, підкреслимо, залишається провайдер.

У свою чергу між підприємством-користувачем і провайдером полягає договір надання послуг (гл. 39 ГК РФ), що є можливим, оскільки предметом такого договору стають не самі робітники, а послуги з надання персоналу.

Російським цивільним законодавством відносини, що виникають при наданні персоналу, не регламентовані. Отже, укласти договір аутстаффінгу, тобто надання послуг з надання персоналу, можна на підставі ст. 421 ГК РФ, що дозволяє укладати будь-які угоди, що не суперечать чинному законодавству. Це основа, яка дозволяє стверджувати, що укласти договір аутстаффінгу з точки зору цивільного законодавства все-таки можна.

На підставі зазначеної статті організація-аутстаффер укладає із замовником договір на надання послуг з надання персоналу, який неможливо визнати нікчемним ні в силу невідповідності закону, ні в силу удаваності або притворности, оскільки фактично між організаціями є певні взаємовідносини і проводяться розрахунки.

Після укладення договору на надання послуг виводяться за штат співробітники компанії-замовника, як правило, оформляються у штат до аутстаферу. Далі між аутстаффером і кожним працівником укладаються трудові договори (які можуть бути строковими - на термін дії договору про надання послуг з надання персоналу замовнику, або на невизначений термін, якщо планується, що даний співробітник буде забезпечений роботою постійно у різних замовників).

Приклад договору про надання послуг з надання персоналу (договір аутстаффінгу) представлений у Додатку 5.

Приклад з практики

Практика застосування договору про надання персоналу бере свій початок з появою норми, встановленої подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, що дозволяє відносити витрати за таким договором на витрати при обчисленні податку на прибуток. Через відсутність якого-небудь іншого законодавчого регулювання договору про надання персоналу юристи, обгрунтовуючи легітимність укладення зазначеного договору, посилалися саме на цю норму, а також на ст. 421 ГК РФ, що встановлює принцип свободи договору, частиною якого є можливість укласти будь-який договір - як пойменований в Особливої частини ГК РФ, так і Непойменовані.

Спори, що доходять до суду, умовно можна розділити на такі категорії:

  • • податкові спори, пов'язані із застосуванням договору про надання персоналу;
  • • адміністративні спори, пов'язані із застосуванням договору про надання персоналу;
  • • трудові спори, ускладнені договором про надання персоналу;
  • • цивільно-правові спори, пов'язані із застосуванням договору про надання персоналу.

До першої з цих категорій відносяться в основному арбітражні судові спори з податковими інспекціями, пов'язані з податковими донарахуваннями. Практика по такого роду спорах вельми обширна і становить більшу частину всіх арбітражних спорів, в яких фігурує договір про надання персоналу. Друга категорія включає спори з органами державної влади, в адміністративно-правовому порядку "оцінили" правомірність тих чи інших дій учасників договору про надання персоналу. Це суперечки з трудовими інспекціями, що виявили які-небудь порушення трудового права, спори з органами ФМС Росії з питань про надання працівників-іноземців, суперечки з органами, які здійснюють нагляд у сфері ліцензованого виду діяльності, з питань про надання відповідного персоналу тощо Дані спори розглядаються, як правило, арбітражними судами і зараз носять одиничний характер.

Третя категорія суперечок стосується претензій працівників до роботодавців і роботодавців до працівників. Такі спори розглядаються в судах загальної юрисдикції.

І, нарешті, четверта категорія суперечок стосується цивільно-правових спорів між виконавцем послуг з надання персоналу (ЧАЗ) і підприємством-користувачем. Як правило, обидві сторони є комерційними організаціями, суперечка має відношення до їх господарської діяльності і тому має бути розглянутий арбітражним судом.

Будучи відносно новим для російської практики, договір про надання персоналу тільки починає породжувати судові спори між сторонами, а отже, і судову практику, таку необхідну практикуючим юристам, що складають та анализирующим документи, які регулюють відносини між ЧАЗ і підприємством-користувачем.

Стружки А.С., Котельникова А.А. Судова практика розгляду цивільно-правових спорів, пов'язаних з договором про надання персоналу // Арбітражні спори. 2012. №3.

Податковий кодекс РФ передбачає можливість надання послуг з надання персоналу (про це говорить зміст абз. 6 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306). Для компанії-замовника витрати на такі послуги зменшують податкову базу по податку на прибуток. Як випливає з подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ, до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією, відносяться витрати платника податку "на послуги з надання працівників (технічного та управлінського персоналу) сторонніми організаціями для участі у виробничому процесі, управлінні виробництвом або для виконання інших функцій, пов'язаних з виробництвом і ( або) реалізацією ".

Приклад з практики

У податковому обліку витрати на аутстаффінг зменшують базу по податку на прибуток. Витрати на надавані виконавцем послуги включаються в залежності від їх виду. Тільки не потрібно забувати, що вони повинні бути економічно обґрунтовані, документально підтверджені і вироблені у діяльності, спрямованої на одержання доходу.

При цьому повинна дотримуватися одна важлива умова: залучені співробітники повинні працювати за фахом, яка не передбачена штатним розкладом компанії.

Ця умова може бути порушене лише у випадку, якщо залучення додаткового персоналу обумовлено об'єктивними причинами, наприклад, якщо у зв'язку з браком штатних співробітників додатковий персонал залучається організацією з безперервним виробничим циклом (лист Мінфіну Росії від 2 серпня 2011 № 03-03-06 / 1/444).

В інших випадках витрати на оплату послуг за договорами аутстаффінгу визнаються економічно обґрунтованими, тільки якщо функції, виконувані залученими персоналом, що не дублюють обов'язки штатного.

Однак є можливість відстояти право списати витрати на аутстаффінг в витрати навіть у разі, коли спеціальність залучених співробітників збігається з функціями штатних працівників. Наприклад, це може бути в період здачі звітності, якщо при цьому головний бухгалтер перебуває у відпустці або хворий. Тоді приймати додаткового фахівця в штат на короткий час недоцільно, а вдатися до допомоги аутстаффінгу навіть вигідно.

Які витрати замовника не визнаються в податковому обліку. Якщо замовник поніс будь-які витрати на позиковий персонал, не зазначені в договорі аутстафінгу, з метою оподаткування прибутку вони не враховуються (листи УФНС Росії по м Москві від 31.10.2007 №20-12 / 104332.1 і від 15.07.2008 №20-12 / 066 875).

Якщо аутсорсер відшкодовує витрати замовнику. Договір аутсорсингу може містити умову про відшкодування роботодавцем тих чи інших витрат замовника, пов'язаних з використанням наданого персоналу, наприклад, витрати на навчання працівників аутсорсера. Відшкодовуються суми замовник відображає на рахунку 76 "Розрахунки з різними дебіторами і кредиторами" (лист Мінфіну Росії від 10.03.2005 №03-03-01-04 / 1/103). На його податкове навантаження вони не впливають.

Діркових Є. Ю. Аутсорсинг, або Працівники в оренду // Зарплата. 2012. №8. КонсультантПлюс.

Питання. Як документально підтвердити витрати на послуги з підбору та надання персоналу, що враховуються для цілей оподаткування прибутку?

Відповідь. Відповідно до п. 1 ст. 252 НК РФ витратами зізнаються обгрунтовані й документально підтверджені витрати (а у випадках, передбачених ст. 265 НК РФ, збитки), здійснені (понесені) платником податків.

Під обгрунтованими витратами розуміються економічно виправдані витрати, оцінка яких виражена в грошовій формі. Під документально підтвердженими видатками розуміються витрати, підтверджені документами, оформленими відповідно до законодавства РФ, або документами, оформленими відповідно до звичаїв ділового обороту, застосовуваними в іноземній державі, на території якого були зроблені відповідні видатки, і (або) документами, побічно підтверджують зроблені витрати (у тому числі митною декларацією, наказом про відрядження, проїзними документами, звітом про виконану роботу відповідно до договору). Витратами визнаються будь-які витрати за умови, що вони зроблені для здійснення діяльності, спрямованої на одержання доходу.

Відповідно до підп. 8 п. 1 ст. 264 НК РФ для цілей оподаткування до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і (або) реалізацією, відносяться витрати по набору працівників, включаючи витрати на послуги спеціалізованих організацій з підбору персоналу. Згідно подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією, відносяться витрати на послуги з надання працівників (технічного та управлінського персоналу) сторонніми організаціями для участі у виробничому процесі, управлінні виробництвом або для виконання інших функцій, пов'язаних з виробництвом і (або) реалізацією .

Документом, що підтверджує виконання зобов'язань, передбачених договором з кадровим агентством, є акт про надання персоналу, заявки із зазначенням кількості та кваліфікації запитуваних працівників.

Враховуючи, що законодавством не передбачена уніфікована форма акта, сторони договору можуть розробити даний документ самостійно. При цьому необхідно враховувати, що акт повинен містити реквізити, перераховані в п. 2 ст. 9 Федерального закону від 21.11.1996 № 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" [13].[13]

Таким чином, витрати організації на послуги з підбору та надання персоналу, що задовольняють вимогам ст. 252 НК РФ, можуть зменшувати податкову базу по податку на прибуток у складі інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією.

Лист Управління ФНС Росії по м Москві від 19 липня 2012 №16-15 / 064754®.

Податкові ризики. Податківці можуть поставити під сумнів витрати на аутстаффінг, якщо виявлять ознаки отримання необгрунтованої податкової вигоди.

Підозрілими контролери вважають договори взаємного надання послуг, які укладаються між взаємозалежними компаніями. Крім того, ознакою схеми незаконної оптимізації оподаткування буде те, що компанія-виконавець має тільки одного постійного клієнта і більше ні з ким не співпрацює. Якщо ж компанія-аутстаффер була створена напередодні укладення відповідного договору, це теж може послужити свідченням необгрунтованої податкової вигоди.

Крім того, необхідно переконатися, що всі залучені працівники у виконавця оформлені за трудовим договором. Якщо такі договори будуть відсутні, то роботодавцем по відношенню до таких співробітників виступатиме замовник з усіма витікаючими з цього обов'язками і наслідками.

Начаркін Д. А. Експерт // Практична бухгалтерія. 2012. № 7; Московський бухгалтер. 2012. № 8. КонсультантПлюс.

У бухгалтерському обліку витрати організації на оплату послуг з надання персоналу відносяться до витрат по звичайних видах діяльності і щомісячно включаються в собівартість проданих товарів, робіт, послуг на підставі п. 5, 9, 16 Положення з бухгалтерського обліку "Витрати організації" ПБУ 10/99 . Для узагальнення інформації про витрати на потреби управління, не пов'язаних безпосередньо з виробничим процесом, призначений рахунок 26 "Загальногосподарські витрати". Саме на ньому відображаються витрати організації на оплату послуг з надання персоналу. При цьому слід зазначити, що аутстаффінг - НЕ схема відходу від податків, а абсолютно законний механізм оптимізації витрат організації (в тому числі і податкових).

Приклад з практики

Які-небудь особливості в бухгалтерському обліку за договором аутсорсингу відсутні. Ці операції враховуються як замовником, так і виконавцем в порядку, аналогічному бухгалтерського обліку за звичайним договором возмездного надання послуг.

Так, в бухгалтерському обліку замовника витрати на аутстаффінг відносяться до витрат по звичайних видах діяльності організації як управлінські витрати. Вони приймаються до обліку в сумі, встановленої договором без урахування ПДВ. Відображаються такі суми за рахунком 60 "Розрахунки з постачальниками та підрядниками". Витрати приймаються до обліку на дату підписання акта приймання-здачі наданих послуг.

Приклад 1. ТОВ "Альфа" (замовник) уклало договір аутстаффінгу з ТОВ "Бета" (виконавець). Вартість послуг дорівнює 59000 руб. Оплата здійснюється шляхом перерахування грошових коштів на рахунок виконавця після підписання акту.

В обліку ТОВ "Альфа" бухгалтер зробить проводки:

Д-т рах. 26 К-т рах. 60 - 59000 руб. - Відбиті витрати за договором надання персоналу;

Д-т рах. 19 К-т рах. 60 - 9000 руб. - Відображено "вхідний" ПДВ;

Д-т рах. 68 К-т рах. 19 - 9000 руб. - Пред'явлений ПДВ прийнятий до відрахування;

Д-т рах. 60 Кредит рах. 51 - 50000 руб. - Оплачені послуги з надання персоналу.

У бухгалтерському обліку виконавця такі угоди відображають з урахуванням таких особливостей. Виручка від надання послуг визнається доходом по звичайних видах діяльності і приймається в сумі поступили коштів.

У міру виконання угоди виконавець нараховує витрачені суми за відповідними статтями витрат. Витратами при аутстаффінгу будуть заробітна плата персоналу і відрахування в позабюджетні фонди (відображається проведенням Д-т рах. 20 К-т рах. 69).

Приклад 2. Скористаємося умовами прикладу 1, доповнивши його: заробітна плата працівника склала 40000 руб. При цьому для спрощення не будемо враховувати нарахування страхових внесків та ПДФО. Бухгалтер ТОВ "Бета" зробить такі проводки:

Д-т рах. 62 К-т рах. 90.1 - 59000 руб. - Нарахована виручка за договором аутстаффінгу;

Д-т рах. 90.3 К-т рах. 68.2 - 9000 руб. - Нарахований ПДВ;

Д-т рах. 51 К-т рах. 62 - 59000 руб. - Відбиті гроші за аутстаф- фінга, що надійшли на розрахунковий рахунок;

Д-т рах. 20 К-т рах. 70 - 40000 руб. - Враховано заробітну плату.

Начаркін Д. А. Експерт // Практична бухгалтерія. 2012. № 7; Московський бухгалтер. 2012. № 8. КонсультантПлюс.

  • [1] Див.: Анакін Б. А., Руда І. Л. Аутсорсинг і аутстаффінг: високі технології менеджменту: навч. допомога. 2-е изд., Перераб. і доп. М .: ИНФРА-М, 2009.
  • [2] Див .: Анікін Б. А. Руда І. Л. Указ. соч.
  • [3] Там же. С. 290-291.
  • [4] Анікін Б. А. Руда І. Л. Указ. соч. С. 289.
  • [5] Див .: Сафарова Е. Ю. Аутстаффінг, аутсорсинг, лізинг персоналу: нові технології бізнесу. Простими словами про складні матерії. М .: Ексмо, 2010. С. 24.
  • [6] Біккеніна Н., Жовте А. Чи є життя за штатом? Довідник з управління персоналом. 2009. № 2. С. 31.
  • [7] Див .: Анікін Б. А., Руда І. Л. Указ. соч.
  • [8] URL: i-consalt.ru/autstaffing.html
  • [9] Журавльов Д. Загроза стабільної зайнятості. URL: solidarnost. org / thems / pravo / pravo_6781. html
  • [10] Смирних Л. І. Позиковий працю в Росії: бути чи не бути? М .: Изд. будинок Вищої школи економіки, 2012. С. 6.
  • [11] Див .: Полежаєв А. Технологія економії // Довідник з управління персоналом. 2009. № 2. С. 20-25.
  • [12] URL: profsro.ru/ofitsialnaya-hronika/plyusyi-i-minusyi-prime- neniya-autstaffinga.html
  • [13] З 1 січня 2013 втратив чинність у зв'язку з набранням чинності Федерального закону від 6 грудня 2011 № 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік".
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >