Навігація
Головна
 
Головна arrow Соціологія arrow Організація, управління та адміністрування в соціальній роботі
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Бажання кращого виконання ролей

Для систематизації отриманих даних за цією ознакою були введені дві градації - бажання більшою мірою і бажання меншій мірі.

В першу підгрупу увійшли наступні ролі - підприємця (19), маркетолога, психолога і інноватора (по 17), юриста і економіста (по 15), організатора (13), стратега (12), адміністратора, технолога і регулювальника конфліктів (по 11) .

Цілком очевидно, що дані ролі відображають потреби керівників по кращому їхньому виконанню, які в тій чи іншій мірі можуть бути задоволені як самостійно, так і за допомогою системи підвищення кваліфікації.

У другій підгрупі виявилися ролі мотиватора (7) і виконавця команд "зверху" (4).

Деякі керівники вважають, що вони мають явно недостатні уявлення про механізм мотивації і хотіли б отримати в цій галузі відповідну підготовку.

Виконання команд "зверху" більшість керівників вважає досить відпрацьованим, оскільки, якби цього не було, вони не займали б свої посади. Взагалі, на їхню думку, адміністративно-командний стиль в соціальних організаціях був, є і буде, так

як він "сидить в генах" і довів свою "прямолінійну ефективність".

Метаморфози рольового підходу

Авторські дослідження по рольового репертуару керівників дозволяють зробити теоретичні висновки про значення і можливості дослідження цього підходу.

По-перше, система ролей по-своєму відображає зміст і особливості стилю керівника - як конкретного, так і узагальненого.

У даному відношенні можна сформулювати "правило трьох ролей": якщо керівника описують в "барвах однієї ролі" - значить, портрет цього керівника буде або є одноролевим, однобоким і, отже, обмеженим. Щоб повніше показати керівника, його стиль, необхідно опис як мінімум трьох його ролей. У цьому випадку інформація стає більш різноманітною і, отже, достовірною.

По-друге, може бути аналіз конкретної управлінської команди по фактичному розподілу і виконання ролей, а також рольової оптимізації.

У "теорії команд" існує концепція " п'яти Р" - резони створення команди; ролі членів команди; робота команди; результати командної праці; рефлексія, або оціночна система. Як показує практика, найчастіше конфлікти в команді відбуваються через рольових причин - невміння людини виконувати свою роль або ролі; неправильного розуміння ролі; нечіткого позначення ролі / ролей; претензії на іншу роль в рамках даної ролі; змін, що відбулися в ролі і ігнорування цих змін і ін.

Поряд з розподілом ролей для роботи команд характерні і такі рольові процеси, як супідрядність, взаємодоповнення і оновлення.

Супідрядність ролей - це їх певна ієрархія, яка визначається особливостями цілей (завдань) і відповідної організаційної структури.

Взаємодоповнення ролей - таке їх поєднання, при якому рольової репертуар команди стає більш компетентним і внаслідок цього більш результативним.

Оновлення ролей - процес, обумовлений певними причинами і пов'язаний з освоєнням нових ролей, зміною та вдосконаленням рольового репертуару як окремих учасників, так і команди в цілому.

При цьому слід мати на увазі паралельність всіх цих процесів: "команда - учасники" і "учасники - команда".

По-третє, самооцінки і оцінки якості виконання ролей дозволяють виявляти потреби керівників в певних знаннях, навичках і уміннях і, відповідно, розробляти і виконувати програми (самопрограмми) підвищення кваліфікації.

По-четверте, якість виконання ролей - це цілком певний показник рівня рольової компетентності.

Компетентності диференціюються на ті ролям, які керівнику доводиться виконувати на практиці. Тому в будь-якій системі оцінки (самооценочной і чи зовнішньої) можна отримати інформацію з різних рольових показниками: кількістю ролей; частоті виконання; труднощі; предпочитаемости / непредпочітаемості; бажанням кращого виконання; що зіаю / не знаю і вмію / не вмію в межах тієї чи іншої ролі. Головне полягає в тому, що рольова компетентність виступає в даному аспекті як реальне, динамічний, суперечливий і ємне поняття.

По-п'яте, аналіз ролей може проводитися в різних спектрах. Зокрема - види, кількість, якість і частота виконання, переваги, оцінка найбільш важких ролей, зрушення, підпорядкованість, домінування, взаємодоповнення і ін.

До теперішнього часу створено трохи діагностичних і розвиваючих методик, що дозволяють досліджувати ролі керівників. З одного боку, це цілком закономірно, оскільки ми маємо справу з порівняно новим напрямком в соціальному управлінні. А з іншого боку, практичні потреби в такому підході є, і вони є визначальними.

І, нарешті, по-шосте, можливо опис будь-якій посаді не тільки за завданнями, обов'язками, прав і відповідальності або повноважень, але також за видами і необхідному співвідношенню ролей або рольового репертуару. В даному випадку стає більш наочною та інформативною необхідна компетентність, наприклад, при прийомі на роботу, перехід (переведення) на іншу посаду, підвищенні кваліфікації і т.д. Більш предметними стають вимоги до працівника, що з'єднують параметри посади, рольової структури і компетентності.

 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук