Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Організація, управління та адміністрування в соціальній роботі

Лідерський континуум Р. Тенненбаум і В. Шмідта

У 50-х і 60-х рр. XX ст. з'явилося багато досліджень щодо впливу на людей з боку лідера - формального і неформального. Загальна модель лідерства включала наступні частини:

  • 1) лідер і його характерні риси;
  • 2) лідер і група;
  • 3) лідер, група і ситуація;
  • 4) основні функції лідера.

Відповідно, вивчення стилів лідерів проводилося і ведеться стосовно даної моделі, се складових частин.

У своїй концепції лідерського континууму Р. Тенненбаум і В. Шмідт виділили "три сили", що впливають на стиль керівника.

Перша полягає в самому керівника, його цінності, ставлення до підлеглих, поведінці в невизначених ситуаціях.

Друга знаходиться в підлеглих і надає певний вплив на поведінку керівника.

Третя "сила" належить конкретній ситуації, яка вимагає певного стилю для її вирішення.

Досліджуючи методи керівників, Р. Тенненбаум і В. Шмідт прийшли до висновку, що ефективним можна вважати менеджера, здатного вибрати такі способи, прийоми, які найбільше відповідають ситуації, що склалася. На їхню думку, розподіл стилів на авторитарний і демократичний - це досить вузькі моделі, нс відображають розмаїття стилів, існуючих на практиці. Неправомірно розглядати, наприклад, авторитарний стиль як неефективний, а демократичний, навпаки, як результативний. Стиль управління - це "відкрита система", в яку входять багато взаємопов'язані фактори, які отримують певне значення під впливом трьох вищеназваних сил.

Теорія ефективного лідерства Ф. Фідлера

Американський професор Ф. Фідлер, який створив теорію ефективного лідерства в 1967 р, провів зі своїми колегами дослідження в різноманітних малих групах. Ними були виявлені три складові, які впливають на стиль лідера:

  • 1) посаду - чим більше повноважень має лідер в займаній посаді, тим впевненіше він може повести за собою людей;
  • 2) структура задач - чим чіткіше сформульовані завдання, тим легше викликати відповідальність у людей і контролювати виконувані ними завдання;
  • 3) взаємовідносини між лідером і членами групи - чим більше довіри у членів групи до лідера, тим сильніше їх готовність слідувати за ним.

У своєму дослідженні Ф. Фідлер виділив два стилі лідера - жорсткий і м'який. Лідер з жорстким стилем орієнтований насамперед на досягнення поставлених цілей, завдань, виконання прийнятих рішень. Лідер з м'яким стилем віддає перевагу встановленню і підтримці хороших міжособистісних відносин і посилення особистого положення.

Для практичного визначення цих стилів Ф. Фідлер використовував тестування, за допомогою якого виявлялися найменш і найбільш бажані лідером члени групи і встановлювалося схожість між членами групи і лідером, так як людина працює краще з тим, кого він вважає таким же, як він сам.

Як показало тестування, жорсткий стиль притаманний лідеру, який робить велику різницю між найбільш і найменш бажаний працівниками і негативно характеризує найменш предпочитаемого працівника. Лідер з цим стилем робить упор на досягнення цілей, завдань, а не на відносини в групі.

М'який стиль властивий лідеру, який не проводить велику різницю між найбільш і найменш бажаний працівниками і позитивно характеризує найменш предпочитаемого працівника. Лідер даного стилю вважає добрі стосунки в групі найбільш важливим фактором досягнення поставлених завдань.

У своїй теорії ефективного лідерства Ф. Фідлер запропонував визначати "ступінь сприятливості" ситуації в залежності від ступеня визнання керівника як лідера з боку підлеглих, а також ступеня структуризації завдання і обсягу формальної влади. Ситуація вважається сприятливою, якщо всі три показники виявляються високими, і, навпаки, несприятливою при їх низьких значеннях. Він прийшов до висновку, що жорсткий стиль ефективний у сприятливій і несприятливої ситуації, а м'який стиль - в невизначеній обстановці.

Свою теорію Ф. Фідлер пов'язав з питаннями підготовки керівників, серед яких особливої уваги заслуговують дві тези.

Перша теза. Практично неможливо змінити якості конкретного керівника, однак можна змінити ситуацію, в якій йому доводиться працювати. Тому слід навчити керівника того, як завоювати підтримку і довіру з боку підлеглих; як визначати конкретні завдання; як оцінювати ступінь наданої влади.

Друга теза. Підготовка керівників повинна будуватися з урахуванням їх особистісних характеристик, а не на основі єдиної програми навчання, яка хороша для одних, але не відповідає потребам інших.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук