Соціальне партнерство як гарантія захищеності персоналу

У результаті вивчення даної глави студент повинен:

знати

  • • сутність та основні характеристики ринку праці;
  • • основи методології управління персоналом;

вміти

  • • брати участь у розробці корпоративних, конкурентних і функціональних стратегій розвитку організації в частині управління персоналом;
  • • розробляти заходи по залученню і відбору нових співробітників і здійснювати програми по їх адаптації;

володіти методами

  • • розробки та реалізації стратегій управління персоналом;
  • • планування чисельності та професійного складу працівників у відповідності зі стратегічними планами організації.

Соціальне партнерство: основні поняття і сучасний стан

У сучасних ринкових умовах розвитку Росії соціальне партнерство відіграє виняткову роль у системі трудових відносин. Багато фахівців [1] вважають, що соціальні питання, і насамперед зайнятість, повинні бути критеріями обгрунтованості прийнятих рішень і підпорядковувати собі економічну ефективність розвитку виробництва.

У сфері праці соціальне партнерство - особливий тип соціально-трудових відносин, властивий ринковій економіці, що забезпечує на основі рівноправного співробітництва найманих працівників і роботодавців оптимальний баланс і реалізацію основних інтересів.

Система соціального партнерства включає в себе суб'єкти, об'єкти, форми, рівні, механізми реакції.

Суб'єктами (сторонами) соціального партнерства є працівники, роботодавці і держава.

Представниками сторін, що виражають їх інтереси, можуть бути: органи професійних спілок та їх об'єднань, уповноважені на представництво відповідно до їх статутів; органи громадської самодіяльності, утворені на загальних зборах (конференції) працівників організацій та уповноважені ним; керівники організацій або інші повноважні органи об'єднань роботодавців, інші уповноважені роботодавцями органи; уряд країни, у тому числі центральні та регіональні органи законодавчої і виконавчої влади, а також відповідні органи місцевого самоврядування.

Об'єкт соціального партнерства - соціально-трудові відносини між його суб'єктами.

Форми взаємодії сторін (суб'єктів) соціального партнерства:

  • • переговори з укладення колективних договорів і угод;
  • • консультації;
  • • спільна робота сторін в комісіях, радах, комітетах, фондах;
  • • контроль над виконанням досягнутих домовленостей;
  • • врегулювання колективних трудових спорів;
  • • участь найманих працівників в органах управління.

У Росії основними формами реалізації соціального партнерства є укладаються колективні договори, а також угоди, що укладаються на федеральному і регіональних рівнях. При цьому формується специфічна модель соціального партнерства на чотирьох рівнях: федеральному, регіональному, галузевому та локальному.

Система соціального партнерства - спосіб інтеграції інтересів різних соціальних верств і груп, вирішення виникаючих між ними суперечностей шляхом досягнення взаєморозуміння, відмови від насильства - успішно функціонує лише в певних суспільних умовах.

Розвинені країни Заходу пройшли тривалий шлях від гострої класової боротьби до досягнення соціального миру. Сформовані в них в останні десятиліття системи соціального партнерства визначаються наявністю відповідних економічних, соціальних, політичних, правових та психологічних умов.

У сфері економіки рівень розвитку соціального партнерства визначається:

  • • різноманіттям форм власності при домінуючої ролі приватної власності;
  • • сучасним станом продуктивних сил, що базуються на передових технологіях;
  • • насиченням ринку товарами і послугами;
  • • участю найманих працівників у справах фірми, у розподілі доходів через акції та інші цінні папери.

Партнерські відносини в суспільстві можливі лише за умови соціальної орієнтації ринкової економіки, коли на перше місце ставиться не отримання прибутку будь-якою ціною, а задоволення потреб суспільства, забезпечення високого рівня добробуту його членів. Повинен бути досягнутий такий рівень життя, при якому більшості було б що втрачати у разі різкого загострення соціально-економічної ситуації, при загрозі виникнення соціального вибуху.

У соціальній сфері базовими умовами партнерських відносин є:

  • • наявність численного середнього класу;
  • • розвинене громадянське суспільство, де в результаті самовизначення класів, груп, верств населення вільно діють профспілки, руху, інші організації, що виражають соціально-економічні інтереси як найманих працівників, так і роботодавців;
  • • функціонування "соціальної держави", що реалізує соціально орієнтовану ринкову політику, не стоїть над суспільством, а службовця йому, що встановлює "правила гри" для суб'єктів соціального партнерства, контролюючого їх виконання.

Політико-правовими умовами ефективно діючої системи соціального партнерства виступають:

  • • розвинені форми демократії, коли права і свободи особистості не тільки декларуються, але і гарантуються відповідно до міжнародних норм;
  • • вільне створення і діяльність партій і рухів, які відстоюють політичні інтереси основних соціальних верств, класів;
  • • наявність ефективно діючого правового механізму, що регулює соціально-трудові відносини. Першорядну роль у створенні правової основи партнерських відносин у кожній країні грає ратифікація та реалізація декларацій, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Поряд з вищеназваними об'єктивними умовами успішного функціонування в суспільстві системи соціального партнерства необхідно наявність розвиненого суб'єктивного, соціально-психологічного чинника:

  • • домінування в суспільній свідомості орієнтації на соціальний мир і неконфронтацією між класами, соціальними верствами;
  • • усвідомлення і прийняття підприємцями, роботодавцями в цілому ролі дбайливих господарів, вникає в потреби своїх працівників, які надають їм допомогу;
  • • активна участь працівників в різноманітних формах управління на підприємствах як відображення розуміння ними залежності добробуту від успіхів фірми.

Взаємодія сторін у процесі регулювання соціально-трудових відносин протікає найчастіше у формі переговорів, тому необхідні лідери, здатні представляти і відстоювати інтереси сторін, - люди компромісного типу, компетентні, здатні поставити спільний інтерес вище власних пристрастей, активні, послідовні в досягненні цілей.

Опис моделі соціального партнерства та аналіз комплексу об'єктивних умов і суб'єктивних факторів, необхідних для її оптимального функціонування та розвитку, дозволяють окреслити коло проблем, що впливають на становлення системи соціального партнерства в Росії:

  • • країна орієнтована на побудову соціальної держави, політика якої спрямована на створення умов, що забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини. Проте в реальності ця норма на сьогоднішній день має декларативний характер, як і заявлене владою формування соціально орієнтованої ринкової економіки;
  • • економіка знаходиться в стані виходу з кризи, коли мова йде не про впровадження досягнень сучасної науково-технічної революції, а про забезпечення стабільності виробництва і цін, стимулюванні інвестицій в економіку, підтримці вітчизняних виробників, у тому числі і через реформування податкової системи і т. д .;
  • • сучасне суспільство слабоструктурированное - виділяється незначний шар (до 2%) надбагатих людей, тоді як більшість населення країни знаходиться на межі прожиткового мінімуму або за нею, що свідчить про несформованість середнього класу - соціальної опори партнерських відносин;
  • • існує свобода створення громадських об'єднань, регламентована законодавчо; при всій нинішній неоднорідності суспільства соціальні верстви, групи і класи досить чітко ідентифікують свої інтереси, сприяють формуванню та розвитку інститутів громадянського суспільства, які знаходяться, однак, в стадії становлення;
  • • в країні йде процес створення демократичних форм, хоча нерідко декларація прав і свобод особистості не підкріплюється відповідними гарантіями;
  • • формується правовий механізм регуляції соціально-трудової відносин;
  • • стан суспільної свідомості, яке визначається багато в чому конкретної соціально-економічної і політичною ситуацією, нестабільно, хоча в даний момент переважає орієнтація на соціальний світ;
  • • підприємці, які перебувають на завершальному етапі первісного нагромадження капіталу, далеко не завжди усвідомлюють необхідність партнерських відносин з працівниками;
  • • на більшості підприємств перестали діяти поширені при соціалізмі, нехай і формальні, форми "участі робітників в управлінні виробництвом", а поширене в країнах з ринковою економікою "участь найманих працівників у підприємництві" поки ще не набуло широкого поширення в Росії;
  • • профспілкові лідери не завжди незалежні від роботодавців, недостатньо активно захищають права працівників. Часто в одному профспілці складаються членами і наймані працівники, і роботодавці. Різноманітність і множинність професійних спілок призводять до конфронтації і суперництва між ними, що негативно позначається на виконанні їх основних функцій - захисту інтересів працівників.

Думка експерта

До 2012 р трудові спори про звільнення частіше вигравали працівники, тепер - роботодавці.

У 2012 р в судах з питань про поновлення на роботі роботодавці були трохи успішніше працівників, що випливає з даних статистики Верховного Суду. Начальник відділу судової статистики Верховного Суду РФ підкреслює, що ці дані попередні, проте частка судових справ, виграних працівниками в 2012 р, склала 49,6% (8270 з 16658 розглянутих), тоді як роком раніше - 53,9% (+9919 з 18400), а докризовому 2007 році - 58,9% (10 505 з 17 934).

"Раніше в цій категорії трудових спорів (про поновлення на роботі) завжди частіше вигравали працівники", - упевнений юрист, гендиректор NS Consulting Д. К. Він упевнений, що якісного перелому тренда не сталося: "П'ятдесят на п'ятдесят - це скоріше точка рівноваги" . Однак він погоджується з тим, що роботодавці стали вигравати в судах справді частіше, ніж раніше.

К. К., адвокат, керівник судово-арбітражної практики юридичної групи "Яковлев і партнери", причину нової тенденції бачить у тому, що підприємства стали уважнішими й турботливіше ставитися до підготовки подібного роду суперечок, а суди - більш формально підходити до рішень.

Криза навчила роботодавців більш ретельно готуватися до трудових спорах, зазначає Д. К .: подібні неприємності роботодавці попереджають ще на етапі прийому на роботу: нерідкі випадки, коли працівника при працевлаштуванні змушують підписати заяву про звільнення за власним бажанням з відкритою датою. У цьому випадку в суді неможливо щось довести.

За даними Верховного Суду РФ, на відміну від питань про поновлення на роботі трудові спори про оплату праці практично завжди виграють працівники. Секретар Федерації незалежних профспілок Росії (ФНПР) А. Шершуков запевняє: у трудових спорах за участю профспілок у 90% випадків виграє працівник.

"Сильний профспілка просто не доводить справу до суду, а якщо доводить, надаючи працівникові сильну юридичну підтримку".

Кількість розглянутих справ по трудових спорах з винесенням рішення *

Рік

Про поновлення на роботі

Про оплату праці

Всього

Із задоволенням вимоги

%

Всього

Із задоволенням вимоги

%

+2007

17934

10505

58,6

350212

335310

95,7

+2008

18088

10505

58,1

369241

352616

95,5

+2009

23789

13710

57,6

739928

Сімсот двадцять одна тисяча двісті шістьдесят два

97,5

+2010

21 579

12162

56,4

675201

635206

91,1

+2011

18100

+9919

53,9

557810

511805

97,1

2012

16658

8270

49,6

195957

482965

97,4

* Незалежно від форм власності роботодавця.

URL: rborba.ru> 46ClD09496293 / 514A972EBEB08.html

Приклад з практики

"Це не ваша справа!" - Приблизно так висловилися нові власники однієї з компаній, де автору довелося спостерігати, як працівники намагалися пояснити, що не можна виводити котельню за межі підприємства. Теплоенергоцех, від якого залежало постачання теплом і парою містоутворюючого підприємства й цілого селища, нові господарі вирішили віддати муніципалітету. Вони не бажали витрачати гроші на ремонт зношеної котельні, але хотіли володіти прибутковим підприємством. Разом з котельні "виводилися" її працівники, які, переходячи з видобувної галузі в ЖКГ, позбавлялися галузевих доплат, пільг тощо

Новим власникам було невтямки, що, втративши ці пільги і доплати, працівники котельні підуть, тому що в нових умовах їм працювати на такому обладнанні, з таким постачанням, в таких умовах просто невигідно. Котельня встане, а слідом за нею встане і підприємство, замерзне селище. Але самовпевнені молоді представники власників не хотіли вникати в ці дрібниці, іронічно посміхалися, поки працівники їм описували перспективи, а потім пішли, не дослухавши. Чи треба говорити, що котельня дійсно встала, встало і підприємство, у нього змінився власник, який змушений бьі ремонтувати котельню, шукати звільнених працівників, відновлювати їм зарплату і пільги. Тільки робити це довелося в умовах зупиненого підприємстві, який втратив доходів, що долає наслідки відверто безвідповідальних рішень попередніх власників.

Бізюков П. В., Герасимова Е. С., Саурін С. Д. Позиковий працю: наслідки для працівників. М .: Центр соціально-трудових прав. 2012. С. 67.

Перераховані проблеми істотно позначаються на процесі становлення системи соціального партнерства як одного з інструментів соціального захисту найманих працівників на ринку праці.

Соціальне партнерство - рівноправні взаємини між працівниками (профспілками, їх об'єднаннями, асоціаціями) і роботодавцями (їх об'єднаннями, асоціаціями), органами виконавчої влади, місцевого самоврядування, засновані на міжнародних нормах, законах країни, встановлювані з метою обговорення, вироблення і прийняття рішень щодо соціально -Трудові і пов'язаним з ним економічних питань, забезпечення соціального світу, суспільного розвитку і виражаються у взаємних консультаціях, переговорах, досягненні та укладенні сторонами угод (договорів), прийнятті спільних рішень.

Система соціального партнерства - постійно діюча сукупність органів, що формуються соціальними партнерами; визначений ними самими порядок взаємодії та функціонування даних органів; спільні документи (угоди, договори), прийняті соціальними партнерами на підставі міжнародних норм, законодавства країни, регіональних законів.

Соціальне партнерство - це тип і система відносин між роботодавцями та працівниками, при яких в рамках соціального миру забезпечується узгодження їх найважливіших соціально-трудових інтересів. У реальному житті соціальне партнерство виступає в якості альтернативи всякої диктатурі класу або особи і є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях. У Росії в цих цілях з 1992 р введена практика щорічного укладення генеральних угод з соціально-економічних питань між Урядом РФ, Загальноросійським об'єднанням профспілок, іншими уповноваженими працівниками загальноросійськими представницькими органами і загальноросійськими об'єднаннями роботодавців.

На галузевому рівні визнано доцільним укладати тристоронні галузеві (тарифні) угоди між загальноросійськими галузевими профспілками, об'єднаннями роботодавців, яким делеговані права на ведення переговорів та укладення галузевих (тарифних) угод, представниками держави.

На рівні територій полягають спеціальні угоди, а на рівні підприємств, в установах і організаціях - колективні договори.

Регулювання соціально-трудових відносин в загальному плані - це спільна діяльність уряду, підприємців і профспілок, спрямована на узгодження інтересів і вирішення проблем у соціальній та виробничої діяльності людей на основі трипартизму. Трипартизм - це система трьохстороннього представництва. Функціонування системи соціального партнерства на основі трипартизму - результат об'єктивних вимог і передумов для функціонування і розвитку будь-якого механізму управління виробництвом. При цьому ступінь розвиненості партнерства прямо пропорційна ступеню демократизації управління.

У міру розвитку децентралізації в управлінні, віднесення до компетенції колективів підприємств вирішення більшості питань, що регулюють соціально-трудові відносини, розширення прав суб'єктів РФ об'єктивно виникали умови і передумови для розвитку і за формою, і по суті всього механізму соціального партнерства на всіх рівнях вироблення і прийняття рішень. В умовах роздержавлення і зміни форм власності необхідність в управлінні зростає ще більше, так як з'являються особистий і колективний економічні інтереси сторін, кожна з яких хоче примножити свій дохід.

Основу складаються цивілізованих відносин між партнерами повинні складати принципи, вироблені МОП:

  • 1) загальний та міцний мир може бути встановлений тільки на основі соціальної справедливості;
  • 2) ненадання в якій-небудь країні працівникам людських умов праці є перешкодою для інших країн, які бажають поліпшити становище трудящих;
  • 3) свобода слова і свобода об'єднання - необхідні умови постійного прогресу;
  • 4) злидні в будь-якому місці - загроза загального добробуту;
  • 5) всі люди незалежно від раси, статі, віри мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи і гідності, стійкості в економіці і рівних можливостей;
  • 6) повна зайнятість і підвищення життєвого рівня.

Орієнтуючись на принципи діяльності МОП, яка, по суті, є вищим структурною ланкою загальносвітового механізму системи соціального партнерства, національні соціальні партнери всіх рівнів - загальнодержавних, регіональних, галузевих, виробничих - повинні також визначити свої принципи діяльності та чітко керуватися ними. Але безсумнівно, що принципи, проголошені МОП, мають універсальний, загальносвітовий характер.

Перший принцип МОП вимагає дотримання соціальної справедливості. Національні соціальні партнери всіх рівнів повинні керуватися цим принципом, так як відступ від нього загрожує соціальними протестами і вибухами. В умовах гласності, демократизму в управлінні позиції партнерів швидко стають відомими всім працівникам, аналізуються ними і швидко складаються відносини або довіри, або недовіри.

Другий принцип вимагає, щоб соціальні партнери даної республіки, регіону, підприємства вирішували соціально-трудової проблеми, враховуючи ті наслідки, які можуть викликати їх дії в інших країнах, регіонах; передбачали, як даний прецедент буде використаний іншими регіонами для утиску соціально-трудових інтересів трудящих.

Особливе значення має дотримання третіми принципу. Природа соціального партнерства заснована на паритетному функціонуванні одного партнера (підприємця) та другого (профспілки) як представника трудящих. Тому визнання і гарантія права на об'єднання - обов'язкова умова існування партнерства.

Роботодавцю потрібен злагоджений, стабільний колектив працівників. Керівник підприємства, налагодивши партнерські відносини з працівниками, визнавши їх право на об'єднання і сприяючи цьому, набуває і колективних радників, і конструктивних опонентів. У той же час і працівник зацікавлений у надійному, конкурентоспроможному функціонуванні свого підприємства і збуті продукції. Тому економічні вимоги працівника небезмежні, і він зможе зрозуміти мотиви раціонального обґрунтування при встановленні співвідношень у розподілі прибутку та накопичення, включаючи технічне оновлення виробництва та поліпшення умов праці.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традицій та історичного досвіду, а також світового досвіду та принципів, проголошених МОП при вирішенні проблем праці.

Поряд із загальними принципами МОП, на яких будується ідеологія всієї системи соціального партнерства, можна виділити специфічні принципи організації роботи партнерів при здійсненні ними окремих видів цієї роботи, у тому числі при веденні колективних переговорів, укладанні договорів і угод, взаємних консультаціях та контролі, а також при вирішенні колективних суперечок.

Партнерство в процесі здійснення колективних переговорів має будуватися на наступних принципах:

  • • тристоронніх на основі трипартизму;
  • • рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;
  • • довіру у відносинах;
  • • знання і повагу прав і обов'язків один одного, недопущення конфронтації;
  • • відкритість і доступність рівноправних переговорів;
  • • вміння слухати і чути партнера;
  • • суворе дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;
  • • обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

Нормальне функціонування системи соціального партнерства забезпечується рівноправністю і равноценностью сторін. Нерівноправність веде до переваги одних над іншими, до диктату сильного і подальшого ігнорування їм слабкого партнера. У підсумку замість соціального світу - конфронтація. Тому баланс інтересів можуть забезпечити тільки рівноправні сторони. Не менш важливе значення для нормальних відносин має їх рівноцінність. Якщо рівноправність забезпечується нормативними актами, то рівноцінність багато в чому залежить від самих партнерів, від їхніх особистих якостей, професійної підготовки, знань, умінь, навичок.

Партнери на переговорах і в ході консультацій повинні бути в рівній мірі компетентними. Звідси першочергове завдання - формування професійно-компетентних органів і всіх інших інститутів соціального партнерства.

Укладення колективних договорів і угод повинно базуватися:

  • • на дотриманні норм законодавства;
  • • повноважності представників сторін;
  • • рівноправність сторін;
  • • свободі вибору та обговорення питань, що становлять зміст колдоговорів, угод;
  • • добровільності прийняття зобов'язань;
  • • реальності забезпечення прийнятих зобов'язань;
  • • відповідальності за прийняті взаємні зобов'язання;
  • • кожний наступний рівень угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і може відрізнятися від попереднього більшою вигодою для трудящих.

При взаємних консультаціях та контролі необхідно дотримувати наступні принципи:

  • • регулярність проведення консультацій у ході співпраці;
  • • систематичність контролю і невідворотність відповідальності;
  • • відповідальність за ненадання інформації;
  • • гласність в ході здійснення контролю за дотриманням договорів, угод.

При вирішенні колективних суперечок партнери повинні дотримуватися наступних принципів:

  • • пріоритетність примирних методів і процедур, застосовуваних примирливими комісіями і трудовим арбітражем;
  • • застосування страйку лише як крайній захід вирішення колективного трудового спору;
  • • прагнення сторін до якнайшвидшого врегулювання виниклого конфлікту та підписання угоди.

З метою забезпечення соціального партнерства, ефективного розвитку системи трипартизму необхідно послідовне поширення ідеології і технології соціального партнерства, впровадження в практику всіх його суб'єктів ідеї справедливого соціального договору, а не соціальної конфронтації, формування повноправних органів - сторін соціального партнерства.

Зростання чисельності осіб найманої праці, концентрація найманих працівників на великих підприємствах, усвідомлення необхідності їх об'єднання для захисту своїх інтересів з'явилися передумовами виникнення профспілок.

Профспілки - масове самоврядне громадське об'єднання трудящих певної галузі або суміжних галузей, професійної групи для захисту і представництва їх соціальних інтересів. Серед численних організацій, створених трудящими, профспілки виділяються рядом особливостей.

По-перше, це наймасовіше об'єднання трудящих, доступне для всіх.

По-друге, це організація, яка за своїми цілями та інтересам знаходиться ближче інших громадських організацій до економіки, виробництва, тобто до вирішальної сфері докладання творчих сил людини, де в кінцевому рахунку реалізуються корінні його інтереси.

У російському профспілковому русі сьогодні виділяються наступні найбільш важливі елементи:

  • • традиційні (офіційні) профспілки (Федерація незалежних профспілок Росії). У їх структуру входить 40 галузевих профспілок і більше 70 регіональних профоб'єднань, що нараховують більше 65 млн чоловік, що складає більше 90% від загального числа членів профспілок Росії;
  • • локальні профспілки, нечисленні, організаційно відокремлені, як правило, в масштабах окремого міста;
  • • профспілки працівників недержавного сектора: їх зараз близько десятка, вони об'єднують до 3 млн осіб.

Приклад з практики

Основні напрямки розвитку російських профспілок У російському профспілковому русі існують два основних протилежних погляди на структуру профспілкових організацій в вертикально-інтегрованих компаніях:

• перший дотримуються орієнтації, притаманною компаніям японського або корейського типу, коли створюються єдині профспілкові організації і реформуються територіальні органи.

До таких профспілкам відноситься профспілка працівників нафтової, газової галузей промисловості і будівництва РФ;

• другий дотримуються західної орієнтації. При цьому зміцнюються діючі територіальні структури і не створюються єдині профспілкові організації в компанії (Гірничо- металургійний профспілка Росії).

І той, і інший підходи мають як позитивні моменти, так і певні ризики. Тому перед профспілковим рухом Росії стоїть завдання розробки максимально захищеною від ризиків схеми взаємодії профспілок з транснаціональними компаніями (ТНК), яка дозволить вибудовувати структуру галузевих профспілок і територіальних профоб'єднань з урахуванням їх специфіки та міжнародної практики.

Трумель В. В. Сучасний стан російського профспілкового руху, його внесок у формування і становлення громадянського суспільства в Російській Федерації // Вісник НДІ праці і соціального страхування. 2011. №11. С. 3.

В цілому, незважаючи на відсутність єдності в профспілковому русі, роль профспілок у суспільному розвитку в перспективі повинна буде зростати. Нестабільність економічного розвитку, зростання безробіття, інфляції та майнової диференціації викликають зацікавленість широких мас трудящих Росії у збереженні і зміцненні профспілок, які залишаються єдиною доступною організацією, що займається повсякденними проблемами трудящих.

Цілі і завдання, поставлені найманими працівниками перед своїми профоб'єднаннями, визначають основні функції, виконувані ними в процесі їх діяльності, а також шляхи їх досягнення.

Функції, виконувані профспілками, можуть бути поділені на такі групи:

  • • забезпечення захисту економічних і соціальних інтересів найманих працівників у процесі праці;
  • • соціальний захист інтересів найманих працівників поза виробництва (у побуті, в період відпочинку, тимчасової непрацездатності тощо).

Забезпечення захисту економічних інтересів працівників пов'язано з формуванням ставлення і працівника, і роботодавця до прибутку. Завдання профспілки - проконтролювати, чи вірно роботодавець здійснив нарахування зарплати та чи забезпечує ця зарплата, як мінімум, просте відтворення робочої сили.

Приклад з практики

Фактори, що визначають тенденції розвитку профспілкового руху

Основними факторами, що впливають на чисельність членів профспілки, продовжують залишатися:

  • • демографічна криза;
  • • триваюча структурна перебудова економіки;
  • • розвиток різних форм позикової праці, що руйнують структуру трудових відносин;
  • • протидія роботодавців створенню та діяльності профспілкових організацій;
  • • низька ефективність роботи профспілкових організацій по залученню працівників у профспілки.

Найбільш складне становище з профспілковим членством склалося у сфері малого та середнього бізнесу. За даними Росстату, чисельність працівників, зайнятих на малих і середніх підприємствах усіх галузей економіки, становить близько 18% усього працездатного населення Росії, а рівень профспілкового членства не перевищує 5%. Відсутність профспілкових організацій та колективних договорів на малих підприємствах роблять працівників практично незахищеними. У результаті в цій сфері допускається масове порушення вимог трудового законодавства.

В даний час здійснюється реалізація пілотного проекту по створенню профспілкових організацій на підприємствах малого та середнього бізнесу в 12 регіонах Росії.

Трумель В. В. Сучасний стан російського профспілкового руху, його внесок у формування і становлення громадянського суспільства в Російській Федерації // Вісник НДІ праці і соціального страхування. 2011. № 11. С. 5.

Забезпечення захисту економічних інтересів працівників профспілковими органами на виробництві включає контроль за дотриманням законодавчих норм при наймі та звільненні, створенням нормальних умов праці, недопущенням порушення виробничого процесу з боку роботодавця, дотриманням ним норм техніки безпеки та охорони здоров'я працівників на виробництві тощо Головне в діяльності профспілки - забезпечити своїм членам можливість брати участь у виробничому процесі на максимально вигідних умовах.

У галузі соціального захисту працівників поза виробництва відзначимо діяльність профспілок щодо забезпечення гідного рівня життя. Як відомо, рівень життя визначається не тільки розміром заробітної плати, а й кількістю і якістю товарів, продуктів і послуг, які можна на зарплату придбати. Тому профспілки велику увагу у своїй роботі приділяють питанням цінової політики держави.

З досвіду діяльності МОП

Профспілки у країнах Східної Європи та Центральної Азії вистояли перед потрясіннями перехідного періоду початку 1990-х рр., Зуміли зберегти свою організацію, проте їх чисельність істотно скоротилася. Такі втрати в чому були пов'язані з розвитком неформальної зайнятості, де працівники не організовані у профспілку, а також з змінилася в нових умовах роллю самих профспілок.

В даний час перед профспілками стоїть ряд спільних завдань. По-перше, найважливіше завдання - залучити нових членів. У більшості країн СНД не входять у профспілку від половини до трьох чвертей всіх працівників. Це істотно обмежує ресурси профспілок, знижує їх здатність обговорювати з сильних позицій весь спектр трудових питань.

По-друге, у ряді країн профспілки стикаються з порушенням права на свободу об'єднання, на колективні переговори, а також з порушеннями інших основоположних прав профспілок.

По-третє, багато організацій не реформували свої структури з радянських часів. Необхідна реформа, яка зробить профспілкове керівництво безпосередньо підзвітним членам профспілки.

По-четверте, профспілкові лідери потребують підвищення кваліфікації з тим, щоб вони могли більш ефективно брати участь в якості соціальних партнерів уряду в тристоронньому діалозі з питань національної політики, а також успішно будувати відносини з національними та транснаціональними приватними роботодавцями.

Бюро МОП в Москві працює в тісній співпраці з профспілками, допомагаючи їм у вирішенні цих важливих питань. Наша основна позиція полягає в тому, що повага з боку держави основоположних прав працівників є необхідною умовою для створення вільних і незалежних профспілок, реально представляють інтереси трудящих. Ми також переконані в тому, що проведення внутріпрофсоюзних реформ є ключем до залучення в профспілку нових членів і до ефективному захисту їхніх інтересів, а для того щоб голос трудящих був почутий, необхідна співпраця між самими профспілками. Ми підтримуємо проведення дослідницької та просвітницької роботи, спрямованої на об'єднання в організації працівників неформального сектора і працівників транснаціональних компаній, що діють в регіоні.

Надаючи підтримку профспілкам, ми приділяємо пріоритетну увагу наступними напрямками в роботі:

  • - Зміцнення позицій профспілок у процесі колективних переговорів;
  • - Право на свободу об'єднання;
  • - Трудова міграція, де ми просуваємо ідею співпраці між профспілками приймають і направляють країн з тим, щоб забезпечити підтримку і захист працівників-мігрантів;
  • - Посилення ролі жінок у профспілках.

Ми прагнемо до того, щоб робота профспілок стала стійкою і не залежала від зовнішньої підтримки. Наш головний підхід полягає в тому, щоб спонукати профспілки розвивати і підвищувати власну експертну кваліфікацію для того, щоб вони могли стати рівним партнером у соціальному діалозі.

За матеріалами Бюро МОП в Москві. URL: ilo.org/pub- lic / russian / region / eurpro / moscow / areas / tradeunion.htm

Крім захисної функції профспілки виконують роль індикатора суспільної думки, служать елементом системи зворотного зв'язку для держави, що дозволяє йому вивіряти і коректувати свою соціально-економічну політику.

У відповідь на дії профспілок і держави для регулювання свій діяльності підприємці стали створювати об'єднання, покликані допомагати їм відстоювати свої інтереси.

Говорячи про об'єднаннях промисловців, підприємців сьогоднішньої Росії, їх участь у системі соціального партнерства, необхідно мати на увазі, що тут діють в основному два види об'єднань:

  • • некомерційні, утворені на основі законодавства про громадські об'єднання та організаціях;
  • • комерційні асоціації, концерни, міжгалузеві, регіональні та інші об'єднання, мета яких - розширення можливостей входять до них підприємств у виробничому, науково-технічне і соціальному розвитку.

Значення підприємницьких об'єднань визначається тим, наскільки успішно вони можуть виконувати свої основні цілі:

  • • аналіз соціально-економічної ситуації, боротьба за створення сприятливих умов для підприємницької діяльності;
  • • вироблення стратегії і єдності дій, вирішення конфліктів в самій підприємницькому середовищі;
  • • підприємництво та захист інтересів підприємців у відносинах з державою, органами влади різних рівнів;
  • • рецензування і експертизу законодавчих актів;
  • • вироблення стратегії у відносинах з найманими працівниками та їхніми організаціями;
  • • надання членам об'єднань різного роду послуг (інформаційних, консультаційних, вивчення і формування громадської думки тощо).

Очевидно, що з розвитком ринкових відносин, зміцненням правових основ підприємництва відбудеться певна перегрупування підприємницьких структур, стане переважати тенденція створення галузевих структур, злиття різноманітних асоціацій в загальнонаціональні об'єднання з метою виявлення та захисту найбільш спільних інтересів у сфері соціально-трудових відносин.

З усуненням монополії держави у сфері регулювання трудових відносин зростає роль об'єднань роботодавців у формуванні соціальної політики та розвитку системи соціального партнерства.

З досвіду діяльності МОП

Роботодавці відіграють ключову роль у створенні робочих місць, у виробництві національного багатства, у поліпшенні умов праці. Сильні і незалежні організації роботодавців, створені і функціонують відповідно до принципів МОП про свободу об'єднання, відіграють життєво важливу роль в процесі соціального діалогу з трудових і соціальних питань. Організації роботодавців також сприяють створенню сприятливих умов для успішного розвитку підприємництва, зростання продуктивності та економічного розвитку, роблячи вплив на середовище, в якому підприємці розвивають свій бізнес, і надаючи послуги, які сприяють успіху їхніх підприємств.

У радянський час організації роботодавців в цьому регіоні не існували: перші такі об'єднання з'явилися на початку 90-х рр. минулого століття з початком перехідного періоду. Незважаючи на те що тепер всі країни в тій чи іншій формі мають організації роботодавців, багато такі об'єднання поки недостатньо розвинені і стійкі як в плані їх впливу, так і в плані членської бази. Сьогодні вони прагнуть розвиватися, спираючись на нечисленний персонал і обмежені можливості.

Деякі об'єднання більшою мірою роблять упор на економічні питання, а не на питання праці і соціальних відносин. У цьому контексті перед організаціями роботодавців регіону стоять завдання стратегічного розвитку організації, розширення членської бази і в той же час посилення свого потенціалу для того, щоб поряд з урядом і профспілками брати участь у розробці трудової та соціальної політики. Для цього їм необхідно покращувати якість існуючих послуг для членів і надавати їм нові послуги, нарощувати професійний потенціал з широкого спектру питань у сфері праці і соціальних відносин.

Головна ідея полягає в тому, що роботодавці повинні бути активно залучені до обговорення і прийняття рішень з питань праці і соціальних відносин, оскільки ці питання безпосередньо зачіпають їхні інтереси, а також інтереси працівників, яких вони наймають. Найкращий шлях забезпечити таку участь - розвивати сильні організації, що представляють позиції роботодавців, що працюють на основі принципів незалежності та соціальної відповідальності бізнесу.

Основні конвенції МОП:

Що Конвенція 1948 року про свободу асоціації та захист права на організацію (№ 87);

Конвенції 1949 року про право на організацію та ведення колективних переговорів (№ 98);

Конвенція 1981 про колективні переговори (№ 154).

За матеріалами Бюро МОП в Москві. URL: ilo.org/pub- lic / russian / region / eurpro / moscow / areas / employers_act.htm

Об'єднання промисловців і підприємців представляють сторону роботодавців у Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин. Більшість галузевих об'єднань беруть участь в укладанні галузевих (тарифних) угод. Певний досвід накопичується з укладення угод між територіальними об'єднаннями підприємців, профспілками та структурами управління на територіальному рівні.

Сьогодні спільність поглядів роботодавців і працівників проявляється в розумінні необхідності зниження соціальних витрат реформ, логічної встроенности соціальної політики в політику економічних перетворень.

Позиції об'єднань роботодавців при укладанні угод грунтуються на тому, що гарантувати дотримання певних соціальних стандартів можливе лише через пожвавлення виробництва та економіки в цілому. З цього виходять представники об'єднань роботодавців, домагаючись включення в угоди певних взаємних зобов'язань, пов'язаних з практичним вирішенням проблем пріоритетної державної підтримки підприємств в життєзабезпечуючих видах економічної діяльності, проведення конверсії, захисту вітчизняних товаровиробників, розвитку малого бізнесу, збереження основних технологічно взаємопов'язаних комплексів у процесі приватизації.

Об'єднання підприємців зацікавлені, щоб соціальне партнерство розвивалося не спонтанно, а на основі:

  • • постійного, спільно з профспілками, прогнозування подій у сфері трудових відносин, визначення пріоритетів та цілей розвитку;
  • • соціального діалогу за участю уряду, який все більшою мірою має відігравати роль гаранта.

  • [1] Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Економіка праці. 2-е изд., Перераб. і доп. М, 2013. С. 355.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >