Роль колективних договорів у підвищенні рівня зайнятості населення

Розділ договору про зайнятість повинен включати зобов'язання організаційного, економічного, технічного та правового характеру, що приймаються з урахуванням наявних ресурсів. Поступки роботодавцю, який прагне обмежити намічені заходи, треба звести до мінімуму, так як сьогодні проблема зайнятості - ключова і пріоритетна для трудового колективу.

Набір заходів організаційно-економічного характеру, що забезпечують поліпшення зайнятості працівників, на кожному підприємстві залежить від багатьох факторів: фінансового стану підприємства, стадії його приватизації та реорганізації, кількісного та якісного складу кадрів і т.д. Однак при підготовці колективного договору потрібно постаратися сформулювати такі положення, які робили б невигідним і незручним для роботодавця функціонування підприємства і його підрозділів при високому рівні вивільнення і відсутності гарантій зайнятості.

У договір потрібно включити заходи, що сприяють зведенню до мінімуму чисельності підлягають звільненню працівників. Вони готуються економічними службами за участю профкому на основі аналізу кон'юнктури ринку, ситуації в регіоні і можуть містити кілька варіантів дій колективу в залежності від обстановки.

Безумовно, кардинальне рішення - це розвиток виробництва, збереження та створення нових робочих місць. Можливі також маневрування матеріально-фінансовими засобами, зміну номенклатури виробів та послуг, ринків збуту продукції та послуг, зміна постачальників-суміжників, відкриття філій, магазинів та інші дії, що забезпечують підвищення рентабельності підприємства та запобігають скорочення обсягів виробництва.

Жоден колектив сьогодні не застрахований від простоїв і тимчасового безробіття. Враховуючи фінансовий стан підприємства, необхідно включити в договір положення про оплату простоїв. Крім того, доцільно передбачити в ньому заходи щодо організації тимчасових робіт, подбати про укладення госпдоговорів з підприємствами та господарствами, де потрібна робоча сила.

Важлива частина розділу про зайнятість у договорі - заходи щодо захисту соціально вразливих працівників. Закон РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" відносить до них: молодь, одиноких та багатодітних батьків, які виховують неповнолітніх дітей; жінок, які виховують дітей дошкільного віку, дітей-інвалідів; осіб передпенсійного віку, інвалідів; осіб, тривалий час не мають роботи; осіб, звільнених з місць ув'язнення; біженців, вимушених переселенців. У кожному трудовому колективі є чимало людей цих категорій, і саме вони можуть бути вивільнені першими.

З метою сприяння зайнятості зазначеної категорії громадян на підприємствах проводиться квотування робочих місць для осіб, особливо потребують соціального захисту і що зазнають труднощі в пошуку роботи. Право на встановлення квоти мають місцеві органи влади. Роботодавці відповідно до квоти створюють або виділяють необхідну кількість робочих місць для працевлаштування цих категорій громадян. Квота становить зазвичай від 5% і більше середньооблікової чисельності працівників і багато в чому залежить від ситуації, що складається на регіональному ринку праці, можливостей роботодавця.

Як відомо, для вивільнюваних Законом РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" передбачено ряд пільг соціально-побутового характеру: користування протягом двох років дитячими дошкільними установами, збереження на такий же період черзі на житло. Нерідко серед вивільнюваних чимало тих, хто не вкладеться в термін, відведений законом. Трудові колективи можуть розширити гарантії такого роду.

Додатково в договір можна внести: пільги на користування заводським транспортом, дотації на оплату житла, комунальних послуг, придбання продуктів харчування і ширвжитку через торговельні послуги, організовувані на підприємствах, встановлення дострокової пенсії за рахунок коштів підприємства до досягнення пенсійного віку та ін.

Особливе питання розділу про зайнятість - профорієнтація і перепідготовка працівників. Ринкова економіка диктує нові умови: хочеш бути конкурентоспроможним - навчися дивитися на навчання та зміну професії як на природну частину трудової біографії, і багато вивільняються починають замислюватися про зміну професії. Їм покликані допомогти фахівці з відділу профорієнтації служби зайнятості. У цих цілях у колективному договорі доцільно планувати цикл бесід на підприємстві, після яких для частини працівників картина їх майбутнього працевлаштування може прояснитися.

Частина скорочуваних може бути спрямована на навчання та професійну підготовку. Це можна зробити і на підприємстві, організувавши курси з навчання дефіцитним професіями з орієнтацією на місцевий ринок праці, а також звернувшись до послуг центру зайнятості, найближчого вузу або технікуму. Необхідно мати на увазі, що навчання є тимчасовим додатковим робочим місцем, і ця обставина потрібно використовувати.

В даний час багато російські підприємства залучають робочу силу з країн СНД і далекого зарубіжжя.

В умовах зростання напруженості на ринку праці в колективних договорах необхідно передбачити погодження з профкомом порядку та умов залучення робочої сили з боку, в тому числі з-за кордону, які захистили б від скорочення своїх працівників (дані, що характеризують кількість приваблюваних до Російську Федерацію іноземних працівників , представлені в Додатку 9). Так, в колективних договорах може бути вказаний відсоток залучених позикових працівників. Практика показує, що роботодавці навчилися обходити ці обмеження. Зразок колективного договору представлений у Додатку 10.

Приклад

У колективному договорі вказується, що чисельність позикового персоналу не повинна перевищувати 5% від загальної чисельності персоналу, але при модернізації і розширенні виробництва вона може досягати 20%. У результаті на питання про чисельність позикового персоналу профспілкові лідери дають наступну інформацію.

"Скільки позикових ось цих робітників на заводі?

Я можу сказати, вони норму цю, не переступили 20%, тобто там порядку 10-15% всього по відношенню до загального числа на загальному тлі. Все- таки ми їх якось витримуємо ...

Але ж у вас же було по колдоговору не більш 5% від чисельності? П'ять для нормальних умов і 20 при розширенні виробництва ... Ау вас розширення зараз?!

У нас зараз так, у нас зараз запуск нової моделі, запуск нової зміни.

Тобто це їм дає підставу ...

Це їм дає підставу на рік набрати до 20% таких ось працівників ".

Бізюков П. В., Герасимова Е. С., Саурін С. А. Позиковий працю: наслідки для працівників. М .: Центр соціально-трудових прав. 2012. С. 100-102.

Колективний договір підприємства-користувача з усіма захисними функціями та пільгами на позикових працівників не поширюється, а в самих агентствах його, як правило, немає, так як в них немає профспілкової організації. Її складніше створити, оскільки працівники роз'єднані, часто змінюються, а умови праці визначає в основному підприємство-користувач. Працівники, залучені в тристоронні відносини у сфері праці, практично позбавлені права на об'єднання. Застосування відносин тристороннього характеру у сфері праці спрямоване на підрив позицій профспілок. У кінцевому рахунку всі працівники (і основний персонал, і позикові працівники) роз'єднані, і ними легко маніпулювати. Нерідко роботодавець вдається до позикового праці, щоб послабити профспілка і не дати працівникам можливості спільно відстоювати свої права. Ускладнюється ведення колективних переговорів. Причина, по якій профспілкові лідери стоять по відношенню до позикового праці на більш критичних позиціях, - це послаблення профспілок, яке є прямим наслідком поширення позикової праці. З одного боку, ослаблення профспілки веде до ослаблення захисної функції, праця стає менш захищеним, погіршується становище працівників, знижується зарплата, погіршуються умови, зникають не тільки звичні, але і нормальні, тобто необхідні, блага і пільги. З іншого боку, позикова праця організаційно підриває профспілки - у них зменшується членська база, а значить, падає чисельність, зменшується кількість зібраних внесків, послаблюється їх вплив на різних рівнях.

Думка експерта

Можна сміливо стверджувати, що позикова праця широко поширений в країні. За даними найбільших ЧАЗ, в країні в 2010-2011 рр. було близько 70 тис. чоловік, що працюють за схемами позикової праці. Але це дані тільки по тих агентствам, які "намагаються працювати легально, офіційно і етично". Крім цих агентств є ще ті, "які працюють не зовсім етично і не зовсім легально, а, м'яко кажучи, зовсім немає". Їх чисельність оцінюється ще в 70-100 тис. Осіб *. Таким чином, навіть на офіційному рівні визнається існування "білих" і "сірих", а то й зовсім "чорних" ** агентств, які пропонують позикових працівників. До цього необхідно додати, що багато організацій, які пропонують аутстаффінгового і аутсорсингові послуги, фактично пропонують позикова праця, хоча при цьому не називаються агентствами.

Як приклад можна навести дані, надані одним з провідних профспілок, який в 2007 р намагався протидіяти масової кампанії виведення в аутсорсинг персоналу підприємств одного з найбільших російських холдингів. В рамках цієї кампанії наказувалося вивести за межі основних підприємств близько 30% працівників допоміжних підрозділів при загальній чисельності 100 тис. Чоловік. Те, що являли собою ці нові фірми, засновані на базі виведених за штат підрозділів, інакше ніж аутстаффінгового організаціями назвати не можна. Їдальні, охоронні підприємства, ремонтні, енергетичні та інші підрозділи в одночас придбали самостійний статус, обзавелися своїми директорами, бухгалтеріями та іншими ознаками формально незалежних організацій. Але для працівників спочатку мало що змінилося: вони залишилися на своїх колишніх місцях, як і раніше їх робота визначалася керівництвом основних підприємств. Змінилася тільки формальна приналежність: люди стали значитися працівниками маленьких сервісних фірм і компаній, що мають одного споживача і нерідко базуються на територіях і в офісах цього підприємства. Таким чином, якщо до "білих", "сірим", "чорним" ЧАЗ додати подібний "аутсорсинг", то цілком можливо, що число позикових працівників потрібно збільшити не менше ніж удвічі.

* Дані з доповіді Е. Гороховій, генерального директора Асоціації приватних агентств зайнятості, на засіданні експертної групи № 7 по оновленню "Стратегії 2020" 7 липня 2011 р ГУ ВШЕ. URL: strategy2020.rian.ru/ stenograms / 20110726 / 366113591_2.html

** Як приклад діяльності "чорних" агентств, що надають позикових робітників, можна навести приклад Бабаєвський кондитерської фабрики, де використовувалася праця працівників, привезених з областей центральної Росії для роботи в якості пакувальниць. Фірма, яка постачала позикових працівників, була відкрита на підставних осіб, порушувала всі мислимі норми трудового законодавства, обманювала працівників. Власне, завдяки обуренню ошуканих працівників, які звернулися до профспілок за захистом, ця історія і стала відомою (докладніше див .: URL: ikcl.ru/node/11583). Особливу увагу в цій історії приваблює те, що послугами абсолютно "чорного" агентства користувалося відоме і цілком респектабельне підприємство.

Бізюков П. В., Герасимова E. С, Саурін С. Д. Позиковий працю: наслідки для працівників. С. 77-78.

Позикова праця - це засіб тиску на профспілки. Працівникам стає очевидно, що головний засіб захисту від позикової праці - це повноцінний профспілка. Деякі переконуються в цьому за принципом "від зворотного". Поки у них була профспілка, вони, навіть будучи позиковими працівниками, зберігали і заробітну плату, і соціальний пакет. А як тільки роботодавцю вдалося послабити профспілка, відразу почалися проблеми. За допомогою заміни основних працівників на позикових можна істотно послабити і весь профспілка, і його первинні організації. Бути членом ефективного захисного профспілки непросто навіть для штатних працівників. Для позикових працівників це на порядок складніше. Проте на підприємствах, де використовується позикова праця, профспілки знаходять способи, як залучити таких працівників у свою організацію, як поширити на них свій вплив. Таким чином, позикова праця не може існувати при наявності у працівників ефективного інструменту захисту своїх прав. Протидія профспілкам, створення умов, коли працівник не може захищатися, виявляються вирішальною умовою для появи і розповсюдження запозиченої праці. Але вплив на ситуацію профспілка надає не сам по собі, не простим фактом свого існування. Впливати може тільки сильний і ефективний профспілка, здатний налагодити діалог з роботодавцем, закріпити результати цього діалогу в колективному договорі, угодах, профспілка, для якого на підприємстві немає закритих зон.

Профспілкове думка

Не секрет, що російські профспілки якраз виступають за заборону позикової праці. Комітет Державної Думи з праці, соціальної політики і справ ветеранів підготував законопроект про заборону позикової праці, проте він до цих пір не прийнятий.

Вадим Борисов, представник Глобального профспілки IndustriALL, зазначив, що дуже часто висновок працівників за штат проводиться виключно в цілях "поліпшення показників" - в результаті статистика відображає фіктивні поліпшення продуктивності праці і зростання заробітної плати. Власник отримує похвали і кредити на більш вигідних умовах. А от працівники виявляються менш захищеними.

Великий західний профспілка IG Metall повідомив, що довгий час не вважав позикова праця серйозною проблемою - до тих пір, поки на заводі БМВ концентрація позикових працівників не досягла 20%, - розповідає Борисов. - У нас ця проблема також стає все більш гострою. Гірничо-металургійний профспілка Росії повідомив про прецеденти, коли за основними робітничими професіями стали залучати позикових працівників. Це недопустимо. Зараз профспілки усього світу проводять кампанії проти позикової праці. Найважче кампанія проходить у ПАР.

URL: kadrovik.ru/

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >