Навігація
Головна
 
Головна arrow Економіка arrow Економіка підприємства
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА

В результаті вивчення глави 3 студент повинен:

знати

  • • сутність категорії "персонал";
  • • сутність категорії "продуктивність праці" та методи її вимірювання;
  • • системи, форми та види оплати праці;

вміти

  • • розраховувати основні показники наявності і руху персоналу;
  • • розраховувати основні показники використання робочого часу;
  • • розраховувати показники продуктивності і оплати праці різним і методами;

володіти

  • • методикою побудови балансу використання робочого часу;
  • • методикою факторного аналізу продуктивності праці;
  • • навичками аналізу взаємозв'язку заробітної плати і продуктивності праці.

Показники складу, наявності та руху персоналу

Серед факторів виробництва, під якими розуміють реально залучені в процес виробництва ресурси, виділяють працю.

Праця - це широкий термін, який вживається для позначення фізичних і розумових здібностей людей, які застосовуються у виробництві товарів і послуг.

Все зайняте населення ділиться на дві групи: що працюють за наймом і які працюють не за наймом.

Під працюють за наймом , або найманими працівниками , розуміють осіб, які уклали явний (письмова або усна) або мається на увазі трудовий договір, який гарантує їм базова винагорода (грошима або натурою), яке прямо не залежить від доходу одиниці, де особа працює. Основні засоби, деякі або всі інструменти, приміщення, яке покладається на особу в процесі праці, можуть належати іншим особам. Діяльність працівника може здійснюватися під безпосереднім контролем власника або осіб, визначених власником і працюють у нього за наймом [1] .

Залежно від характеру договору наймані працівники діляться на наступні групи:

  • • постійні працівники;
  • • працівники, найняті на певний термін;
  • • працівники, які виконують випадкові або епізодичні роботи;
  • • працівники, які виконують роботу за договором на певний обсяг робіт і послуг.

Працюючі не за наймом - це особи, які виконують роботу на власному підприємстві (власну справу). Винагорода цих осіб безпосередньо залежить від доходу, отримуваного від виробництва товарів і надання послуг. Особа приймає виробничі рішення, які стосуються діяльності підприємства, або делегує ці повноваження, залишаючи за собою відповідальність за благополуччя підприємства. Ця група об'єднує роботодавців; самозайнятих осіб; членів виробничих кооперативів; неоплачуваних сімейних працівників.

Роботодавці - особи, які працюють самостійно або з одним або декількома діловими партнерами на власному підприємстві і в цій якості наймають на постійній основі для роботи на своєму підприємстві найманих працівників. Всі ділові партнери в цьому випадку є роботодавцями. До роботодавців також відносяться особи, зайняті комерційною діяльністю без створення юридичної особи, професійною діяльністю або ремеслом на індивідуальній основі і постійно використовують працю найманих працівників.

Самостійно зайняті - це особи, самостійно або з одним або декількома діловими партнерами здійснюють діяльність, яка приносить дохід, і не наймають найманих працівників на постійній основі. Всі ділові партнери в цьому випадку є особами, самостійно зайнятими.

Члени виробничих кооперативів - особи, які працюють на власному підприємстві - кооперативі, що виробляє товари і послуги, де кожен має рівні з іншими членами права при вирішенні питань організації виробництва, інвестування та розподілу доходу між членами організації.

Неоплачувану сімейний працівник - особа, яка працює в якості допомагає на підприємстві, що належить члену домашнього господарства або родичу, і не отримує за це винагороду грошима або натурою. Ці працівники не можуть вважатися партнерами, так як ступінь їх участі в роботі підприємства незначна в порівнянні з участю глави підприємства.

Персонал підприємств, які працюють за наймом, ділиться на наступні категорії: керівники, фахівці, інші службовці, робітники [2] . Персонал розподіляється на основі Загальноросійського класифікатора професій, посад службовців і тарифних розрядів.

До керівникам ставляться особи, які виконують посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.

Під фахівцями розуміють осіб, зайнятих в функціональних підрозділах фірми інженерно-технічними, економічними та аналогічними роботами.

До службовцям відносять осіб, зайнятих оформленням документації, підготовкою інформації, обліком, контролем та господарським обслуговуванням.

Робочі - особи, зайняті безпосередньо виробництвом продукції, управлінням, наглядом і доглядом за машинами і устаткуванням, виробництвом ремонтних робіт, переміщенням вантажів, прибиранням і т.п.

Залежно від ролі в процесі виготовлення продукції робочих ділять на основних і допоміжних. До основним ставляться робочі, безпосередньо зайняті виготовленням продукції, що призводять в дію виробниче обладнання, керуючі обладнанням і контролюючі його роботу (цих робочих часто називають виробничими). До допоміжним ставляться робочі, зайняті обслуговуванням основних робочих, устаткування і тому подібними функціями.

Спостерігається тенденція зростання частки фахівців та інших службовців, а також деяке зниження частки керівників і робітників у загальній чисельності працівників. У сучасній літературі пропонується деталізувати групу фахівців.

Важливе практичне значення має вивчення працівників за ступенем механізації і автоматизації праці.

У практичній діяльності виділяються наступні групи робітників:

  • • ручної праці, які працюють без застосування машин і механізмів;
  • • працюють при машинах і механізмах, але виконують операції вручну;
  • • безпосередньо обслуговують машини і механізми і є тому робочими механізованого праці;
  • • безпосередньо обслуговують автоматичне і автоматизоване обладнання та які є робочими автоматизованого праці;
  • • виконують вручну операції з налагодження і ремонту машин і механізмів усіх типів.

Таке групування дозволяє встановити число робочих ручної праці і виявити ділянки виробництва, де в першу чергу необхідно механізувати виробничі процеси.

Іноді ця класифікація піддається критиці, особливо в частині виділення останньої групи, так як ремонт є технологічною функцією, а не формою механізації.

Збільшення зайнятості на малих підприємствах (для яких характерна низька фондоозброєність праці) і скорочення масштабів виробництва на великих підприємствах можуть призвести до погіршення співвідношення між чисельністю зайнятих механізованим і ручним працею в промисловості.

Стимулом для механізації праці та його автоматизації є висока плата, що, втім, не є характерним для нашої країни.

Скорочення застосування ручної праці найчастіше призводить до поліпшення його умов. Це пояснюється тим, що важка ручна праця зазвичай обтяжений несприятливими для людини чинниками: шум, вібрація, загазованість, дефіцит природного освітлення і т.д. У той же час слід звернути увагу, що розвиток науково-технічного прогресу може вносити в виробничу середу нові джерела, що негативно впливають на здоров'я працюючих, наприклад лазерне випромінювання, ультразвук, магнітне поле.

Для характеристики кваліфікації робітників застосовується їх розподіл за тарифними розрядами. Підвищення кваліфікації знаходить своє вираження в зростанні середнього тарифного розряду в межах окремих професій і їх однорідних груп. Середній тарифний розряд є однією з найважливіших характеристик кваліфікаційного рівня робітників, але при використанні цього показника необхідно мати на увазі, що підвищений тарифний розряд присвоюється не тільки за ознакою кваліфікації, але і в залежності від тяжкості умов праці, його інтенсивності.

Розрахунок середнього тарифного розряду проводиться за формулою середньої арифметичної зваженої. Для цього можна використовувати як дані про чисельність робітників кожного розряду, так і дані про частки робітників кожного розряду в їх загальної чисельності.

Іноді для характеристики середнього рівня кваліфікації робітників рекомендується використовувати не середній тарифний розряд, а середній тарифний коефіцієнт. Тарифний коефіцієнт - відношення тарифної ставки відповідного розряду до тарифної ставки 1-го розряду. Перевага цього способу в тому, що можна отримати зведені дані і по групах робітників, оплачуваних але тарифними ставками з різною кількістю розрядів.

Середній тарифний коефіцієнт, так само як і середній тарифний розряд, передбачає завищену оцінку рівня кваліфікації робітників, так як ці показники залежать не тільки від рівня кваліфікації робітників, але і від характеру їх праці.

Основною категорією чисельності працівників є їх облікове число, під яким розуміють число осіб, які перебувають в списках підприємств. У списки підприємств заносяться всі особи, прийняті на термін більше одного дня.

У списковий склад включають не тільки з'явилися на роботу, але і відсутніх з будь-яких причин (що знаходяться в чергових, додаткових, навчальних відпустках, не з'явилися на роботу через хворобу; жінки, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю, пологами та доглядом за дитиною, і ін. ).

Обліковим числом працівників на певну дату (моментний показник) вважається число перебували в списках в попередній день плюс число включених в списки в цей день мінус число виключених зі списків в той же день.

Працівники, прийняті на роботу на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, а також прийняті на половину ставки (окладу) відповідно до штатного розкладу, враховуються в обліковому складі за кожен календарний день як цілі одиниці, включаючи неробочі дні тижня.

Не включаються до Облікова чисельність працівники:

  • • виконують роботу за сумісництвом (облік зовнішніх сумісників ведеться окремо). Працівник, з яким укладено договір про виконання за межами робочого дня другий регулярної платній роботи (внутрішній сумісник), враховується в обліковій чисельності працівників як одна людина (ціла одиниця);
  • • виконують роботу за договорами цивільно-правового характеру;
  • • залучені для роботи в організації відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями на залучення робочої сили (військовослужбовці і ув'язнені);
  • • спрямовані на роботу в іншу організацію, а також на роботу за кордон, якщо за ними не зберігається заробітна плата;
  • • спрямовані організаціями на навчання до навчальних закладів з відривом від роботи, які отримують стипендію за рахунок коштів цих організацій;
  • • власники організацій, які не перебувають з організацією у трудових відносинах і не одержують заробітну плату.

Поряд з моментними показниками наявності робочої сили необхідна характеристика загальної наявності працівників, які перебували в розпорядженні підприємства в цілому за звітний період. Таким показником служить середнє списочное число працівників (інтервальний показник), яке визначається в цілому і за окремими категоріями.

Середня спискова чисельність працівників за звітний місяць обчислюється шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1 по 30 або 31 (для лютого - по 28 або 29) число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні дні, і ділення одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається рівної чисельності працівників за попередній робочий день.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається за формулою

(3.1)

де - середня спискова чисельність працівників; спискова чисельність працівників за кожний календарний день місяця (включаючи святкові і вихідні дні); N - число календарних днів місяця.

ПРИКЛАД 3.1

На підприємстві є такі відомості про чисельність робітників за тиждень:

День тижня

Складалися в списках, людина

понеділок

250

вівторок

252

середа

251

четвер

258

П'ятниця

260

субота

Вихідні

неділя

Середня спискова чисельність за тиждень складе

За будь-який період більше місяця середньооблікова кількість працівників визначають як середню арифметичну їх місячних середніх. При цьому різне число календарних днів в місяцях до уваги не береться.

Необхідність зважування виникає тільки при обчисленні середньої облікової чисельності за певний період по раніше обчисленими даними, що належать до неоднаковим по тривалості відрізків часу. Так, якщо середня спискова чисельність працівників за I квартал становить 5000 осіб, а за квітень - 5200 осіб, то за період з початку року середня спискова чисельність працівників складе 5050 осіб ((5000 × 3 + 5200) / 4).

При визначенні середньооблікової чисельності не враховуються деякі працівники облікового складу: жінки, які перебувають у відпустках у зв'язку з вагітністю та пологами; жінки, що знаходяться в додатковій відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; працівники, які навчаються в навчальних закладах, що знаходяться в додатковій відпустці без збереження заробітної плати, а також надходять до навчальних закладів, які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати для складання вступних іспитів.

Працівники, прийняті на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, включаючи працівників, прийнятих на половину ставки (окладу) відповідно до штатного розкладу, враховуються в середньооблікової чисельності пропорційно фактично відпрацьованому часу.

Працівники, перекладені на неповний робочий час з ініціативи адміністрації, враховуються як цілі одиниці.

Працівники, які уклали договір з організацією про виконання роботи вдома особистою працею (надомники), враховуються в середньооблікової чисельності як цілі одиниці.

Рух персоналу є багатоплановим явищем і трактується фахівцями неоднаково. Під рухом персоналу зазвичай розуміються складні соціально-економічні, а також біологічні процеси, в результаті яких відбуваються зміни кількісних і якісних характеристик. Ці зміни обумовлені діалектикою речових і особистих факторів виробництва.

Під рухом персоналу у вузькому сенсі розуміють переміщення працівників між робочими місцями. За такого підходу не деталізуються такі прояви руху робочої сили, як зміна її демографічних, соціальних, професійно-кваліфікаційних та інших характеристик.

Рух персоналу відбувається в різних формах. Відокремити ці форми один від одного можна тільки умовно.

Виділення окремих різновидів процесу руху дозволяє його класифікувати, тобто звести різні види руху в групи, які характеризуються спільністю будь-якого істотного ознаки, покладеної в основу. При цьому необхідно відзначити, що будь-яка класифікація має елементом умовності і деякі явища не можна віднести до тієї чи іншої групи. Їх відносять до групи "інші". Якщо ця група значна, то виникає необхідність перегляду такої класифікації.

Зазвичай все різноманіття руху персоналу виражається в чотирьох формах:

  • • соціальний рух (соціальна мобільність);
  • • територіальне рух;
  • • рух, пов'язаний з трудовою діяльністю;
  • • природний рух.

Під соціальним рухом розуміється зміна індивідом місця в соціальній структурі суспільства, перехід з одного соціального шару в іншій. Соціальний шар розглядається як соціальна спільність, що виділятимуться по одному або декільком близьким ознаками диференціації суспільства - доходами, престижу, рівнем освіти і т.д. [3]

Під територіальним рухом розуміють переміщення працівників щодо різних регіонів або всередині окремого регіону.

Рух , пов'язане з трудовою діяльністю , включає: переміщення працівників щодо робочих місць; зміна професійно-кваліфікаційних характеристик працівників безпосередньо в процесі трудової діяльності.

Процеси розподілу і перерозподілу робочої сили можуть відбуватися як у рамках одного підприємства, так і між підприємствами в одній галузі, а також між різними галузями.

Рух, пов'язане з трудовою діяльністю, виступає також у вигляді професійно-кваліфікаційної мобільності, тобто переміщення працівників між професійними і кваліфікаційними групами.

Міжпрофесійні рух зазвичай інтенсивніше серед працівників, зайнятих на непрестижних і некваліфікованих роботах. І навпаки, зі збільшенням рівня підготовки працівників в даній професійній групі вона менше обмінюється з іншими групами.

Природний рух розглядається як наслідок біологічної природи людини (зміна насамперед вікових характеристик працівників). Вона зумовлена дією об'єктивних біологічних процесів, не залежить від волі і свідомості людей і не піддасться цілеспрямованому регулюванню. Інші ж форми руху опосередковані свідомими діями працівників.

Практичний інтерес набувають питання, пов'язані з залученням і вивільненням працівників. Проблеми планування залучення та вивільнення персоналу обумовлюють необхідність статистичного дослідження цих процесів.

Подання про динаміку дає порівняння облікових чисел. Однак якщо на початок і кінець періоду в списках значилося однакове число працівників, це не означає, що не було ніякої зміни їх чисельності.

Для характеристики руху розраховується ряд показників. Розглянемо їх.

Показники обороту з прийому в абсолютних числах і у вигляді відносних чисел - коефіцієнтів обороту по прийому. Ці коефіцієнти розраховують шляхом зіставлення числа прийнятих протягом періоду до чисельності на кінець періоду або до середньооблікової чисельності працівників за період (причому тільки за зовнішнім обороту):

Тп = Число прийнятих працівників за звітний період / Тк, (3.2)

де Тк - облікова кількість працівників на кінець періоду (середньооблікова чисельність за період).

Показники обороту з вибуття в абсолютних числах і у вигляді відносних чисел - коефіцієнтів обороту з вибуття, які представляють собою відношення загального числа вибулих у звітному періоді за всіма причин до чисельності на початок періоду або середньооблікової чисельності працівників за цей період:

(3.3)

де - облікова кількість працівників на початок періоду (середньооблікова чисельність за період).

За кордоном синонімом руху є плинність. Вивчення причин звільнення працівників за власним бажанням на підприємствах має важливе практичне значення:

(3.4)

де - облікова кількість працівників на кінець періоду (середньооблікова чисельність за період).

На підставі відомостей, одержуваних за допомогою анкетування працівників, можна визначити потенційний коефіцієнт плинності як відношення числа працівників, які бажають звільнитися, до загальної кількості опитаних.

  • Показник загального обороту , який визначається як відношення суми всіх прийнятих і всіх звільнених за аналізований період до середньої облікової чисельності і характеризує інтенсивність руху працівників [4] .
  • (3.5)

де - середньооблікова чисельність працівників за період.

Рух персоналу відображається в балансі, що включає відомості про зміну чисельності персоналу. Вони містять дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, зокрема надійшли і вибули. У балансах розкриваються джерела надходження працівників: з навчальних закладів, з інших організацій в порядку переведення, з бірж праці; а також напрямки убутку: переклад в інші організації, закінчення терміну договору, догляд на навчання, вихід на пенсію, призов на військову службу і ін.

При вирішенні питання заповнення вільної вакансії на підприємстві слід розглядати як внутрішньофірмовий, так і зовнішній по відношенню до підприємства ринки праці. В цілому внутрі фірмове залучення вважають найкращим.

На підприємстві завжди повинен бути резерв кандидатів на всі посади, з яких організація відбирає найбільш підходящих. Резерв повинен являти собою групу працівників перспективного віку (40-45 років), які зарекомендували себе як здатні керівники і фахівці. Ця група працівників стає основним джерелом поповнення керівних кадрів в разі звільнення вакансій. Форми підготовки резерву можуть бути різними. Так, ці особи можуть заміщати керівників під час їх хвороби, відпустки, відрядження; можуть бути призначені на проміжні посади; можуть проходити стажування в інших організаціях; навчатися на різних курсах і т.д.

Інша не менш важлива проблема, що вимагає точної статистичної оцінки, пов'язана з вивченням вибуття персоналу.

Під вивільненням працівників в економічній літературі і практиці управління персоналом зазвичай розуміють зменшення чисельності працівників на тих чи інших ділянках виробництва на основі прогресу техніки, технології, організації виробництва, праці та управління.

Вивільнення робочої сили може носити двоякий характер: відносний і абсолютний. Поряд з цими поняттями в літературі і нормативних матеріалах використовуються терміни "умовне" і "реальне" (фактичне) вивільнення. У більшості випадків терміни "відносне" і "умовне" вивільнення мають таке ж значення, що і "абсолютне" і "реальне" [5] .

Відносне (умовне ) вивільнення працівників виникає як при випереджаючому, так і при однаковому зростанні продуктивності праці в порівнянні з ростом обсягів виробництва продукції (робіт). Вона тотожна економії витрат живого праці в розрахунку на одиницю продукції (роботи), що досягається в результаті здійснення комплексу заходів щодо більш раціонального використання зайнятої робочої сили. Показник відносного (умовного) вивільнення по кожному заходу визначається шляхом порівняння чисельності працівників на всіх видах робіт, охоплених даним заходом в звітному році, і умовної чисельності, яка потрібна була б в звітному році за умови збереження базисного рівня вироблення на одного працівника. Таким чином, умовне вивільнення працівників може бути розраховане по формулі

(3.6)

де - умовне вивільнення працівників; - умовна чисельність працівників, яка потрібна була б для виробництва фактичного обсягу продукції ( ) при базисному рівні вироблення одного робочого ( ).

Зовнішнє вивільнення характеризується виведенням частини працівників за межі підприємства.

Абсолютне вивільнення працівників веде до реального скорочення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках роботи. Зазвичай розміри вивільнення не збігаються з розмірами скорочення. Це обумовлено тим, що частина працівників, що вивільняються може бути переведена на вакантні місця в межах даного підприємства. Розміри вивільнення в цих випадках перевищують масштаби скорочення.

До факторів вивільнення персоналу відносять:

  • • чинники зростання продуктивності праці [6] , особливо в частині технічних і організаційних. Найбільше значення в групі техніко-технологічних факторів вивільнення робочої сили мають механізація і автоматизація виробничих процесів і впровадження прогресивних технологій;
  • • структурні зрушення у виробничому процесі і зміна обсягу виробництва. Ці зрушення можуть вести як до збільшення, так і до скорочення потреби в працівниках. Скорочення обсягу виробництва має сприяти вивільненню персоналу;
  • • соціально-економічні фактори. До них можуть бути віднесені психофізіологічні, естетичні умови праці, що впливають на працездатність людини, рівень соціально-психологічних відносин у колективі, об'єднання людей в групи, причетність працівників до процесу управління. Великий внесок у вивчення проблем соціології управління та індустріальної соціології внесли так звані хоторнские експерименти, що проводяться американським соціологом і психологом Елтоном Мейо в 1927-1932 рр. Вивчаючи вплив різних чинників (умови і організація праці, заробітна плата, міжособистісні відносини і стиль керівництва) на підвищення продуктивності праці, він відкрив роль людського і групового чинників. Так, вже на першій фазі експерименту відзначалося зростання вироблення більш ніж на 30% протягом 2,5 років незалежно від дії таких факторів, як освітленість, температура, вологість приміщення. З'ясувалося, що причина зростання продуктивності полягає в факторах, що визначають трудову поведінку (головним з них виявився так званий груповий дух, який розвинувся серед робітників). На думку дослідників, ці групи впливали на трудову мотивацію робітників. Наприклад, залучення працівників в гуртки якості або бригади результативності в Японії дозволяє не тільки вирішити проблеми підвищення якості продукції, а також такі суміжні проблеми, як скорочення витрат виробництва, експлуатації обладнання, безпеки праці, промислового забруднення, а й залучити робітників до процесу прийняття рішень. Це сприяє появі позитивної мотивації до праці і, відповідно, зростання продуктивності праці. Цьому ж сприяв "динамівський метод", який статистично виріс з методу сум часу.

Планування скорочення персоналу на фірмах дозволяє пом'якшити соціальні проблеми. Подібне кадрове планування має бути безпосереднім наслідком прийнятих рішень з питань проведення раціоналізації і інвестицій. Варіанти, які можуть мати місце в разі необхідності скорочення персоналу, наведені на рис. 3.1.

Напрямки вивільнення працівників

Мал. 3.1. Напрями вивільнення працівників

Однією із стратегій, часто використовуваних роботодавцями, щоб уникнути скорочення числа зайнятих, коли вони стикаються з проблемою зайвих працівників, породженої короткостроковими труднощами, є поділ роботи на всіх наявних співробітників шляхом скорочення робочого часу.

У ряді країн (Франція, Німеччина, Англія, Італія, Японія, в меншій мірі Канада і США) існують державні програми часткової компенсації заробітної плати, втраченої через скорочення робочих годин. Іншим різновидом є поділ робочого місця між двома працівниками. В цьому випадку діляться робочі години, заробітна плата, різні доплати і пільги. Зазвичай розподіл відбувається по днях тижня або годинах за кожен день. Скорочення робочого часу як альтернативу звільнення доцільно застосовувати в першу чергу в умовах короткострокового спаду виробництва. Перекладу на часткову зайнятість може підлягати основна частина персоналу підприємства, яка здатна до виконання встановлених функцій (приблизно близько половини працівників).

Тим часом, необхідно мати на увазі, що збереження зайвої чисельності працівників зменшує обсяги виробництва продукції на одного працівника, що призводить до зниження продуктивності праці і асоціюється зі зростанням прихованої (латентної) безробіття.

Кадрова політика на підприємствах, де є зайвий персонал (наприклад, на кризових), повинна бути диференційована по відношенню до різних категорій співробітників.

За кордоном іноді в якості стимулу для добровільного звільнення працівників використовуються додаткові компенсаційні виплати та вихідну допомогу ( "золоте рукостискання"). Однак найчастіше працівники, які звільняються за власним бажанням, втрачають частину пільг, які мають працівники, що звільняються примусово.

В умовах браку ресурсів і нерівномірного характеру виробничого завантаження може бути ефективно використаний механізм тимчасового найму співробітників, під яким розуміють форму організації праці, засновану на залученні співробітників зі складу так званого оперативного кадрового резерву на тимчасовій основі при збільшенні поточного завантаження понад рівень, виконання якого забезпечується силами штатного персоналу. Залучення тимчасових співробітників здійснюється в першу чергу зі складу контингенту вимушено звільнених раніше працівників. Юридично відносини тимчасового найму оформляються індивідуальними контрактами.

В якості окремої проблеми управління персоналом слід розглядати причини звільнення працівників за власним бажанням. Чисельність осіб, звільнених за власним бажанням, можна умовно розглядати як характеристику задоволеності працівників виконуваною роботою, а фактори, що впливають на звільнення за власним бажанням, можна умовно розглядати як чинники мотивації працівників до праці.

З огляду на, що останнім часом спостерігається зростання ролі мотивації працівників в отриманні позитивних результатів, зростає і практична значущість аналізу факторів, що викликають звільнення за власним бажанням.

Для оцінки впливу окремих факторів може бути застосований регресійний аналіз. Він дозволяє кількісно виразити вплив відібраних факторних показників на результативний, визначити їх роль у зміні результативного показника.

Крім того, знаючи рівняння множинної регресії і здався певними значеннями факторів, можна визначити значення результативного показника, використовуючи отримані результати з метою активного керуючого впливу на процес переміщення робочої сили.

Регресійний аналіз, як правило, дає легко інтерпретуються результати, зручні для цілей управління.

Очевидно, що для керування не дуже зручні узагальнюючі фактори. Наприклад, складно впливати на такий узагальнений фактор, як "персонал", без подальшої його розбивки або конкретизації: стаж роботи, вік, середній тарифний розряд і т.п. Спочатку, до вибору факторних показників [7] , розглядалася наступнагрупування факторів звільнення за власним бажанням:

  • • незадоволеність виробничо-економічними умовами (відсутність умов для підвищення кваліфікації, низька заробітна плата, незручний режим роботи і т.д.);
  • • незадоволеність житлово-побутовими умовами (житлом [8] , культурним і медичним обслуговуванням, транспортом, забезпеченістю дошкільними установами і т.д.);
  • • мотиви особистого характеру (одруження, народження дитини та ін.);
  • • інші мотиви.

Так, серед інших можна виділити соціально-психологічні чинники, які погано піддаються вимірюванню. Роль цих факторів в різних країнах проявляється по-різному. Наприклад, в Японії, де широке поширення має довічний найм, перехід на інше місце роботи з ініціативи працівника вважається неетичним вчинком. Головні мотиви поведінки працівників визначаються соціально-психологічними факторами (почуття приналежності до колективу і т.п.). В Америці ж переважає короткостроковий найм, спостерігається часта зміна роботи в залежності від матеріальних благ. Головні мотиви визначаються економічними факторами. Соціально-психологічні особливості працівників в Росії складаються в мінімізації споживання, низьку мобільність, непідготовленості до подій негативних змін і ін.

ПРИКЛАД 3.2

На основі матеріалів обстеження процесів руху працівників, проведеного Інститутом ринку праці на промислових підприємствах м Ульяновська, спочатку були відібрані наступні факторні показники, імовірно найбільш суттєво впливають на плинність:

х 1 - середній тарифний розряд робітників; х 2 - середній тарифний розряд робіт;

х 3 - середня місячна заробітна плата, тис. руб .; х А - частка робітників на важких і шкідливих роботах в загальній чисельності робітників, %;

х 5 - відпрацьовано понаднормово на одного робітника, ч; х 6 - частка робітників, які підвищили кваліфікацію, у загальній чисельності робітників, %;

х 7 - частка робітників до 29 років у загальній чисельності робітників,%; х 8 - втрати робочого часу на одного робітника, дн .; х 9 - відпрацьовано у вихідні дні в середньому одним робочим, чол-дн .;

- Фондоозброєність робітників, тис. Руб .;

- Частка робітників, забезпечених дитячими дошкільними установами, в загальній чисельності які потребують робочих,%;

- Частка робітників, забезпечених житлом, в загальній чисельності які потребують робочих,%.

На першому етапі були перевірені передумови побудови регресійних моделей. На основі матриці парних коефіцієнтів кореляції проводився економічний аналіз факторних показників з метою відбору для включення в рівняння регресії.

Чи не включалися в модель факторні показники, сильно корелюють один з одним. При цьому керувалися економічним змістом задачі і коефіцієнтами кореляції між вихідними ознаками і результативним. За інших рівних умов в рівняння включався ознака, що має більш високий коефіцієнт кореляції з результативним.

В економічній практиці широке поширення набуло побудова регресійних моделей, засноване на виключенні несуттєвих факторів при проведенні багатокрокового регресійного аналізу. Це дозволяє перейти від великого числа факторних показників до невеликого їх числа, як правило, без істотної втрати інформації. У літературі зазначається, що вищенаведена процедура зручна для статистиків, які люблять бачити всі змінні в рівнянні, щоб "чогось нс упустити" [9] .

Після відсіву по t -критерієм Стьюдента незначущих показників [10] в регресійну модель, результативним показником якої була плинність (( y 1), увійшли наступні показники:

Модель адекватна по F-критерію [11] . Розрахункова величина 18,02 значно перевищує табличне значення 2,90 для 5% -ного рівня значимості.

Коефіцієнт множинної кореляції, рівний 0,910, свідчить про досить тісний зв'язок між плинністю і включеними факторними показниками. Величина коефіцієнта множинної детермінації 0,828 свідчить про те, що варіація плинності на 82,8% пояснюється колеблемостью відібраних факторів.

З наведеного рівняння можна зробити наступні висновки. Відзначається зниження коефіцієнта плинності за рахунок зростання заробітної плати (при збільшенні заробітної плати на 1000 руб. Коефіцієнт плинності знижується на 0,22%). Зі збільшенням часу роботи у вихідні дні на один день коефіцієнт плинності знижується на 0,54%, що пояснюється збільшенням оплати роботи у вихідні дні. Слід зазначити, що час роботи у вихідні дні досить тісно пов'язане з втратами робочого часу. З ростом втрат робочого часу на один день коефіцієнт плинності зростає на 3,93%. З ростом фондоозброєності на 1000 руб. коефіцієнт плинності зростає на 0,65% у зв'язку з підвищенням інтенсивності праці (розширення зон обслуговування, суміщення професій і т.д.) без адекватного збільшення заробітної плати.

У складі працівників відбуваються структурні зрушення, тому при вивченні динаміки коефіцієнтів, що характеризують рух персоналу, доцільно виділяти вплив структурного фактора.

Вплив змін у структурі досліджуваної сукупності на динаміку показників, що характеризують рух персоналу, можна визначити побудовою системи індексів: змінного складу, фіксованого складу, впливу структурних зрушень.

Індекс змінного складу характеризує зміну загальної середньої внаслідок зміни коефіцієнтів вибуття в окремих групах робітників () і частки кожної групи в загальній чисельності робітників ():

(3.7)

Індекс фіксованого складу характеризує зміну загальної середньої внаслідок змін коефіцієнтів вибуття в кожній групі робітників:

(3.8)

Індекс впливу структурних зрушень відображає зміну загальної середньої внаслідок змін в структурі робочих:

(3.9)

Всі три індекси взаємопов'язані:

(3.10)

ПРИКЛАД 3.3

Використовуючи дані по одному з текстильних комбінатів про середньої облікової чисельності робітників основних професій і їх вибуття, визначимо вищеназвані індекси:

професія

базисний рік

Звітній рік

Розрахункові графи

число вибулих, людина

середня спискова чисельність, осіб

коефіцієнт вибуття,%

частка робітників кожної професії в загальній чисельності

число вибулих, людина

середня спискова чисельність, осіб

коефіцієнт вибуття,%

частка робітників кожної професії в загальній чисельності

Крутільщіци

4

37

10,8

0,099

1

30

3,3

0,082

0,9

Сновальщіци

7

33

21,2

0,089

1

41

2,4

0,113

2,4

ткачі

16

152

10,5

0,409

19

146

13,0

0,401

4,2

красильники

3

66

4,5

0,177

4

64

6,3

0,176

0,8

Аппретурщікі

3

67

4,5

0,180

6

67

9,0

0,184

0,8

набойщікі

1

17

5,9

0,046

2

16

12,5

0,044

0,3

Разом

34

372

9,1

1,000

37

364

10,2

1,000

9,4

Розрахуємо індекси змінного, фіксованого складу і індекс структурних зрушень за формулами (3.7) - (3.9):

Перевіримо взаємозв'язок: 1,088 × 1,03 = 1,12.

Висновок : середній коефіцієнт обороту з вибуття збільшився на 12%, причому на 8,7% - за рахунок зміни коефіцієнтів вибуття в окремих групах робітників і на 3,0% - за рахунок зміни професійної структури кадрів.

Як группіровочнихознак в подібних розрахунках можуть бути використані вік, стать, рівень освіти, кваліфікація та ін.

  • [1] Підприємець бере на себе ризик організації нового підприємства, а в подальшому він може найняти менеджера для управління цим підприємством. На цій основі виникла теорія менеджеризму, згідно з якою контроль над виробництвом перейшов від приватних власників до найманих керуючим - менеджерам.
  • [2] Ця класифікація застосовується з 1987 р
  • [3] Соціальний менеджмент: підручник для вузів / під ред. С. Д. Ильенковой. М .: ЮНИТИ, 1998. С. 266-267.
  • [4] Величини коефіцієнтів залежать від тривалості періоду (наприклад, коефіцієнт обороту з прийому за півріччя менше, ніж за рік). Тому їх можна зіставляти лише за однакові за тривалістю періоди часу.
  • [5] Управління трудовими ресурсами: довід. посібник / О. П. Апостолів [и др.); під ред. Л. А. Костіна. М .: Економіка, 1987. С. 300-301.
  • [6] В економічній літературі наводяться різні класифікації факторів росту продуктивності праці. Загальним принципом цих класифікацій є об'єднання різного кола факторів в укрупнені групи по їх економічної суті. Наприклад, природно-кліматичні; технічні і технологічні; організаційні; структурні; соціально-економічні фактори. Деякі економісти (наприклад, проф. А. В. Квітко) пропонують будувати класифікації факторів продуктивності праці в залежності від цілей дослідження (Андрєєв Е. М. у Квітко А. В. Статистика та управління виробничим колективом // Соціальні резерви трудового колективу. М. : Профиздат, 1978. С. 309- 326). Пропонується також виділяти прямі і непрямі чинники продуктивності праці. Прямі фактори безпосередньо впливають на продуктивність праці (наприклад зміни в засобах праці), а непрямі впливають через інші фактори, тобто опосередковано (підвищення заробітної плати, кваліфікації і т.д.). Пропонується також виділяти об'єктивні і суб'єктивні чинники зростання продуктивності праці. Об'єктивні чинники зазвичай пов'язані з характеристиками засобів праці, а суб'єктивні - з характеристиками персоналу. При цьому у різних дослідників коло об'єктивних і суб'єктивних факторів різний. За ступенем керованості фактори ділять на нерегульовані, слаборегуліруемие, регульовані. До нерегульованим факторів зазвичай відносять природно-кліматичні, які мають найбільше значення в добувній промисловості (потужність пласта, глибина залягання і т.п.). Ці фактори не залежать від роботи колективу підприємства. До слаборегуліруемим відносять чинники, які мають велику інерцію (розмір підприємства, структура основного капіталу, характеристики технічного рівня виробництва і т.п.). До регульованих чинників відносять, перш за все, залежать від діяльності трудового колективу фактори (якість управління, кваліфікація персоналу і т.д.). При цьому слід мати на увазі, що питання про регульованості факторів має велике значення для достовірної оцінки внутрішніх резервів виробництва, виявлення об'єктивних умов і якості роботи підприємства. Однак в даний час мають місце різні точки зору на поняття "регулируемость" (див., Наприклад: Економіко-математичні методи в аналізі господарської діяльності підприємств і об'єднань / А. Б. Бутник-Сіверський, [и др.]. М .: Фінанси і статистика, 1982. С. 166-168).
  • [7] Слід зазначити, що в практиці розробки багатофакторних регресійних моделей поняття "фактор" і його "показники" ототожнюються. Однак в економічній літературі зустрічається точка зору, яку поділяє нами, згідно з якою "показники" - це величини, які використовуються для вимірювання або розрахунку відповідних показників факторів. Причому якщо число чинників цілком виразно і звичайно, то показників одного і того ж фактора може бути досить багато (див., Наприклад: Волан В. А. Економіко-математичні моделі продуктивності праці. М .: Наука, 1979. С. 23). Таким чином, фактори - це активно діючі сили, що викликають зміни в стані об'єкту. Показники, що описують фактори, називають факторними показниками.
  • [8] Проведені нами дослідження показали, що нерідко плинність кадрів підвищується при поліпшенні забезпеченості житлом. Це обумовлено тим, що відсутність житла часто змушує працівника трудитися на важкій, некваліфіковану роботу. Дана тенденція особливо часто проявляється в будівництві.
  • [9] Дрейпер Н ., Сміт Г. Прикладний регресійний аналіз. М .: Фінанси і статистика, 1987. Т. 2. С. 22.
  • [10] В першу чергу відсівалися ті факторні показники, для яких коефіцієнт регресії був незначну і мав найменше значення t. Потім рівняння перераховувалося, і знову проводилася оцінка коефіцієнтів регресії за t -критерієм. Таку процедуру повторювали доти, поки всі коефіцієнти регресії в рівнянні не надавалися значущими.
  • [11] Критичне значення t визначається по таблиці розподілу Стьюдента, a F - по таблиці розподілу Фішера - Снедекора відповідно до наведених в роздруківці числами ступенів свободи. Коефіцієнти регресії вважаються значущими в тому випадку, якщо t φ> t m при певному рівні значущості a, a рівняння вважається адекватним, якщо Т ф> F m (при певному рівні значущості а). Рівень значущості а показує ймовірність відкидання правильної гіпотези. При цьому, чим менше рівень значущості, тим менше зазначена ймовірність. Доцільний вибір α залежить від наслідки допускаються помилок. Зазвичай в дослідженнях беруть α = 0,05 (граничних теоретичних значень тільки в п'яти випадках зі 100 можуть досягати фактичні значення t), хоча, з огляду на, що побудова моделей здійснюється, як правило, в чисто дослідницьких цілях, можна брати рівень значущості рівним більшою величиною (наприклад, 0,5). Так як граничні теоретичні значення t при α = 0,5 менше, ніж при α = 0,05, в модель могли б увійти факторні показники, які виявилися незначними в другому випадку.
 
Якщо Ви помітили помилку в тексті позначте слово та натисніть Shift + Enter
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук