Професійна етика

Ще однією модифікацією громадських регуляторів поведінки виступають етичні норми, що мають відношення до професії. Справа в тому, що виконання функцій по цілому ряду професій пов'язано з підвищеним ступенем впливу людей, що належать до цієї професії, на інших людей, на аспекти життя, виключно важливі для індивіда та суспільства. Належність до таких професій як би сама собою включає механізми особливого сприйняття і ставлення до її носіїв. Це спотворює наше сприйняття, знижує поріг об'єктивності та підвищує ступінь довірливості.

Незалежно від їх особистих якостей, ми зазвичай сприймаємо лікаря, вчителя, юриста, вченого в певному ракурсі, схильні довіряти їм і дотримуватися їхніх порад. Від військових і поліції залежить наша безпека, засоби масової інформації формують наше ставлення до подій і т.д. Можна помітити, що багато стереотипів зараз зникають, їх вплив зменшується, однак, не зникає необхідність посилити регуляторну функцію суспільства по відношенню до носіїв багатьох професій через введення норм професійної етики, порушення яких ставить під сумнів професійну придатність носія професії.

Професійна етика представлена кодексами поведінки, що забезпечують моральний характер взаємовідносин між людьми, які випливають з їх професійної діяльності. Кількість професій, що мають власні професійні кодекси поведінки, розширюється. Дійсно, важко виділити професії, значення яких було б незначно для життя інших людей і суспільства. До того ж суспільна мораль ще далеко не стала дієвим і загальноприйнятим регулятором поведінки.

Відомі й доступні для вивчення кодекси поведінки представників багатьох професій - лікарів, педагогів, військових, вчених, правознавців. По суті, при виборі професії доцільно ознайомитися з професійним кодексом і провести оцінку власних моральних принципів через призму вимог кодексу майбутньої професії, оскільки, повторимо, слідування вимогам кодексу - елемент професіоналізму, професійної придатності.

Останнім часом з'явилася можливість розглядати кодекси (хоча б у проектах) соціологів, аудиторів, рекламістів, фахівців у галузі паблік рілейшнз та ін. До професійних кодексам правомірно прирівняти міжнародні правила оформлення договорів купівлі-продажу, ведення ділової переписки і т.д.

Поняття, форми і ефективність критики

Критика займає важливе місце у діловій та інших видах комунікацій. Критикою називають або розбір (аналіз), обговорення чого-небудь з метою дати оцінку (наприклад, літературна критика), або негативне судження про що- небудь (в науці, мистецтві, громадському житті і т.д.), вказівка недоліків, або дослідження , наукову перевірку достовірності, автентичності чого-небудь (наприклад, критика тексту, критика історичних джерел) [1].[1]

Соціологи виділяють такі мотиви критики [2][2]:

  • 1) критика з метою допомогти справі (конструктивна критика). Критикуючий висловлюється по суті, але в силу свого характеру або низької культури спілкування робить це різко і шумно. Вам як керівнику потрібно звернути увагу на те, що критикує хоче допомогти справі, і не звертати уваги на різкість і образливий тон висловлювання;
  • 2) критика з метою показати себе. Іноді людьми використовується критика з метою продемонструвати власні знання, досвід, ерудицію, підкреслити свою значимість. Кращий вихід із цього становища - піти під яким-небудь приводом від взаємодії з людиною, яка критикує інших, щоб показати себе;
  • 3) критика з метою зведення рахунків. Згущує фарби з метою зганьбити людину за колишні образи. Ця критика завуальована - критикує не видає своїх егоїстичних цілей і намірів, прикриваючись турботою про справу (для порівняння - багатьма фахівцями визнається така форма поведінки в організації, як "трудове деструктивне імітаційна поведінка"). Доводити що-небудь тому, хто критикує з метою зведення рахунків, марно - потрібно будувати свій захист аргументовано, для чого слід заручитися підтримкою оточуючих;
  • 4) критика з метою перестраховки. Використовується як засіб завуалювати свою власну нерішучість, боязнь взяти відповідальність на себе. Така критика використовується підлеглим з тим, щоб при несприятливому повороті ситуації в майбутньому мати підстави заявити: "Адже я Вас попереджав";
  • 5) критика з метою попередження заслужених звинувачень. Така критика робиться заздалегідь, щоб нейтралізувати виступу на зборах, при розборі різних скарг, в інших випадках;
  • 6) критика з метою контратаки. Як реакція на чиєсь виступ, зауваження оточуючих, керівника, протест підлеглого проти закидів, нарікань з боку керівника та інших членів колективу;
  • 7) критика з метою отримання емоційного заряду. Є люди, які періодично відчувають потребу в емоційної струсу і почувають себе краще після того, як поговорять на підвищених тонах, доведуть себе і оточуючих до певного емоційного напруження. З цією метою вони можуть вдаватися до критики, особливо якщо се об'єкт легко піддається емоційному впливу. Всіма способами намагайтеся убезпечити себе від контактів з такими людьми.

Потрібно навчитися позитивно критикувати інших людей, не викликаючи образ і обурення. Якщо критика спрямована особисто на вашу адресу, то якою б гіркою вона не була, головне - з будь-якої критики зробити правильний висновок і постаратися надалі не допускати висловлювань або дій, що викликають критику.

Перерахуємо форми критики.

  • 1. підбадьорювали критика: "Нічого, наступного разу зробите краще, а зараз - не вийшло".
  • 2. Критика-докір: "Ну що ж Ви! Я на Вас так розраховував!" Або: "Ех Ви! Я був про Вас більш високої думки!"
  • 3. Критика-надія: "Сподіваюся, наступного разу Ви зробите це завдання краще!"
  • 4. Критика-аналогія: "Раніше, коли я був таким же, як Ви, молодим спеціалістом, я теж допустив таку ж помилку. Ну і дісталося мені від начальника!"
  • 5. Критика-похвала: "Робота зроблена добре, але не для цього випадку".
  • 6. Критика-заклопотаність: "Я дуже стурбований сформованим положенням справ, тому що за невиконання цього завдання в строк несе відповідальність весь колектив".
  • 7. Безособова критика: "У нашому колективі є ще працівники, які не справляються зі своїми обов'язками. Не будемо називати їх прізвища. Думаю, що вони і самі зроблять для себе належні висновки".
  • 8. Критика-співпереживання: "Я добре Вас розумію, входжу в Ваше становище, але і Ви зрозумійте мене. Адже справа щось не зроблено".
  • 9. Критика-жаль: "Я дуже шкодую, але мушу зазначити, що Ваша робота виконана неякісно".
  • 10. Критика-здивування: "Як ?! Невже Ви ще не зробили цю роботу? Не чекав ..."
  • 11. Критика-іронія: "Робили, робили і ... зробили. Работки що треба! Тільки як тепер начальству в очі дивитися будемо ?!"
  • 12. Критика-натяк: "Я знав однієї людини, яка вчинив так само, як і Ви. Потім йому довелося погано ..."
  • 13. Критика-пом'якшення: "Напевно, в тому, що сталося, винні не тільки Ви ..."
  • 14. Критика-докір: "Що ж Ви зробили так неакуратно? Та ще й не вчасно ?!"
  • 15. Критика-зауваження: "Не так зробили. Наступного разу радьтеся, якщо не знаєте, як виконати завдання!"
  • 16. Критика-попередження: "Якщо Ви ще раз допустите шлюб, нарікайте на себе!"
  • 17. Критика-вимога: "Роботу Вам доведеться переробити!"
  • 18. Критика-виклик: "Якщо допустили стільки помилок, то самі і вирішуйте, як виходити з положення".
  • 19. Критика-порада: "Я Вам раджу не гарячкувати, почекайте, охолоньте і завтра з новими силами проаналізуйте, що і як потрібно поправити".
  • 20. Конструктивна критика: "Робота виконана невірно. Що конкретно збираєтесь робити?" Або: "Робота не виконана. Подивіться можливість використання такого-то варіанту".
  • 21. Критика-побоювання: "Я дуже побоююся, що і наступного разу робота буде виконана на такому ж рівні".
  • 22. Критика-окрик: "Стій! Що ти робиш? Хіба можна так виконувати цю роботу?"
  • 23. Критика-образа: "Ех Ви! Не чекав від Вас такого! Де ж Ваша совість?"
  • 24. Критика-заступництво: "Так! Не вийшло! Ну нічого, я Вам допоможу".
  • 25. Критика-загроза: "Я змушений застосувати до Вас самі суворі дисциплінарні заходи".
  • 26. "Хвалебна критика: Ну як же так? Такий талановита людина, а робота виконана на низькому рівні".

Основні умови застосування тієї чи іншої форми критики:

  • - Підлеглий, критикований керівником, повинен поважати свого керівника, цінувати його думку про себе, мати бажання виглядати в очах начальника гідно, тоді він стерпить будь-яку форму критики і направить своє невдоволення на себе, на свій проступок, а не на керівника;
  • - Керівник повинен враховувати індивідуальність підлеглого, особливості його самооцінки, характеру, темпераменту - одного можна і потрібно міцно посварити, інакше до нього не дійде, а до іншого можна застосувати тільки хвалебну критику;
  • - Якщо підлеглий відноситься до керівника недоброзичливо, підозріло, то обов'язково потрібно поєднувати критику з позитивними оцінками якихось рис підлеглого - ініціативи, сумлінності, старанності і т.п .;
  • - До колеги не можна застосовувати всі ті види критики, які застосовні до підлеглому, корисно визначити, які види критики прийнятні у відносинах колег;
  • - Кількість видів критики по відношенню до начальства ще більш вузько. Слід проаналізувати, які форми критики та умови її висловлювання прийнятні відносно начальства.

Особливі вимоги пред'являються до публічної критики:

  • - Вона повинна бути принциповою, заснованої на глибокої внутрішньої переконаності у своїй правоті, на високоморальної позиції, орієнтованої на поліпшення стану справ, а не на особистість. При цьому слід визначити, чио точку зору висловлює критикує - свою або групи, спільності;
  • - Критика повинна бути аргументованою, заснованої на фактах, прикладах, розрахунках;
  • - Критика повинна бути доброзичливою, бажано щадить, щоб вона не вбивала людини, а спонукала до виправлення недоліків;
  • - Критика повинна бути конструктивною, тобто закінчуватися певними пропозиціями щодо усунення недоліків.

Корисно проаналізувати, які форми критики прийнятні для вас особисто. Розмірковуючи на тему критики, пам'ятаєте "золоте правило спілкування": "Чиніть з іншими так, як хочете, щоб вони чинили з вами".

А ось до яких результатів прийшли професійні психологи, досліджуючи проблему ставлення людей до тих, хто їх критикує. Ця інформація корисна тим, що показує, яка форма "видачі" критичних зауважень в найменшій мірі травмує душу критикованого і зберігає його нормальне ставлення до критики (рис. 3.3).

Американські психологи Аронсон і Ліндер в 1965 р поставили наступний досвід:

"Протягом семи експериментальних сеансів" підставні "учасники досліду висловлювали похвальні або, навпаки, критичні зауваження з приводу виконання завдань випробуваними. Залежно від інструкцій, отриманих" підставними особами ", створювалися ситуації чотирьох типів. Від одних людей випробовувані отримували впродовж всіх семи сеансів тільки похвалу; від інших - тільки критику; від третіх - протягом перших трьох з половиною сеансів тільки критику, а протягом решти часу тільки схвалення; від четвертих - навпаки, схвалення в перших трьох з половиною сеансах і систематичну критику в трьох з половиною наступних.

Потім випробовуваних попросили, не згадуючи про зроблені на їх адресу зауваженнях, висловити своє ставлення до різних учасникам експерименту, оцінювати їх діяльність.

Результати, показані на рис. 3.3, здивували експериментаторів. Насамперед виявилося, що ті "підставні особи", які висловлювали тільки критику, "подобалися" випробуваним дуже мало, але ті, хто після одних тільки похвал приймався їх критикувати, подобалися ще менше. Люди, весь час виражали тільки схвалення, дуже подобалися випробуваним, по найбільшого поваги удостоїлися ті, хто спочатку критикував випробовуваних, а потім став хвалити їх.

Як пояснити ці результати? Можливо, що негативні відгуки викликають у людини напругу, а наступні за ними похвали доставляють полегшення і тому

Реакція на критику

Мал. 3.3. Реакція на критику

особливо високо оцінюються. А може бути, ми просто схильні надавати більшого значення судженням людини, яка вміє критикувати, але, головне, здатної також оцінити по достоїнству наші якості.

Таким чином, можна, мабуть, уславитися розумною і проникливою людиною, якщо "спочатку жбурнути в іншого горщик, а вже потім кинути йому квітка". Поступаючи навпаки, можна уславитися людиною, яка не знає, чого він хоче і що говорить. Щоб завоювати прихильність інших, потрібно так мало ... "[3]

У ситуації визначення покарання співробітнику керівник вирішує складну психологічну задачу - відкоригувати поведінку співробітника, але при цьому зберегти або навіть посилити позитивне ставлення співробітника до справи і керівнику. Покарання має бути прийнято співробітником як справедливе, обговорення проступку не повинно виходити за рамки власне проступку, не переходити на особистість самого винного. Щоб зменшити негатив у сприйнятті працівником особистості керівника, психологи рекомендують керівнику використовувати ряд прийомів, що формують розташування працівника до нього. Такі прийоми пов'язані з індукуванням сигналів емоційно позитивної забарвлення [4]:[4]

  • - Прийом "ім'я власне" - до звернення додавати ім'я-по батькові працівника, оскільки для людини звучання власного імені - найприємніша музика;
  • - Прийом "дзеркало відносин" - доброзичливе вираз обличчя, усмішка здатні розташувати людину. Крім міміки, можуть використовуватися й інші засоби невербального вираження розташування, відкритості, щирості, співпереживання;
  • - Прийом "золоті слова" - компліменти, що містять невелике перебільшення позитивних якостей людини, але при цьому не перевершують міру і не переходять у сарказм. Рекомендується підкреслити, що проступок підлеглого не в'яжеться з його позитивним іміджем. Допомагає прийом "подвійне обличчя", коли керівник зазначає, що в співробітнику як би сидять дві людини: один - безумовно позитивний, другий - неправильно відноситься до справи;
  • - Прийом "терплячий слухач" - уважно вислухати людину, дати їй виговоритися. Це найчастіше означає дозволити йому самому глибше усвідомити і оцінити свій проступок, зняти напругу, розрядитися і спокійно прийняти покарання;
  • - Прийом "особисте життя" - поговорити про позаслужбових інтересах працівника, про можливу оцінці його проступку членами сім'ї, дітьми.

Відомий бізнесмен X. Маккей, наприклад, пропонує провинився співробітнику сісти в кабінеті глави фірми на його, господаря, крісло і запропонувати вихід із ситуації з позиції господаря. Дискомфорт, який відчуває працівник, перебуваючи на недосяжному для нього робочому місці, запам'ятовується надовго, допомагає зрозуміти позицію господаря фірми і налаштовує на конструктивне подолання недоліків у роботі.

Форму подачі покарання і його вигляд слід погоджувати з особистістю працівника, прогнозувати його поведінку на стадії як отримання покарання, так і після нього.

Найпростіші спостереження - флегматик, що отримав наганяй з ранку, може "випасти" з трудового ритму на весь день, буде довго переживати. Людина з застревающей акцентуацією характеру при неправильній подачі покарання може затаїти, а потім роздути образу до гіпертрофічних розмірів. Знання психологічних особливостей співробітників допоможе домогтися максимуму результатів при мінімумі втрат для керівника та справи.

  • [1] Див .: Великий енциклопедичний словник. С. 595.
  • [2] Див .: Соціологія: практикум / сост. і відп. редактори А. В. Миронов, Р. І. Руденко. М .: Соц.-політ. журн., 1993. С. 196-200.
  • [3] Годфруа Ж. Що таке психологія: в 2 т. Т. 2. М .: Світ, 1992. С. 112- 113.
  • [4] Див .: Панасюк А. Ю. Управлінське спілкування: практичні поради. М .: Економіка, 1990.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >