Аутплейсмент: класифікація та взаємозв'язок з кадровими технологіями

У результаті вивчення даної глави студент повинен:

знати

  • • зміст маркетингової концепції управління та її застосування в управлінні персоналом;
  • • технології управління персоналом (найму, відбору, прийому і розстановки персоналу, соціалізації, профорієнтації і трудової адаптації персоналу, організації праці персоналу, вивільнення персоналу);

вміти

  • • оцінювати ризики, соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень в управлінні персоналом;
  • • брати участь у розробці програм здійснення організаційних змін в частині питань управління персоналом і оцінювати їх ефективність;

володіти

  • • методами розробки та реалізації маркетингових програм в управлінні персоналом;
  • • сучасними технологіями управління персоналом.

Аутплейсмент: поняття, функції, види

Сучасній ринковій економіці характерні як підйоми, так і кризові явища. Однак і в першому, і в другому випадку відбуваються злиття і поглинання організацій один одним, закриття підприємств, що передбачає звільнення персоналу. Від того, як організована і проведена ця процедура, залежать подальше працевлаштування вивільнюваних працівників, позитивний імідж організації-роботодавця, стан ринку праці в регіоні. Здійснити це можна по-різному. Але відповідно до трудовим законодавством роботодавець заздалегідь попереджає працівника про майбутнє звільнення, виплачує йому компенсації, підключає службу сприяння зайнятості населення. Федеральною службою з праці та зайнятості населення передбачені наступні заходи щодо зниження напруженості на ринку праці: випереджаючий професійне навчання працівників, що перебувають під загрозою звільнення; організація громадських робіт і тимчасового працевлаштування для безробітних і працівників, які перебувають під загрозою звільнення; сприяння самозайнятості; надання адресної підтримки громадян для переїзду в іншу місцевість для заміщення вакантних місць, у тому числі по федеральних програмам.

Чисельність працівників, що звільняються особливо зростає в періоди кризи. В економічно розвинених країнах досить поширеним способом працевлаштування вивільнюваних працівників незалежно від статі, віку і фаху є аутплейсмент, який доповнює державні програми сприяння зайнятості вивільнюваних працівників.

Аутплейсмент - це напрямок рекрутменту, яке включає рекрутингові та консалтингові послуги та технології, що дозволяють працевлаштувати звільняється персонал у визначені строки та на певних умовах.

Основна проблема більшості людей, що потрапляють під програму аутплейсмента, - неготовність до звільнення, а значить, і до подальшого пошуку роботи. Зрозуміло, що технології, використовувані в аутплейсментом, здобувачі можуть застосовувати і самостійно. Але багато хто з них просто не вміють професійно просувати себе на ринку праці. Втім, якщо людина не бажає вчитися, результату не буде - програма дає ефект, тільки коли людина сама хоче підготуватися до пошуку роботи. А просте працевлаштування нерідко безглуздо, так як непідготовлений кандидат не може зацікавити собою роботодавця на інтерв'ю, а в майбутньому - успішно витримати випробувальний термін. Така ситуація досить типова при працевлаштуванні через державні структури сприяння зайнятості населення.

Класичний аутплейсмент за кордоном передбачає гарантоване працевлаштування звільнених працівників. Багато кадрових агентств займаються виключно цим напрямком, і вельми успішно. При цьому обумовлюються терміни виходу кандидата в нову компанію, а також його майбутня заробітна плата і навіть мінімальний склад соціального пакету.

У Великобританії переважна кількість британських організацій (97%) проводять заходи для підтримки скорочуваного персоналу. Найбільш популярними процедурами, застосовуваними в кожній другій британської організації, є:

  • • перерви протягом робочого дня для самостійного пошуку роботи;
  • • навчання на курсах;
  • • надання додаткової оплачуваної вихідного для пошуку роботи або підвищення кваліфікації (89%);
  • • проведення тренінгів з звільняються з розвитку навичок ефективної самопрезентації, складання резюме, успішного пошуку роботи (63%).

В Італії звільненому працівникові навіть надають спеціальний кабінет, куди він щоранку приходить, як на роботу. Співробітникові дають можливість користуватися факсом, електронною поштою, Інтернетом для швидкого працевлаштування і навіть надають особистого секретаря для психологічної розрядки [1].[1]

Західний аутплейсмент є проробленим, надійним і якісним, його мета - саме працевлаштування звільняє працівника, а не тільки консалтинг, характерний російського аутплейсмента. Технологія аутплейсмента в розвинених капіталістичних країнах включає ряд етапів (рис. 7.1). Аналіз попередньої трудової діяльності дозволяє оцінити наявні у звільняє працівника знання, навички та вміння. Виходячи з цього будується маркетингова стратегія його працевлаштування.

Етапи аутплейсмента в західних організаціях

Мал. 7.1. Етапи аутплейсмента в західних організаціях

У Росії цей напрям з'явилося після кризи 1998 р, коли багато західні компанії стали проводити масові звільнення і їм знадобилася послуга, що дозволяє провести цю процедуру найменш болісно для персоналу. Піонерами російського аутплейсмента стали західні компанії Manpower і DBM Inc., А також російські компанії - представництва західних рекрутингових агентств - Cornerstone (до травня 2006 відоме як Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel і Анкор.

Що стосується перспектив розвитку аутплейсмента в Росії, то, на думку більшості фахівців, послуга стає все більш затребуваною, тому що компанії починають орієнтуватися на західний підхід в роботі з персоналом, який є більш цивілізованим. Для самих компаній стає важливим не тільки майбутнє їхнього бізнесу, а й імідж, і ставлення співробітників до них як до роботодавців, тому вони починають віддавати перевагу "м'якому" розставання, бажаючи уникнути судових позовів.

Останнім часом у зв'язку з недавнім економічною кризою з'явилася тенденція до використання масового аутплейсмента. Якщо раніше замовляли переважно індивідуальний аутплейсмент для керівників вищої ланки, то зараз у зв'язку зі значними скороченнями збільшується попит на груповий формат.

Сенс терміна "аутплейсмент" в російській практиці вельми розмитий і не має однозначного тлумачення. Він включає цілий перелік напрямів, які визначають його зміст і характеристики. У загальному вигляді - це оцінка та консультування скорочуваних працівників, а також заходи, що дозволяють швидше знайти підходящу роботу. Однак нерідко роботодавець у нас в країні вибирає якусь одну зі складових аутплейсмента, що й зумовило різні підходи до його визначення в теорії рекрутменту.

Приклад з практики

Чи є у аутплейсмента майбутнє в Росії?

У листопаді 2008 р Центр аналітичних досліджень АНКОР провів експрес-дослідження серед учасників загальногалузевого огляду заробітних плат, пільг і компенсацій за друге півріччя 2008 р, в якому знаходять відображення до- і посткризова політика, а також прогнози компаній. У даному дослідженні взяли участь 370 іноземних і російських компаній різних секторів бізнесу. Центром аналітичних досліджень АНКОР була проведена робота з вивчення ситуації на ринку праці в 33 містах Росії. Можна виділити наступні тези дослідження.

  • 18% компаній планують зменшення заробітних плат співробітників. У 35% з цих компаній буде зменшена окладная частина, і в 88% зменшення (а іноді й повна відміна) торкнеться бонусної частини.
  • 13% компаній планують скоротити витрати на персонал шляхом скорочення робочого часу. При цьому можливі два варіанти: запропонувати співробітникам взяти тривалу неоплачувану відпустку або скоротити число робочих годин / днів.
  • 28% компаній скорочують обсяг соціального пакету або ж скасовують деякі пільги, в 45% цих організацій дана міра вже реалізована. Скасовують найчастіше програми корпоративного навчання (48% компаній), спортивні пільги (32% компаній), а також програми пільгових позик співробітникам (30% компаній).

URL: hr-portal.ru> article / obzor-zarabotnyh-plat ... i-lgot

Аутплейсмент - це консалтингова послуга, яку надають кадрові агентства, включає супровід, орієнтацію на ринку праці, психологічну підтримку і в кінцевому підсумку працевлаштування скороченого в результаті реструктуризації або яких-небудь інших організаційних змін працівника [2]. Як видно з наведеного тексту, дане визначення не зовсім коректно, оскільки консалтингова послуга не може обіцяти працевлаштування звільняє працівника. Але цілком очевидно, що аутплейсмент завжди включає в себе консультування.[2]

Аутплейсмент - вид послуги, при якій агентство (компанія), що займається рекрутментом, проводить цілеспрямовані дії з працевлаштування персоналу, що звільняється з компанії-замовника у визначені строки та на певних умовах. Дана послуга оплачується компанією-замовником [3]. Таке визначення видається більш правильним, оскільки дозволяє охопити майже всі аспекти аутплейсмента, але в ньому не відображено, що процедури працевлаштування вивільнюваних працівників можуть проводити як зовнішні компанії-провайдери послуг, так і відповідні структури кадрових служб підприємств. Варто було б вказати і те, що заходи з працевлаштування включають кадровий консалтинг.[3]

Аутплейсмент - це практична допомога кандидату в пошуку нового місця роботи, підготовка до майбутніх співбесід, консультування про стан ринку праці та реальна оцінка шансів конкретного кандидата. У пакет послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок, підготовка індивідуальних планів з пошуку роботи, забезпечення консультаційної підтримки в режимі on-line, складання професійного резюме.

Зміст поняття "аутплейсмент" можна виразити через його функції:

  • • створення банків даних про підприємства та вільних робочих місцях на основі систематичного збору інформації;
  • • організація інформаційної мережі, включаючи картотеку підприємств, кандидатів на робочі місця, систему зв'язку, за допомогою якої кандидати можуть цілодобово контактувати з кабінетом і між собою з будь-якої географічної точки;
  • • організація групи маркетингу, що здійснює пошук необхідних робочих місць. Залежно від ситуації в такі групи крім фахівців кабінету можуть входити і звільнені працівники, яких навчають методам маркетингу;
  • • соціальна функція - підвищення рівня зайнятості працівників.

Аналізуючи ситуацію в даний час практику аут- плеймента, його можна класифікувати таким чином (рис. 7.2).

Класифікація аутплейсмента

Мал. 7.2. Класифікація аутплейсмента

Стандартна програма аутплейсмента розрахована не більше ніж на один рік, такий термін цілком достатній для якісного працевлаштування. За цей період людина звикає до пошуку роботи, починає вести себе впевненіше, розуміє своє місце і вартість на ринку. Але в більшості випадків здобувач, готовий до нового працевлаштування, влаштовується за більш короткий часовий проміжок.

Виділяють наступні пакети послуг:

  • • інформаційний пакет - підготовка рекомендаційних листів, інформування про права та гарантії при звільненні та працевлаштуванні, підготовка списку кадрових агентств, служб зайнятості та фірм з докладними описами вакансій;
  • • консультаційний - консультації щодо ринку праці, навчання методам пошуку роботи і поведінці на інтерв'ю, консультування з питань трудового законодавства;
  • • психологічний пакет - наявність налагодженої технології процедури звільнення, а також різні види психологічної допомоги у подоланні стресу;
  • • технічний пакет - забезпечуються доступ в Інтернет для пошуку вакансій, можливість користуватися електронною поштою і факсом для розсилки резюме прямим роботодавцям і ведучим кадровим агентствам.

Класична схема аутплейсмента передбачає вибір консультанта (зовнішнього або внутрішнього).

Якщо компанія проводить внутрішній аутплейсмент (за рахунок власних сил), то найчастіше відбувається поділ його на блоки з метою визначення відповідальних осіб за забезпечення кожного умовного пакету послуг.

У інформаційної допомоги можуть брати участь фахівці служби управління персоналом, юристи. Консультаційну допомогу можуть надати внутрішні консультанти (за умови наявності компетенцій з даного питання) і юристи. Психологічну підтримку крім штатних психологів може надати менеджер по персоналу. Досить ефективно проведення спеціальних тренінгів широкого призначення, що ставлять за мету не тільки зняття психологічної напруженості, а й навчання поведінці в ситуації звільнення.

  • [1] URL: hr-portal.ru/node/8077
  • [2] Словник рекрутингу // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2010. №3 (1). С. 56.
  • [3] Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев І. А. Рекрутинг: найм персоналу: навч. посібник / під ред. Ю. Г. Одєгова. М .: Іспит, 2001. С. 19.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >