Методологія задіяння групового потенціалу, прийняття колективних рішень і створення атмосфери творчості

Поширена ситуація в розвинених країнах: головний офіс знаходиться в одній з країн, що входять в десятку провідних, а всі виробничі підрозділи - в країнах, що розвиваються. Звичайно, зв'язок "голови" з "іншим тілом" повинна працювати настільки ж ефективно, як і нервова система людини.

На думку таких видатних учених, як Г. Браверман і Ч. Хенді [1], сучасні трудові відносини, тобто відносини між роботодавцем-власником і найманим працівником, характеризуються наступним чином:

  • - Виявилася тенденція до деградації праці, фундаментальна нездатність в рамках сучасного господарства забезпечити задоволення потреб працівника за рахунок праці і в процесі праці - від самого змісту та умов праці;
  • - Високі технології не сприяють підвищенню рівня зайнятості, бізнесу не потрібно стільки робочих рук, скільки було потрібно раніше;
  • - Більшості найманих працівників не може бути гарантований тривалий найм, тим більше - довічна зайнятість в одній організації;
  • - Від працівників потрібні поліфункціональні знання, вміння, навички, "пакетні знання", що дозволяють забезпечувати свої потреби, працюючи одночасно за декількома договорами в кількох організаціях;
  • - "Пакетна зайнятість" знижує відданість організації і ефективність інших психологічних факторів, "вихолощує" гуманістичні аспекти праці та управління, їх дієвість;
  • - Помітно змінюється в бік зменшення роль профспілок в організаціях, насамперед через "незатребуваності" з боку "пакетних" працівників;
  • - В жорсткому конкурентному середовищі роботодавець не в змозі відмовитися від гонитви за прибутком, а тому як і раніше прагне до експлуатації працівника, до отримання за час роботи, який продає йому найманий працівник, максимуму можливої віддачі;
  • - Сучасні методи "гуманного" менеджменту - не що інше, як більш витончений, "психологизировал" варіант того ж тейлоризму;
  • - Мотиви трудового поведінки працівника мають тенденції до отримання переважно засобів до існування на роботі, а задоволення вищих потреб здійснюється за межами організації, тобто у сфері дозвілля. З'явилася життєва філософія такого роду: шляхом інтенсивної роботи "на знос", поки є здоров'я, заробити кошти на все життя, а років у 35-40 віддалитися "на спокій", тобто зайнятися приємним проведенням часу, використовуючи накопичений капітал.

Ці проблеми вимагають і вивчення, і осмислення, і прив'язки до російської реальності, вони суперечливі, поки що спостерігаються тільки в країнах "золотого мільярда".

Ми б хотіли розглянути і обгрунтувати ефективність групової роботи і показати роль комунікацій в досягненні цієї ефективності.

Незважаючи на збільшення в розвинених країнах питомої ваги робіт у сфері послуг порівняно з виробництвом, не можна сказати, що починає превалювати індивідуальний характер праці, хоча є тенденція до індивідуалізації праці, вона проявляється в переважанні індивідуальних трудових договорів у порівнянні з колективними, що особливо влаштовує бізнес .

Поняття і структура групового потенціалу

Групова робота, колективна праця - це об'єктивна реальність, обумовлена рівнем розвитку науково- технічного прогресу, цивілізації в цілому, коли складність кінцевого продукту настільки велика, що для його виробництва необхідні узгоджені, кооперовані зусилля фахівців в різних областях знань і умінь, причому ці знання і вміння повинні бути глибокими. Поодинці опанувати всім необхідним обсягом знань, умінь, навичок для виробництва сучасної продукції - на це не вистачить життя, оскільки необхідну глибину знань забезпечує солідне спеціальну освіту і досвід.

Організація спільної та ефективної роботи покладається на плечі керівників різного рівня. Однак кожна операція з виробництва кінцевої продукції виконується, в основному, на окремому робочому місці і силами одного працівника. Тому, в принципі, багато видів діяльності можуть здійснюватися в умовах індивідуального праці, навіть при значній просторової віддаленості одного робочого місця від іншого, правда, при забезпеченні ефективної кооперації і комунікації.

І, тим не менш, недоцільно з погляду бізнесу і шкідливо з позицій вдосконалення людських якостей говорити і підтримувати тенденцію на індивідуалізацію праці.

Якось у ЗМІ прозвучала така точка зору - жорсткість, навіть жорстокість вождя світового пролетаріату до ворогів революції (до яких належала значна частина населення Росії), можна пояснити його низькою сенситивністю, низькою чутливістю до переживань інших людей, відсутністю емпатії, що не виробилася в юнацькі роки, оскільки вождь здобував вищу освіту індивідуально, в заочному режимі.

Трудовий потенціал людини (групи) - це система взаємопов'язаних якостей, властивостей, здібностей, компетенцій, закладених і піддаються розвитку можливостей, які можуть бути використані на благо самого людини (групи та її членів) і організації в цілому.

Структуру групового трудового потенціалу можна представити у складі тих же елементів, що і потенціал особистості, проте тут ми маємо справу вже з іншою системою, ніж окрема особистість, і головне завдання керівника групи - зуміти розбудити, мобілізувати, використовувати саме груповий потенціал, отримати результати колективної роботи. Поразка російської збірної на чемпіонаті світу з хокею в 2000 р за наявності в ній "всіх зірок НХЛ" пояснюється нездатністю керівництва перетворити "скопище видатних індивідуумів" в спільно діючу спільність, в справжню команду. Отже, елементи групового потенціалу - це:

  • - Професійні знання, уміння та навички, що зумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал). Група може інтегрувати розрізнені знання, вміння, навички в новий потужний потенціал;
  • - Працездатність (психофізіологічний потенціал);
  • - Інтелектуальні, пізнавальні здібності (творчий потенціал);
  • - Здатність до співпраці, колективної організації і взаємодії з іншими групами в організації (комунікативний потенціал);
  • - Ціннісно-мотиваційна сфера, ступінь моральної чистоти встановлюваних групою цілей і обираних способів їх досягнення (ідейно-світоглядний, моральний потенціал);
  • - Лідерський потенціал - група здатна стати "маяком" для інших, перетворитися на референтну групу, одне перебування в якій розглядається як винагорода;
  • - Потенціал до розвитку, коли через розвиток своїх співробітників і елементів групового потенціалу група в змозі вирішувати все більш складні завдання;
  • - Адміністративний потенціал, що дозволяє групі активно взаємодіяти не тільки всередині групи і організації (комунікативний потенціал), але і з зовнішнім середовищем. Так, зокрема, збираючи інформацію про діловому партнері, керівник організації може знайти у своєму колективі тих, хто має в своєму розпорядженні якоюсь інформацією про це партнері; можливо, знайдуться люди, які мають в цікавій для вас організації друзів, знайомих, родичів.

Не вдаючись у теорію груп, їх специфіку, характеристики, описані в численних джерелах [2], визначимо деякі види діяльності, здійснювані в груповому режимі, і покажемо, що відбувається з потенціалами особистостей в умовах групової роботи.

Рада директорів, правління, збори акціонерів, виробнича нарада ("планерка"), група розробників нової продукції або послуги, творчі колективи у сфері мистецтва, комплексна виробнича бригада - ось далеко не повний перелік груп, які збираються систематично. Для чого вони це роблять? Для отримання результатів, які недосяжні або не настільки якісні, якщо працювати по окремо, не контактуючи один з одним. І не тільки тому, що контакт "очі в очі" дозволяє краще зрозуміти один одного, сприймаючи емоційний аспект спілкування через невербальні канали, але й тому, що в групі може відбуватися (і па це націлена діяльність будь-якого керівника) інтеграція особистісних потенціалів. Група по відношенню до особистості - інша система, і її потенціал - іншою. Ідеал групи, що займається спільною діяльністю, - "команда мрії". В "команді мрії" практично повністю реалізується груповий потенціал, а її діяльність як єдності, як правило, набагато більш продуктивна, ніж у "просто команди", і при цьому успіхи і досягнення мають постійний характер, а "зриви" випадкові.

Так що ж може статися з особистісними потенціалами членів групи?

Уявімо, що наша група складається всього з двох чоловік, потенціал яких по кожному виміру приблизно однаковий. Його можна зобразити вектором. Потенціал членів групи може складатися, множитися, відніматися, при цьому істотно і напрямок векторів, тобто наявність або відсутність спільної мети, загальних прагнень.

При повному збігу напрями векторів може відбутися не тільки їх додавання, але й множення. Це явище добре відоме: у продуктивно працюючої групі, наприклад в умовах "мозкової атаки", відбувається "взаємний інтелектуальний розігрів" і осяяння, або інсайт, коли перебуває не просто рішення, а блискуче рішення.

"Нелюдський" приклад: американці виявили, що два воли, кожен з яких міг перевезти вантаж в 4,5 тис. Фунтів, разом змогли перевезти вантаж вагою в 11 тис. Фунтів.

Маючи вихідні потенціали такого розміру:, група може "видати" спільний потенціал такого розміру:

При неоднаковою спрямованості потенціалу можливі такі варіанти:

Варіант а - спільний потенціал порівняно невеликий, але все ж більше, ніж потенціал індивідуума. У цьому випадку можливі рішення "трохи осторонь" від бажаного, але при цьому і знаходження нових корисних результатів. Наприклад, не настільки висока прибуток, як хотілося б, але з'являється можливість придбати сприятливий імідж, що дає віддачу в перспективі.

Варіант в - у членів групи різні цілі, їх не вдається повністю примирити, результат є, але гірше, ніж міг би отримати кожен окремо. Члени групи заважають один одному.

Варіант з - цілі протилежні, результат спільної роботи нікчемний. Можлива наявність латентного, тобто прихованого конфлікту між членами групи.

Ознака команди - отримання результату від командної роботи більшого, ніж від індивідуальної. Ось як визначає якості, притаманні "команді мрії", Дж. Максвелл: взаємна турбота, спільні цілі, вміння спілкуватися, спільний розвиток, злагодженість (відносини партнерства), самовідданість, довіра [3].[3]

Завдання лідера - забезпечити такі умови командної роботи, так організувати і підбір людей (або так розвивати наявних підлеглих), і комунікації між ними, щоб отримати стабільно високу віддачу.

З усіх елементів потенціалу людини і групи найбільш складно обумовленим є творчий потенціал. Специфіка розумових здібностей людей настільки велика, що виявити рівень інтелекту (досі немає єдності думок про зміст поняття "інтелект" і його вимірі) і його особливості з високим ступенем надійності не представляється можливим. Основним шляхом задіяння цієї складової потенціалу є формування умов для вільної та продуктивної розумової діяльності, творчої атмосфери. Зусилля в цьому напрямку, як правило, не є марними, оскільки кожна людина "народжує" протягом життя хоча б одну корисну ідею, і потрібно тільки зуміти її сприйняти.

  • [1] Див .: Шелдрейк Дж. Теорія менеджменту: від тейлоризму до японизации. СПб .: Питер, 2001. С. 282-300, 325-339.
  • [2] Див .: Андрєєва Г. М. Соціальна психологія. М .: Аспект-Пресс, 1996; Співак В. А. Корпоративна культура. СПб .: Питер, 2001 та ін.
  • [3] Див .: Максвелл Дж. Шеф і його команда. СПб .: Питер Ком, 1998. С. 160.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >