Колективний договір як спосіб захисту працівника

У результаті вивчення даної глави студент повинен:

знати

  • • принципи розвитку та закономірності функціонування організації;
  • • теоретичні та практичні підходи до визначення джерел і механізмів забезпечення конкурентної переваги організації;
  • • основи методології управління персоналом;

вміти

  • • брати участь у розробці корпоративних, конкурентних і функціональних стратегій розвитку організації в частині управління персоналом;
  • • прогнозувати і планувати потребу організації в персоналі відповідно до стратегічних планів організації та визначати ефективні шляхи її визначення;
  • • аналізувати стан і тенденції розвитку ринку праці з погляду забезпечення потреби організації в персоналі;

володіти

• методами реалізації основних управлінських функцій у сфері управління персоналом.

Колективний договір: сутність, зміст і структура

Регулювання трудових відносин на рівні підприємств здійснюється при допомоги колективних договорів, що встановлюють і забезпечують захист професійних інтересів працівника в оплаті праці, підтримці конкурентоспроможності, збереженні робочих місць і забезпеченні безпечних умов праці. Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і укладається роботодавцем та працівниками в особі їхніх представників (ними можуть бути представники профспілок) [1].[1]

Колективно-договірне регулювання є частиною складної системи правової організації суспільних відносин, що включає також державне і індивідуально-договірне регулювання зв'язків між роботодавцем і працівником. Правова регламентація трудових відносин здійснюється державою на основі законодавчих норм, є мінімальним рівнем, підвищення якого - мета колективних переговорів (рис. 10.1).

У розвитку цієї системи зацікавлені як роботодавці, так і працівники, оскільки вона виконує важливі функції:

  • • захист інтересів обох сторін трудових відносин;
  • • організацію (впорядкування) трудових відносин;
  • • забезпечення їх стабільності.

Захисна функція полягає в тому, що колективний договір, з одного боку, покликаний захищати роботодавців від необґрунтованих вимог працівників, задоволення яких може порушити ритм виробничого процесу та завдати економічної шкоди, з іншого - захищати працівників, які є більш вразливим суб'єктом трудових відносин, від підприємців, використовують переваги свого економічного становища в особистих інтересах. Таким чином, колективний договір служить погодженням інтересів роботодавців і працівників.

Організуюча функція колективно-договірних відносин також спрямована на забезпечення зацікавленості обох сторін цих відносин і суспільства в цілому. Зафіксувати

Нормативні правові акти трудового законодавства - джерела договорів і угод

Мал. 10.1. Нормативні правові акти трудового законодавства - джерела договорів і угод

ванні в угоді умови праці (розмір заробітної плати, умови оплати, тривалість відпусток, додаткові соціальні пільги) дозволяють роботодавцю заздалегідь планувати витрати виробництва і передбачувану прибуток. Для працівника вони представляють певні гарантії задоволення його власних інтересів. Все це створює передумови взаємної згоди і підвищення ефективності праці, що служить інтересам суспільства в цілому.

Що стосується функції встановлення і підтримки стабільності трудових відносин, то ця сторона трудового договору, звичайно, не може усунути конфлікти у взаємовідносинах суб'єктів ринку праці, оскільки у кожного з них є свої соціальні інтереси і цілі, проте вона передбачає встановлення процедур узгодження вимог, розгляду проблем обох сторін, в результаті чого виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли умови угоди набувають форму договору, створюється гарантія соціальної та економічної стабільності, що забезпечується забороною на проведення страйків під час дії колективного договору. Таким чином, укладення колективного договору являє собою творчий процес, спрямований на узгодження інтересів обох сторін.

Фахівці відзначають, що колективний договір виконує і ряд управлінських функцій: нормативно-регулюючу, інтегративну, комунікативну [2].[2]

Нормативно-регулююча функція колективного договору полягає у створенні зводу правил і норм організації.

Інтегративна функція полягає у зниженні рівня конфліктності, об'єднанні колективу.

Комунікативна функція колективного договору полягає в розширенні інформаційного обміну організації.

Нарешті, найважливішою перевагою колективно-договірного регулювання трудових відносин є багатоваріантність і гнучкість прийняття рішень. Це особливо істотно в сучасних умовах економічної і політичної нестабільності, розпаду господарських зв'язків.

Відповідно до ТК РФ в колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавців і працівників з наступних питань:

  • • форми і системи оплати праці, виплати допомог і компенсацій;
  • • механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, інфляції, виконання показників, передбачених колективним договором;
  • • зайнятість, навчання, умови вивільнення працівників;
  • • робочий час, час відпочинку, включаючи питання надання та тривалості відпусток;
  • • поліпшення умов і охорони праці працівників;
  • • дотримання інтересів працівників при приватизації державного та муніципального майна;
  • • екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;
  • • гарантії і пільги працівникам, що поєднують роботу з навчанням;
  • • оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;
  • • часткова і повна оплата харчування працівників;
  • • контроль виконання колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору.

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами. Він укладається на строк не більше трьох років і набуває чинності з дня підписання його сторонами або з дня, встановленого колективним договором. Сторони мають право його продовжувати. Дія колективного договору поширюється на всіх працівників організації. Колективний договір проходить реєстрацію у відповідному органі по праці протягом семи днів. При цьому виявляються умови, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством. Контролюється реалізація колективного договору сторонами соціального партнерства.

Аналіз змісту колективного договору підприємства, який відображає результати соціального діалогу між сторонами соціального партнерства, повинен давати відповіді на питання про те, якою мірою його положення відповідають рекомендаціям МОП про ліквідацію дефіциту гідної праці. Слід проаналізувати в динаміці встановлювані в останні роки в колективних договорах організації гарантії по заробітній платі, соціальних виплатах, поліпшенню умов праці, забезпечення зайнятості та безперервного навчання, участі працівників в управлінні підприємством.

Думка експерта

Важливо при визначенні змісту колективного договору враховувати, що деякі статті ТК РФ прямо відсилають до колективного договору, тому ці питання рекомендується докладно висвітлити в даному акті, наприклад:

  • • ст. 100 про режим робочого часу (тривалість робочого тижня, ненормований робочий день для окремих категорій працівників, тривалість щоденної роботи, час початку і закінчення роботи, число змін у добу);
  • • ст. 101 і 119 про перелік посад працівників з ненормованим робочим днем і тривалості щорічної додаткової відпустки в якості компенсації для цих працівників;
  • • ст. 116 і 128 про встановлення підстав та порядку надання додаткових оплачуваних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати;
  • • ст. 134 про забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати;
  • • ст. 135 про встановлення системи оплати праці, у тому числі стимулюючих виплат;
  • • ст. 136 про порядок і строки виплати заробітної плати, у тому числі в негрошовій формі;
  • • ст. 154 про оплату роботи у нічний час;
  • • ст. 168 про порядок і конкретних розмірах (в межах, встановлених законодавством) відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими відрядженнями;
  • • ст. 173-177 про гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням в що не мають державної акредитації освітніх установах вищого, середньої, початкової професійної освіти, а також в загальноосвітніх установах;
  • • ст. 178 про додаткові випадках виплати вихідної допомоги, встановленні їх у підвищених розмірах;
  • • ст. 179 про категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації;
  • • ст. 180 про додаткові в порівнянні з встановленими законодавством заходи, вжиті роботодавцем при загрозі масових звільнень;
  • • ст. 82 про відмінний від законодавчо встановленого порядку обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця;
  • • ст. 191 про інші види заохочень працівників, крім названих у ТК РФ, і т.д.

Смайлене Я., Крючкова Є. Кому і навіщо потрібен колективний трудовий договір // Кадровік.ру. 2013. № 5, 6. КонсультантПлюс.

Важливо оцінити, як у колективному договорі дотримуються гарантії в галузі заробітної плати, доплат і надбавок, компенсацій, структури заробітку, забезпечення зайнятості, передбачених ТК РФ, галузевими та регіональними угодами [3]. Аналіз змісту колективних договорів показує, що в них часто відсутні норми, що забезпечують надійні гарантії по заробітній платі, або встановлюються норми, що ущемляють інтереси найманих працівників, до яких можна віднести недотримання гарантій, встановлених в галузевих і регіональних угодах [4]:[3][4]

  • • відсутність гарантованих тарифних ставок за категоріями персоналу;
  • • відсутність переліку професій робітників і посад службовців, на яких поширюється та чи інша система оплати праці;
  • • відсутність чітких показників і умов преміювання по структурним підрозділам і категоріям працівників;
  • • надання роботодавцю права самостійно вирішувати питання оплати праці, за якими відповідно до ТК РФ необхідно враховувати думку профспілкового комітету;
  • • відступ від вимог ТК РФ, що передбачає встановлення порядку індексації заробітної плати відповідно до зростання цін на споживчі товари;
  • • відсутність вичерпного переліку і умов здійснення доплат, надбавок та інших додаткових виплат;
  • • відсутність норм, що забезпечують соціально справедливий розподіл доданої вартості між найманими працівниками і власниками.

Завдання профспілкового комітету полягає в тому, щоб не тільки врахувати наявний негативний досвід і не допускати включення в колективний договір норм і положень, що ущемляють інтереси працівників, а й обгрунтувати свою позицію з усіх складовим частинам організації праці та заробітної плати.

До основних російським законодавчим та нормативним документам, які повинні використовуватися профспілковою організацією при обгрунтуванні своїх вимог і включення їх в колективний договір, відносяться: Конституція РФ (ст. 7, 17,19, 37); ТК РФ (розділ IV і деякі статті інших розділів); ГК РФ (ст. 25); КоАП РФ (гл. 5); постанови Верховного Суду РФ; документація підприємства з організаційно-адміністративному регулюванню.

Російськими фахівцями в галузі регулювання колективно-договірних відносин розроблені рекомендації з проведення переговорів при укладанні колективних договорів [5].[5]

Потрібно визначити представників працівників, які будуть вести переговори. Вони повинні бути не тільки авторитетними, але та поінформованими, компетентними фахівцями, які володіють навичками ведення переговорів. Під час обговорення вимог до роботодавця слід враховувати досвід, отриманий під час попередніх переговорних компаній, у тому числі позитивні і негативні сторони попереднього колективного договору. Доцільно зібрати пропозиції до колективного договору від підрозділів і від членів профспілки, які дозволять більш чітко сформулювати вимоги. Працівники повинні усвідомлювати, що успіх переговорів залежить від згуртованості, здатності не піддаватися чутками, так як роботодавець може використовувати в своїх цілях виникають серед персоналу думки. При цьому висуваються на переговорах вимоги повинні бути реалістичними, обгрунтованими і здійсненними. У той же час рівень вимог має бути відносно високим, щоб при його зниженні у разі вимушеного компромісу результати залишалися задовільними. Переговорний орган повинен розташовувати всім необхідним фактичним матеріалом. За результатами аналізу соціально-економічного становища підприємства переговорний орган формулює свої вимоги, які можуть бути диференційовані за трьома категоріями:

  • • найбільш актуальні вимоги, які не можуть бути виключені з колективного договору;
  • • вимоги, за якими можна буде піти на компроміс;
  • • вимоги, які не є на даному етапі першорядними, від яких можна буде відмовитися за умови виконання роботодавцем більш важливих вимог.

У колективний договір слід включати нормативні положення, які визначені в ТК РФ. Підготовлений проект слід відправити у вищестоящу профспілкову організацію для проведення юридичної та соціально-економічної експертизи. Кожен пункт висунутих вимог необхідно всебічно обгрунтовувати. При цьому важливо виходити з фінансових можливостей організації та оцінки рівня реальної заробітної плати працівників. Роботодавця слід переконати в тому, що його готовність до встановлення справедливої заробітної плати, направленням частини прибутку на вирішення соціальних проблем в колективі сприятиме підвищенню якості трудового життя. Хід переговорів при укладенні колективного договору доцільно фіксувати у письмовій формі. Уміння обгрунтувати на переговорах з роботодавцем вимоги, що відповідають інтересам найманих працівників, передбачає знання теорії і практики регулювання заробітної плати, методики оцінки фінансових можливостей підприємства. Важливо зрозуміти, як впливає зміна попиту і пропозиції на ринку праці, державної соціально-економічної політики на рівень і динаміку заробітної плати, які критерії обгрунтованості соціальних гарантій при укладанні колективних договорів.

  • [1] Економіка та управління персоналом: енциклопедичний словник / під ред. проф. С. І. Сотникової. Новосибірськ: Изд-во НГУЕУ, 2012. С. 131.
  • [2] Махмудова І. Н., Леоновец О. К. Економіко-правове регулювання соціально-трудових відносин. Тольятті: Изд-во ТГУ, 2007. С. 203.
  • [3] Жуков А. Л. Аудит людських ресурсів організації: навч посібник. М .: МІК, 2010. С. 215.
  • [4] Актуальні проблеми соціального партнерства в сфері праці / А. І. Суриков, В. Н. Кисельов, E. С. Садова [и др.]. М .: Изд-во АТиСО, 2010. С. 45-46.
  • [5] Див .: Актуальні проблеми соціального партнерства в сфері праці. С. 38-41.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >