Національна специфіка та її вплив на ділові комунікації

Почнемо цей параграф з інформації з "Міжнародної енциклопедії але управлінню людськими ресурсами" [1].[1]

Які основні причини неуспіху відряджених співробітників? На прикладі американських транснаціоналам

вих компаній ми можемо назвати відразу декілька, розташувавши їх, за ступенем важливості, у спадному порядку:

  • 1) нездатність дружини (чоловіка) менеджера адаптуватися до іншої кліматичної та культурному середовищі;
  • 2) нездатність самого менеджера адаптуватися до іншої кліматичної або культурному середовищі;
  • 3) інші проблеми, пов'язані з сім'єю менеджера;
  • 4) особистісна чи емоційна незрілість менеджера;
  • 5) нездатність менеджера впоратися з відповідальністю, покладеної на нього у зв'язку з роботою за кордоном;
  • 6) недолік технічної компетенції менеджера;
  • 7) брак мотивації для роботи за кордоном.

В американських транснаціональних компаніях при призначенні на пост у філію за кордоном особлива увага приділяється деяким критеріям, визнаним в конкретних випадках найбільш важливими. Такі якості, як "здатність адаптуватися і проявити гнучкість при роботі в новому середовищі" і "комунікативні навички", часто визначаються як найважливіші для роботи, яка вимагає обширних контактів з місцевим населенням (для постів виконавчого та функціонального директора).

Нації, народності - це великі групи, на поведінку яких впливають ті ж і багато інших чинників, що і на виробничі групи. Національна специфіка у процесі налагодження та здійснення взаємодії при її ігноруванні може призвести спілкування до краху, а при її грамотному використанні - до успіху.

Деякі особливості формування та прояви національної етики доцільно розглянути в контексті поняття "менталітет". Як визначають психологи (А. Петровський, М. Ярошевський [2]), менталітет - сукупність прийнятих і в основному схвалюваних суспільством поглядів, думок, стереотипів, форм і способів поведінки, що відрізняє це суспільство від інших людських спільнот. Якщо "відняти" з суспільної свідомості те, що складає загальнолюдське начало, в "залишку" ми знайдемо менталітет даного суспільства. Наприклад, любов до рідних, біль при їх втраті, засудження винних є практично у всіх народів, а кровна помста входить в менталітет лише деяких. У свідомості окремої людини менталітет суспільства представлений в ступені, яка залежить від активної або пасивної позиції особистості в суспільному житті.

Джерела і чинники формування менталітету не мають однозначного визначення, в різних учених наводиться різний їх складу. Щодо російського національного характеру Н. А. Бердяєв писав: "Два протилежних початку лягли в основу формації російської душі: народна, язичницька, дионисического стихія і аскетично чернече православ'я". В. О. Ключевський в якості факторів, що визначають специфіку російського характеру, називав своєрідність і капризи російської природи, поєднання короткого літа і довгою осені та зими, лісове оточення. Звідси, на його думку, є наслідком такі протиріччя в російській характері, як відвага і нерозсудливість, здатність до напруженої праці і тривалого бездіяльності, незвичку до рівного, постійного праці, замкнутість і обережність, обачність, схильність до коливань, фортеця "заднім розумом". Мабуть, не останню роль зіграло і існування російського суспільства в умовах сістемоцентрізма, коли інтереси системи, держави та її представників ставилися вище інтересів особистості. За уявленнями А. Петровського та М. Ярошевського, основні складові менталітету "радянської людини" - блокадне свідомість (життя країни у ворожому оточенні), "сімейна стріптізація" (сімейні конфлікти часто розбиралися в громадських організаціях типу парткомів і профкомів), святенницька десексуалізації, і при цьому гостинність, відсутність національного чванства, потреба в захисті Батьківщини.

В основі російських уявлень про добро і зло лежать постулати ортодоксальної гілки християнства - православ'я, цієї релігії бідних, в якій однією з істин проголошується вічне пекло для багатих і рай для матеріально бідних, але високих духовно. Спрощене народну свідомість брало за доброчесність матеріальну бідність, часто не звертаючи увагу на вимогу духовного розвитку особистості. Так складалося негативне ставлення до багатства, обгрунтовувалася зрівнялівка, формувалася психологія розрахунку па вищу милість, перевагу загальної бідності соціально-економічної нерівності. Раціональним зерном тут видається вимога духовної досконалості, розвиток в собі рис самовідданості аж до самоотрешенності, любові до ближнього і Бога, переваги духовного багатства матеріального.

У той же час, протестантські напрямки католицизму, що виникли в епоху розвитку капіталізму, заохочують і вважають богоугодною справою примноження багатства, якщо Бог дав такий талант. Але це багатство має бути нажито чесною працею, а його власник не повинен забувати про тих, хто не в змозі забезпечити собі гідне існування, і щедро з ними ділитися.

Особливості національного розвитку, природно, накладають відбиток па склад і зміст норм ділового спілкування. Помічено, що потреби і мотиви поведінки людей в різних країнах в цілому неоднакові, не кажучи вже про наявність індивідуальних відмінностей. З цієї позиції зазвичай критикується теорія мотивації А. Маслоу (піраміда потреб), хоча й сам автор визнавав "нежорсткий характер піраміди потреб" і наявність багатьох винятків. Багато фахівців вважають цю ієрархію потреб відображенням американського способу життя - керівники з розвиваються і південно-західних європейських країн найбільше прагнуть задовольнити соціальні потреби, що, до речі, говорить про важливість використання при роботі з ними таких видів винагороди, як підвищення статусу, соціальне повагу, визнання заслуг.

Як різні мотиви поведінки в різних країнах, так і неоднакові принципи етичної поведінки в бізнесі, хоча можна отмстить і загальне - очікування чесності, порядності, повага інтересів партнера, компетентність, тобто по суті, ті ж загальнолюдські норми спілкування.

Випущений в нашій країні в останні роки ряд книг із серії "Наші ділові партнери" [3] містить, зокрема, приклади і норми етики ділового спілкування.

Як відомо, американці як ділові партнери привчені: 1) дорожити даним словом; 2) виправдовувати довіру партнера; 3) вдаватися до юридичних форм захисту своїх інтересів, дуже ретельно складати документи;

  • 4) поважати професіоналізм, високу компетентність;
  • 5) точно дотримуватися термінів та зобов'язання; 6) вирішувати в першу чергу принципові питання, а доопрацювання деталей доручати виконавцям рангом нижче і юристам. Це зовсім

не означає, що всі бізнесмени в Америці керуються цими етичними нормами; не випадково спільна робота, присвячена психології російсько-американського ділового партнерства, називається "Акули і дельфіни" [4]. У бізнесі будь-якої країни в надлишку акул, по зазвичай спілкування з ними, як правило, нетривало, а ми вже знаємо, що основа успіху - тривалі і постійні ділові зв'язки.[4]

У той же час, самі американці усвідомлюють і специфіку враження, яке вони справляють на представників інших культур. Незалежно від того, чи володіє культура, поширювана Сполученими Штатами, схожістю з реальною ситуацією, жителі інших країн схильні приписувати американцям певні особливості, і вчинки американців, як правило, підтверджують це сприйняття. Отже, американці в очах людей інших країн, володіють наступними основними рисами:

  • - Індивідуалісти;
  • - Зарозумілі;
  • - Агресивні;
  • - Не терплять мовчання;
  • - Орієнтовані на гроші;
  • - Стурбовані питаннями часу;
  • - Одержимі розмовами про роботу;
  • - Невимушені;
  • - Небажаючі вивчати мову приймаючої країни [5].[5]

Як ви думаєте, досягнення яких цілей могли переслідувати лідери нації з такими національними рисами при переході до реалізації ідеї глобалізації в умовах однополярного світу?

Наведемо кілька положень, що визначають особливості японської національної етики ділового спілкування:

  • - В ділових відносинах японці прагнуть встановити особисті взаємини, неформальним зв'язкам надають не менше значення, ніж офіційним, тому перший контакт краще здійснювати за рекомендацією відомого японській фірмі особи;
  • - Створюється враження, що для японців важливіше сам процес переговорів, ніж їх результат, однак це лише прагнення створити атмосферу співпраці, що не так-то просто з незнайомими людьми, тим більше представниками іншої культури. Саме тому вирішення проблем починається з простих питань, по яких неважко дійти згоди, і саме тому ділові зустрічі часто відбуваються в неформальній обстановці, в ресторані;
  • - Японська культура, і в тому числі етика ділового спілкування, піклується про те, щоб не було нанесено шкоди самолюбству кожної людини, тому слід добре знати нюанси японської мови та поведінки, щоб зрозуміти, що вам ввічливо відмовили, хоча при цьому кивали головою (по -Наша, на знак згоди) і посміхалися;
  • - Японці воліють вислухати всі аргументи, а потім перейти до їх осмислення; те, що вони кивають головою під час вашого виступу, означає розуміння почутого, а аж ніяк не згода з ним;
  • - Перш ніж давати згоду на співпрацю, в японських фірмах воліють узгодити питання попередньо з усіма майбутніми учасниками роботи, щоб вони були морально підготовлені до цієї роботи заздалегідь, і в цьому випадку проблем на стадії реалізації проекту не виникає;
  • - Японці надають великого значення питанням етикету, який у них теж своєрідний. Це відноситься до дотримання принципу рівного статусу представників договірних сторін, вітань, обміну візитними картками, розміщення за столом, поведінки за столом і іншим етапам і процедурам взаємодії.

У міжнародному діловому спілкуванні знання і задіяння факторів успішної взаємодії також є запорукою успіху.

У книзі Лейхіффа і Пенроуза "Бізнес-комунікації" розгляду культурних відмінностей присвячена гл. 3 [6]. Ось що вони пишуть про явища, які відносяться до процесів глобалізації.[6]

Міжнародний бізнес колись вважався компетенцією невеликого числа мультинаціональних організацій (транснаціональних корпорацій). Це більше не відповідає реальному стану справ, оскільки в даний час міжнародною торгівлею займаються компанії будь-яких розмірів. Частка обороту, отриманого від міжнародного сектора, вказує па значимість зовнішньоторговельної діяльності для деяких компаній. Зовнішньоторговельний оборот становить, відповідно, 77% і 67% від загального обсягу продажів компаній "Exxon" і "Coca-Cola". У 1994 р "American Family Life Assurance Company (AFLAC)", центральний офіс якої знаходиться в Колумбусі, штат Джорджія, мав об'єм продажів понад 6 млрд дол. США, 82,5% з яких були отримані від зовнішньої торгівлі. Зростання імпорту та експорту США також ілюструє важливість міжнародного бізнесу. У 1980 р експорт американських компаній становив 344 млрд дол. США; в 1992 р вартість експортних товарів складала 726 млрд. Вартість ввезених товарів зросла з 334 млрд в 1980 р до 758 млрд дол. США в 1992 р

Елементи культури, які слід, на думку Лейхіффа і Пенроуза, брати до уваги, - це цінності, ролі, мову, розуміння часу, стилі прийняття рішень, релігія.

Вирішенню проблем транснаціональних корпорацій, викликаних культурним розмаїттям світу і виникають у процесі експансії на ринки інших держав, сприяє розробка та реалізація програм з професійної підготовки, з проведення тренінгів, які покликані покращити комунікативні здібності співробітників з метою підвищення ефективності діяльності "переселилося призначенців". Ці програми утворюють нерозривний континуум, - потрібно почати з нескладних програм (наприклад, вивчення культурних особливостей країни призначення), а потім можна приступити до дуже складним підготовчим програмам (робота безпосередньо в умовах країни призначення, "польовий експеримент"), Залежно від характеру роботи і країни призначення співробітник має відбутися підготовку за допомогою однієї або декількох з цих програм.

Повторимо, що складні відносини між людьми, що працюють в спільних підприємствах, пояснюються в значній мірі розходженням у культурних уявленнях робітників - вихідців з різних країн. Наявність такої відмінності має об'єктивний характер, а усунення перешкод на шляху до конструктивної співпраці залежить від розуміння факту відмінностей і організації освітнього процесу.

"У германо-американському спільному підприємстві ... кожна сторона вирішила провести крос-культурний семінар, покликаний познайомити працівників з культурою іншої сторони. Підприємство виділило кошти на проведення тижневої програми, яка повинна була сприяти зближенню сторін. Первинне навчання в компаніях привела до формування стійких стереотипів, спільні ж семінари, на жаль, так і не відбулися у зв'язку з відсутністю часу і коштів. Внаслідок цього взаємодія виявилася значною мірою обумовленим завченими стереотипами. Це стало очевидним, наприклад, при постановці виробничих завдань. Німцям повідомили, що американці завжди дають завищені показники, оскільки "вони вважають, що керівництво в будь-якому випадку уріже їм бюджет". З іншого боку, американців сповістили про те, що німці завжди надмірно консервативні. Кожна зі сторін намагалася представити максимально об'єктивні показники, однак не відчувала ні найменшої довіри до показників , репрезентованою іншою стороною. Тим не менш, жодна зі сторін не заявляла про це публічно, боячись зачепити іншу сторону.

У цьому випадку об'єднанню культур сприяла криза. Рівень виробництва виявився куди нижче значення, очікуваного обома сторонами, виникли зовсім несподівані проблеми з робочою силою, американська сторона після виникнення пов'язаних з цим проблем змінила ключових менеджерів. Для коригування цих проблем група зрештою, вибрала ряд процедур, що враховують специфіку існуючих культурних уявлень. У сфері трудових відносин німці вирішили покластися на американський досвід, в технічній ж області сталося прямо протилежне. З часом, в організації сформувалася нова культура, що базується на уявленнях обох сторін "[7].[7]

  • [1] Див .: Управління людськими ресурсами / під ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб .: Питер, 2002. С. 513-514.
  • [2] Див .: Петровський А. В., Ярошевський М. Г. Історія психології. М .: Изд-во РДГУ, 1994. С. 417.
  • [3] Див .: Серія "Наші ділові партнери". М .: Міжнародні відносини, 1990-1995.
  • [4] Див .: Андерсен Р., Шихирев П. Акули і дельфіни. Психологія та етика російсько-американського ділового партнерства. М .: Справа, 1994.
  • [5] Див .: Лейхіфф Д. М., Пенроуз Д. М. Бізнес-комунікації. С. 77-81.
  • [6] Див .: Лейхіфф Д. М., Пенроуз Д. М. Бізнес-комунікації. С. 69-95.
  • [7] Шейн Е. Організаційна культура і лідерство. С. 233-234.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >