ДІЛОВА КОМУНІКАЦІЯ В КОНТЕКСТІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ

В результаті вивчення матеріалу даного розділу студент повинен:

знати

  • • поняття корпоративної культури;
  • • види корпоративних культур;
  • • стилі лідерства в контексті корпоративної культури;
  • • основи ділового етикету, види і форми;
  • • принципи ділової риторики;
  • • принципи підготовки цілісного уявлення про предмет переговорів у вигляді якісних моделей, сценарного планування переговорів (або стратегічних нарад), модерування переговорів (і нарад);
  • • методи організації ділових ігор;

вміти

  • • адекватно вибудовувати комунікацію згідно з правилами ділового етики та ділової риторики;
  • • розуміти складність ситуації комунікації;
  • • ідентифікувати стилі лідерства;
  • • розділяти формальну і неформальну комунікацію в корпоративній культурі;
  • • планувати комунікацію з урахуванням інтересів багатьох учасників;

володіти

  • • навичками підготовки ефективних презентацій, нарад, співбесід, ділового листування;
  • • навичками аналізу ситуацій з багатьма інтересами, для підготовки переговорів;
  • • навичками модерування нарад на основі сценарного планування та аналізу розвитку ситуацій;
  • • навичками будівництва моделі зацікавлених осіб в цільової ситуації комунікації.

Корпоративна культура: генезис і функції

Етика і риторика, як складові ділового спілкування, функціонують в рамках однієї або декількох корпоративних культур.

Корпоративна культура - це складне багаторівневе утворення, що включає в себе філософські, світоглядні установки, цілі, місію організації, стратегії, моделі поведінки і т.д.

Як і будь-яка знакова система, корпоративна культура складається із сукупності вербальних і невербальних мов. Наприклад, корпоративні "міфи і легенди" - це яскраво виражена невербальна складова, а обряди (різного роду "ініціювання") - вербальна складова, занурена в реальний контекст.

Корпоративна культура, як правило, являє собою багаторівневу ієрархічну систему, що складається з декількох рівнів.

Символічний рівень корпоративної культури - це зовнішні організаційні характеристики: дрес-код, поведінкові моделі, особливості інтер'єру. Наприклад, компанію, орієнтовану на західні стандарти, легко впізнати за зовнішньою атрибутикою, стилю, лексики і стандартам комунікації, менталітету. В даному випадку в дискурсі буде присутній багато іноземної (як правило, англомовної) лексики, зовнішня атрибутика буде калькою з західної (відкриті офісні простори, двомовні навігаційні позначення), а основною особливістю комунікації буде зовнішня тенденція до демократизму.

Ціннісний рівень включає в себе цінності і принципи, що розділяються співробітниками компанії, моральні ідеали і етичні ідеали. Як правило, цінності чітко диференціюються на цінності, що переважають в даній корпоративній культурі, і цінності, що базуються на загальнокультурних ідеологічних припущеннях. Відмінності відображаються в природі норм, якими регулюється соціальну взаємодію в рамках компанії.

Несвідомий рівень проявляється в нормах комунікації, що не вербалізуются, і являє собою здебільшого "колективне несвідоме компанії", виражене в рітуалізірованних моделях поведінки і діяльності. Це такі собі "легенди", притчі "во язицех", анекдоти, знакові особистості, історії з життя яких передаються з "покоління в покоління" і т.п.

Корпоративна культура не є статичною системою. Безумовно, вона схильна до просторово-тимчасових змін, постійно трансформує свої цілі, цінності та поведінкові алгоритми.

Виходячи з перерахованих вище критеріїв, можна умовно розділити культури за ступенем "відкритості". "Відкриті" культури легко інтегрують в себе нову інформацію, легше піддаються інновацій та структурним трансформаціям. "Закриті" культури більш консервативні: для них, як правило, характерні багаторічні ритуали, низький ступінь ризику і т.д.

Звичайно, формат корпоративної культури багато в чому визначається такими факторами, як розмір компанії, її національна приналежність, рівень сприйняття місії компанії і свого місця в ній кожним із співробітників, кадрова політика, роль керівної ланки в повсякденному житті компанії, ставлення до зовнішніх і внутрішніх конфліктів і т.п.

Корпоративна культура знаходить своє втілення на ідеологічному і практичному рівнях. Ідеологічний рівень включає в себе цінності, ритуали та традиції, а також, частково, то, яким чином організована просторова комунікація в компанії і який її інтер'єр. Авторитарний стиль керівництва з бюрократичної домінантою зазвичай знаходить відображення в інтер'єрі: як правило, це завжди окремий кабінет з секретарем, портретом керівника і т.п. Навпаки, для корпоративної культури демократичного спрямування характерна організація офісу в стилі open space.

В даний час питання ідентичності російської корпоративної культури дуже актуальне. Деякі економічні, соціальні та інтеграційні процеси призвели до трансформації традиційної російської організаційної культури. Однак багато організацій, що працюють в ринковому, державному чи змішаному секторі вважають питання формування і розвитку корпоративної культури дуже важливим.

Існує думка, що в Росії зараз існує тільки "змішана" і "формується" корпоративна культура. Для багатьох власне російських організацій характерна така манера ведення справ і спосіб просування по службовій драбині, як "кумівство". Подібний формат характерний для країн Сходу.

В даний час міжнаціональні корпорації стали невід'ємним сегментом російського ринку. У зв'язку з цим виникає дилема: як сформувати таку корпоративну культуру, щоб вона поєднувала в собі цінності вітчизняної культури і позитивний досвід зарубіжних організацій. Для нашої реальності важливо, що всі великі організації являють собою конгломерат ціннісно-нормативних кодів і поведінкових моделей. Дана модель може ефективно функціонувати тільки завдяки сильній корпоративній культурі. Якщо в минулому культурна диференціація, різні системи цінностей і поведінкових моделей вважалися бар'єром, то сьогодні при розумному керівництві вони перетворюються в колосальний джерело пошуку нової інформації, рішень і ефективного розвитку.

Корпоративну культуру можна вважати сильною, коли всі її цінності активно поділяються і підтримуються кожним співробітником. Багато в чому корпоративна культура впливає на стиль керівництва, що коливається в функціональному діапазоні від бюрократично-силового до особистісно орієнтованого.

Ще один параметр, який слід враховувати при описі специфіки корпоративної культури - це відношення до конфліктів. Як правило, ступінь відкритості конфлікту, вибір стратегії вирішення конфліктів залежить від концепції та місії компанії, її цінностей, а також прийнятого формату організаційної комунікації.

Види керівництва організацією:

  • • бюрократичний;
  • • силовий;
  • • особистісно орієнтований;
  • • цільовий.

Залежно від типу корпоративної культури в організації будуть прийняті ті чи інші види і форми організаційної комунікації.

Письмова або усна комунікація. В організації з високим ступенем бюрократизму всі питання переважно відображаються в діловому листуванні, таким чином, створюється відчуття "прозорості" та офіційності ділових процесів. Організації ж демократичного спрямування воліють усну комунікацію з більш високим ступенем варіативності вирішення питань. Ті ж критерії відносяться до дихотомії офіційної і неофіційної комунікації.

Горизонтальна або вертикальна комунікація. В організаціях, що мають чітку ієрархічну структуру, всі комунікативні процеси збудовані переважно вертикально, як правило, все узгоджується з вищим керівництвом. В організаціях демократичного спрямування комунікації в основному носять горизонтальний характер.

 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >