Особливості регулювання трудових відносин при застосуванні позикового праці

У сучасних умовах розвитку економіки трудове право зіткнулося з такими тенденціями, як звуження сфери дії трудового права в результаті зростання неформальної економіки, розвитку автономних форм праці; розвиток нових інформаційних технологій і форм організації праці; глобалізація, міжнародна конкуренція і неможливість екстериторіального застосування національного трудового законодавства; неолібералізм в економічній політиці і неоліберальна критика соціальної держави.

На противагу стандартним трудовим відносинам, які були поширені до переходу до ринкової економіки, стали з'являтися нові форми зайнятості населення, які вимагають нових підходів у регулюванні взаємодій між учасниками цих відносин.

Як відзначають фахівці [1], під все більш широко розповсюджується нестандартної (нетипової, атипової) зайнятістю розуміються будь-які форми залучення найманої праці з відхиленнями від традиційного трудового договору в різних комбінаціях. Форми нестандартної зайнятості досить різноманітні і включають в себе як цілком законні, визнані законодавством, так і виходять за рамки права і є, по суті, зловживаннями. До них відносяться види робіт, що відхиляються від стандартних за одним або кількома ознаками: по терміну трудового договору (строкові трудові договори), за тривалістю робочого часу (неповний робочий час), за місцем виконання роботи (від традиційного надомництва до сучасної телероботи), поденна робота , робота за викликом та ін.

Нестандартними також є форми, при яких замість роботи безпосередньо на роботодавця людина виконує свою роботу через посередників: через філії та організації, що входять в групи компаній ("мережевого роботодавця"); через посередників (приватні агентства зайнятості), субпідрядників. Це так звані розщеплені трудові відносини.

Технологія позикової праці

Мал. 9.3. Технологія позикової праці

Діючий в даний час в Росії ТК РФ регулює стандартні трудові відносини. Відповідно в ТК РФ сторонами трудового відносини є працівник (особа, яка вступила в трудові відносини з працедавцем) і роботодавець (фізична або юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини з працівником). Позикова праця припускає тристоронні відносини (рис. 9.3) [2].[2]

Конструкція тристороннього трудового відносини трудовим законодавством не регулюється. Більш того, можна стверджувати, що вона суперечить ТК РФ. Як вказують провідні фахівці у сфері трудового законодавства [3], в Росії ні сучасне трудове, ні податкове, ні цивільне законодавство, ні будь-які інші нормативні документи не містять норм, які могли б з'явитися законодавчою базою для реалізації обговорюваної проблеми.

Тут слід згадати про ряд статей частини другої НК РФ: в подп. 4 п. 1 ст. 148, подп. 19 п. 1 ст. 264, п. 7 ст. 306. Так, згідно подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ до інших витрат, пов'язаних з виробництвом і реалізацією, відносяться витрати платника податку з надання працівників (технічного та управлінського персоналу) сторонніми організаціями для участі у виробничому процесі, управлінні виробництвом або для виконання інших функцій, пов'язаних з виробництвом і (або) реалізацією.

Податкове законодавство не регламентує регулювання трудових відносин, отже, не створює правової основи для створення подібних схем; НК РФ лише встановлює правила, способи і порядок сплати податків. Загальне правило цивільного законодавства: "дозволено все, що не заборонено законом" - не може бути застосовано до трудових правовідносин, оскільки для трудового права встановлено інший принцип: "заборонено все, що не передбачено законом". Цей принцип дозволяє формувати соціально орієнтовану правову систему, побудовану на розумінні нерівного становища сторін в даних правовідносинах. У сучасних умовах класична схема стандартних трудових відносин базується на трудовому законодавстві, що обумовлює два типи стандартів: перші - це трудові стандарти, що регламентують гранично допустимі параметри (мінімальна зарплата, максимально допустимий робочий час і час відпочинку, норми, пов'язані з виробничою шкодою, і тощо); другі - це правові стандарти, які описують, на що мають право учасники трудових відносин, а що їм заборонено.

Суб'єкти трудового права - це учасники суспільних відносин з наділеними законодавством та конкретизованими договорами певними правами і обов'язками в процесі виконання ними покладених функцій і нормативних приписів. Для додання суб'єктам більшої стійкості крім прав і обов'язків вони володіють гарантіями дотримання їх прав усіма іншими суб'єктами і відповідальністю за неналежне виконання своїх суб'єктивних обов'язків. Права, обов'язки, гарантії та відповідальність є невіддільні один від одного елементи правового статусу суб'єкта. Якщо з яких-небудь причин хоча б один з його елементів буде лише декларовано, але не може бути реалізований, весь правовий статус суб'єкта втратить стійкість і визначеність. А це в кінцевому рахунку призведе до нестійкості бізнес-процесів зважаючи слабкої керованості всієї системи правовідносин. Наприклад, малоефективними виявляться спроби застосування дисциплінарної чи матеріальної відповідальності щодо недбайливого працівника, якщо ця функція закріплена за компанією-посередником, що надає свій персонал третім особам.

Сторонами трудових відносин можуть бути тільки ті суб'єкти, які володіють повноцінним правовим статусом. Для роботодавця критеріями правового статусу є майновий та оперативний.

Майновий критерій обумовлений наявністю у власника достатніх фінансових коштів для створення юридичної особи, придбання майна, організації робочих місць, реальної можливості розплатитися з працівниками за їхню працю.

Оперативний (або організаційний) критерій пов'язаний з визнанням права власника майна юридичної особи залучати найману робочу силу, розставляти кадри відповідно до їх знаннями, вміннями і навичками, організовувати працю працівників. Специфічними ознаками трудових правовідносин є наступні:

  • • зарахування громадянина до штату працівників організації;
  • • особисте виконання ним своїх трудових обов'язків;
  • • виконання повноважень в рамках певної трудової функції;
  • • підпорядкування встановленому в організації трудовому режиму (правилам внутрішнього трудового розпорядку, графіками змінності, інструкціям з техніки безпеки, наказам керівників та ін.);
  • • возмездность трудових відносин, тобто безумовна обов'язок роботодавця оплатити працю працівника.

Характерними рисами трудових відносин можна назвати те, що вони завжди: двобічні, які індивідуальні, цілеспрямовані і триваючі тривалий час. Отже, тристоронні відносини в процесі залучення і використання позикового праці не вписуються в систему трудових відносин. Це призводить до певних погіршень якості трудового життя позикового персоналу.

Приклад з практики

На підприємстві постійно працює близько 2 тис. Чол., Які є співробітниками кадрового агентства. Вони працюють в такій якості приблизно півроку, потім їх переводять у штат. Але протягом цього "випробувального терміну" зарплата у них на 1,5-2 тис. Руб. нижче, ніж у штатних працівників. Між тим, за словами і штатних працівників, та працівників кадрового агентства, термін навчання займає один-два тижні, після чого "піддаються навчанню" працюють нарівні зі штатними, за тими ж стандартами і тимчасовим нормам. Нескладні обчислення дозволяють зрозуміти, що щомісячна економія на таких працівниках по всьому підприємству становить близько 4 млн руб. Як ця сума розподіляється між підприємством і кадровим агентством, великого значення не має, важливо те, що тут досягається два ефекти.

По-перше, виходить економія за рахунок працівників під виглядом того, що вони ще не набрали потрібної кваліфікації. По-друге, через кадрове агентство, відіграватиме роль фільтра, відсіваються ті, хто не бажає ставати покірною робочою силою: відмовляється працювати понаднормово, миритися з порушеннями в галузі умов і охорони праці, не терпить начальницького хамства і т.п.

Бізюков П. В. Практика регулювання трудових відносин в умовах нестійкої зайнятості. М .: Центр соціально-трудових відносин, +2013.

Таким чином, абсолютно справедлива точка зору російських дослідників, які вважають, що головною особливістю нестійкою зайнятості слід вважати відсутність у працівників можливості брати участь у регулюванні трудових відносин на своєму робочому місці. Для них трудові відносини є заданими, заздалегідь визначеними. Причому ця зумовленість носить яскраво виражений проработодательскій характер, тобто трудові відносини, в які пропонується включитися працівникові, сконструйовані таким чином, щоб не тільки забезпечити роботодавцю максимально можливу економію трудових витрат, а й гарантувати йому домінування, відсутність можливостей опору з боку працівників [4]. Таким чином, виділені наступні форми: встановлений порядок і довільні відносини. У першому випадку в організації або у даного роботодавця виробилася якась стійка конфігурація трудових відносин. Вона існує якесь (як правило, тривале) час, вона зручна роботодавцю, який не допускає можливості, що цей порядок буде змінений заради окремого працівника. Працівник входить у ту систему відносин, яка йому пропонується і на зміну якої він не може вплинути.[4]

Довільний угода передбачає, що для кожного працівника, для кожного етапу робіт, для кожного проекту формується індивідуальний набір умов і параметрів. Довільний угоду формується іноді в договірному, а іноді в односторонньому порядку, виходячи з необхідності сторін один в одному. Це максимально гнучка форма оформлення трудової угоди, але тут велике значення має те, як такі угоди укладаються.

Негативний вплив на розвиток трудових відносин в умовах агентської зайнятості надає їх асиметричність, тобто формування і розвиток цих відносин відбувається переважно з урахуванням інтересів роботодавців, практично не зважаючи на потреби та інтереси працівників. У цих цілях необхідно створення такого правового поля, в рамках якого б відбувалося регулювання трудових відносин з урахуванням інтересів всіх учасників. В іншому випадку відбувається їх дегуманізація. Саме цим викликано негативне ставлення до розвитку позикової праці.

  • [1] Бізюков П. В. Практика регулювання трудових відносин в умовах нестійкої зайнятості. М .: Центр соціально-трудових відносин, 2013. С. 10-15.
  • [2] Кривий Я. Позиковий праця - новий інститут на ринку праці. URL: yur-gazeta.com.ru/article/278/
  • [3] Калганова М. Позиковий працю: "їх" досвід і "наш" бізнес // Кадровик. Трудове право для кадровика. 2008. № 8. URL: lawmix.ru/ bux / 44724 /
  • [4] Бізюков П. В. Практика регулювання трудових відносин в умовах нестійкої зайнятості. С. 56.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >