Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

РОЗДІЛ I. КАДРОВА ПОЛІТИКА

КАДРОВА ПОЛІТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ЇЇ КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ

В результаті освоєння даного розділу студент повинен:

знати

  • • концептуальні засади кадрової політики і стратегії управління персоналом;
  • • види кадрової політики;

вміти

  • • визначати тип кадрової політики організації;
  • • складати рекомендації в області кадрової політики організації з урахуванням стратегії розвитку компанії;

володіти

• методами формулювання цілей і завдань кадрової політики певної компанії.

Поняття і принципи кадрової політики

Одним з основних умов подальшого руху суспільства по шляху реформ є ефективна кадрова політика на всіх рівнях управління. Хоча фраза "Наші люди - це наші найбільш важливі активи" вже давно стала свого роду кліше, нині мало хто організації дотримуються цього принципу на практиці. Чому так? Можливо, тому, що до недавнього часу не було серйозних доказів того, що грамотне управління персоналом має якийсь вплив на ефективність організації та може бути одним з її конкурентних переваг.

У сучасному менеджменті людські ресурси розглядаються як один з основних джерел конкурентних переваг організації, тому необхідно вибудовувати і постійно вдосконалювати системи управління персоналом, погоджуючи завдання і зміст кадрової політики з цілями, стратегією і постійно змінюється структурою організації. На жаль, часто таке розуміння має чисто теоретичний характер, що перешкоджає ефективній реалізації даного підходу на практиці. Головна проблема, на наш погляд, полягає в розбіжності рівнів розвитку систем управління організацією та систем управління персоналом, які орієнтовані сьогодні в основному лише на підвищення якості людських ресурсів. Кадрова політика повинна повною мірою відображати нові історичні умови розвитку суспільства. Однією з основних проблем формування кадрової політики в умовах сьогоднішньої соціально-економічної ситуації в нашій країні є дисбаланс між попитом і пропозицією на фахівців певних кваліфікації і професії. За словами Фелікса Кугель, віце-президента і керуючого директора кадрової корпорації ManpowerGroup по Росії і країнам СНД, "особливі складності (але думку 96% респондентів) Росія відчуває при підборі фахівців технічних спеціальностей, інженерів, менеджерів але продажу, операторів на виробництві" [1 ][1] . Даний факт має відображатися в кадровій політиці організацій, зокрема в області вибору методів розвитку персоналу.

Важливим фактором, що формує той чи інший підхід до кадрової політики організації, є що склалася нова економічна парадигма - економіка знань . У нових економічних умовах організації необхідно навчитися ефективно управляти пулом знань свого персоналу, що включає в себе як акумуляцію, так і розвиток і розподіл нових знань і служить джерелом інновацій.

Проводився нещодавно опитування топ-менеджерів і HR-керівників виявив такі проблеми в сфері управління людськими ресурсами, які їм треба буде розв'язати в найближчі три роки [2] .

  • 1. Старіння персоналу (на думку 45,5% топ-менеджерів і 38% HR-керівників).
  • 2. Низький рівень трудової мотивації (16 і 35% відповідно).
  • 3. Недостатній рівень кваліфікації (41 і 33% відповідно).
  • 4. Конкурентоздатний компенсаційний пакет (18 і 20% відповідно).
  • 5. Високий рівень плинності кадрів (29,5 і 19% відповідно).
  • 6. Невисокий рівень лояльності персоналу (16 і 18% відповідно).
  • 7. Невисокий рівень трудової дисципліни (6,8 і 7,4% відповідно).

При цьому з метою вирішення зазначених проблем топ-менеджери запропонували такі заходи.

  • 1. На рівні держави і місцевого самоврядування:
    • • зміна структури економіки (73% респондентів);
    • • вдосконалення системи освіти (13%).
  • 2. На рівні компанії:
    • • утримання та навчання наявних співробітників (11% респондентів);
    • • грамотна політика компенсацій, мотивації (6,6%);
    • • профільне навчання шукачів та нових співробітників (6,6%).

Перехід до управління людськими ресурсами, що намітився на початку 1980-х рр., Був пов'язаний зі зміною потреб бізнесу: одному підрозділу з управління персоналом стало неможливо трансформувати персонал в залежності від зміни цілей і місії організації. Менеджери кожного підрозділу повинні були взяти на себе відповідальність за частину рішень з управління робочим персоналом.

Постійно мінливі умови конкурентного середовища знижують актуальність діючих ключових компетенцій кадрів організацій. Конкурентоспроможність інноваційно-активних підприємств залежить від створення майбутніх компетенцій і динамічних можливостей корпорації інноваційного типу.

Система управління знаннями в таких компаніях може бути створена на основі розвитку інтелектуального капіталу, корпоративної культури і дієвої системи мотивації працівників, які проявляють інноваційні здібності, рефлексують на події, використовують інтуїцію, приймають ризик, стають інтелектуально залученими до організації і змінюють модель економічної поведінки.

Розвиток системи управління знаннями має привести до створення середовища, що сприяє саморозвитку персоналу на основі як корпоративних, так і особистих ресурсів працівника за рахунок:

  • • створення в перспективі єдиних баз даних і системи управління знаннями, інтелектуальним капіталом організації;
  • • обміну досвідом, механізмів популяризації і стимулювання поліпшень, концентрації інтелектуальної власності для цілей інноваційного розвитку.

Найважливішим компонентом стратегії розвитку великих корпорацій сьогодні є висока вмотивованість і компетентність у вирішенні проблем, в експериментуванні з новими підходами на основі набутих знань і досвіду інших компаній, а також в здатності ефективно поширювати знання всередині організації. Мета цієї роботи - перетворення корпорації в організацію, що навчається, має ефективну за результатами і використовуваних ресурсів систему безперервного індивідуалізованого навчання і професійного розвитку персоналу, власну базу інтелектуальної власності та знань, розцінюється прагнення персоналу до самостійного професійного розвитку в якості базової цінності. Трудова поведінка працівника в такій організації сконцентровано на особистій ініціативі, самостійності і відповідальності, які потребують постійного оновлення знань, розвитку здібностей.

У XXI ст., За оцінкою провідних фахівців з управління, основні тенденції в управлінні персоналом будуть полягати в наступному.

  • 1. Підвищиться значимість кваліфікованих працівників, стануть більш ефективними навчальні програми, покращиться планування персоналу.
  • 2. Значно зросте роль планування кар'єри і розвитку персоналу, так як:
    • • молоді працівники будуть більшою мірою орієнтовані на зростання своєї кар'єри;
    • • посилиться тенденція до виходу на пенсію літніх працівників (внаслідок високої інтенсивності праці і швидко мінливих вимог до роботи), що призведе до звільнення від 40 до 60% ключових посад в найближчі 4-5 років;
    • • персонал фірм буде скорочуватися (з огляду на несприятливу демографічну ситуацію в країні, впровадження нових технологій і т.д.).
  • 3. Планування кар'єри перетворюється в безперервний ряд програм розвитку персоналу, що включають програми раннього виявлення працівників з управлінськими нахилами і потенціалом керівника і програми їх індивідуальної підготовки і розвитку талантів. Зросте залежність функцій управління персоналом від комп'ютерних технологій, які будуть керувати великим обсягом інформації, необхідної для прийняття рішень по персоналу.
  • 4. Триватиме процес децентралізації функцій управління персоналом, а менеджери з персоналу зіткнуться з проблемами контролю за роботою працівників, які перебувають поза зоною їх прямого управління, - дистанційно віддалених працівників.
  • 5. Нові технології будуть прискорювати необхідність розвитку персоналу шляхом підвищення компетентності робочої сили для підтримки конкурентоспроможності компанії.

Зазначені тенденції ставлять перед фахівцями в галузі управління персоналом нові завдання .

  • 1. Забезпечити відповідність рівня кваліфікації співробітників жорстким вимогам сучасної економіки, де базові знання застарівають кожні п'ять років.
  • 2. Взяти під строгий контроль постійно зростаючі витрати на робочу силу, зберігши при цьому конкурентоспроможність індивідуальних пакетів пільг і компенсацій.
  • 3. Знайти способи підтримати і посилити почуття приналежності до організації у співробітників, яким більше не потрібно приходити в офіс, оскільки вони можуть працювати вдома, спілкуючись із зовнішнім світом за допомогою електронних засобів зв'язку.

Таким чином, системний підхід до формування концептуальних елементів нової парадигми роботи персоналу включає обсяг і структуру компетенції персоналу, управління життєвим циклом компетенції, міру сукупних витрат на персонал, рівень і динаміку ефективності його праці (рис. 1.1).

Системний підхід до формування парадигми персоналу організації в умовах постіндустріальної економіки

Мал. 1.1. Системний підхід до формування парадигми персоналу організації в умовах постіндустріальної економіки

Вивчення конкретних механізмів функціонування внутрішніх ринків праці передбачає дослідження проблем внутрішньофірмового управління в сфері праці і перш за все кадрової політики як стратегічної системи роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни у зовнішнє і внутрішнє середовище.

Як відомо, політика - це загальні орієнтири для дії і прийняття рішень, які забезпечують досягнення цілей.

У цьому контексті кадрова політика як найбільш узагальнена форма вираження інтересів персоналу підприємства повинна інтегрувати в собі взаємодію всього комплексу умов, що впливають на його діяльність і розвиток, тобто фінансову і технічну політику, комерційну та інноваційну діяльність і т.д.

Основна мета кадрової політики - внести ефективний вклад в здійснення стратегії підприємства і прищепити персоналу соціальну відповідальність перед підприємством та товариством.

Термін "кадрова політика" - один з найстаріших, але найменш визначених у термінології HR-менеджменту.

Складовими елементами кадрової політики в цілому, кожна з яких покликана вирішувати певні питання, є такі:

  • політика найму і поведінки на ринку праці (звідки і як підприємство черпає трудові ресурси?);
  • політика використання персоналу (що організація вимагає від персоналу і як з ним звертається?);
  • компенсаційна політика (чим забезпечується продуктивність роботи і чим компенсуються трудовитрати працівника, які гарантії і зобов'язання бере на себе роботодавець?);
  • політика вивільнення (на якій підставі і якими способами підприємство розлучається з працівниками?);
  • позиціонування менеджменту (хто і як повинен займатися управлінням персоналом - служба персоналу або весь менеджерський склад організації?); і т.д.

Слід детальніше зупинитися на компенсаційній політиці. Компенсаційна політика - частина кадрової політики, спрямована на залучення, підвищення задоволеності та утримання в компанії високопрофесійного персоналу і включає в себе виплату заробітної плати, премій, бонусів, компенсацій, надання корпоративних пільг.

Компенсаційна політика компанії базується на наступних принципах .

  • 1. Зв'язок між оцінкою результатів діяльності та винагородою. Щорічно в компанії проводяться оцінка результатів діяльності персоналу та перегляд розмірів винагороди співробітникам організації. Зв'язок між оцінкою роботи кожного співробітника і переглядом винагороди покликана забезпечити відповідність індивідуальних окладів співробітників якості їх роботи та їхньому внеску в діяльність компанії. Компанія розділяє свій успіх з персоналом та інвестує в працівників, які дозволяють їй зберігати свої позиції на ринку.
  • 2. Забезпечення справедливої та конкурентоспроможної винагороди. Компанія проводить аналіз результатів оглядів заробітної плати на ринку і підтримує систему оплати праці своїх працівників на такому рівні, який забезпечує її конкурентоспроможність у порівнянні з іншими компаніями.
  • 3. Поєднання постійної і змінної частини винагороди. Для досягнення найкращого поєднання інтересів працівника і компанії використовуються два види грошової винагороди: фіксовану винагороду у вигляді заробітної плати та преміальну винагороду за досягнуті результати.

Кадрова політика обгрунтовує необхідність використання на практиці тих чи інших конкретних методів набору, розстановки і використання кадрів, їх розвитку, але не займається детальним аналізом їх змісту та специфікою проведення практичної роботи з кадрами.

Розуміння кадрової політики як мистецтва управління здібностями і професійними можливостями людини зумовлюється такими моментами:

  • • суспільна продуктивність праці може зростати за рахунок людської складової тільки тоді, коли найбільша кількість співробітників зайнято на тих посадах, які найбільшою мірою відповідають їх здібностям і кваліфікації;
  • • у міру розвитку і поділу праці, ускладнення її змісту, збільшення кількості видів професійної діяльності процес включення людини в сферу професійної праці все більше набуває системного характеру;
  • • участь людини в різних видах праці пов'язане з постійним зростанням капіталомісткості професійного досвіду людини - знань, умінь, навичок, без яких жодна організація не може розраховувати на високі темні розвитку і конкурентоспроможність;
  • • здатності людини і особливо його професійні якості і професійний досвід знаходять характер надбання і вимагають до себе пильної уваги на всіх рівнях соціального управління;
  • • постійно зростає потреба в ефективній діяльності, спрямованої на управління людськими ресурсами в організації.

Сфера кадрової політики охоплює наступні основні аспекти розвитку підприємства .

  • 1. Кількісне і якісне планування персоналу.
  • 2. Зайнятість персоналу (маркетинг персоналу), скорочення персоналу.
  • 3. Навчання персоналу.
  • 4. Управління персоналом (кадровий контроль).
  • 5. Політика керівництва підприємства в області стимулювання.
  • 6. Соціальна політика.
  • 7. Інформаційна (комунікаційна) політика.
  • 8. Сприяння в діяльності підприємства (суспільної та економічної).

В даний час кадрова політика починає охоплювати такі аспекти, які раніше не враховувалися в кадровій роботі, як сфера трудових конфліктів і взаємин з адміністрацією, з новими громадськими організаціями в ході вирішення виробничих проблем, роль соціальних програм організації, що впливають на виробничу віддачу персоналу, і т . Д. У зв'язку з цим в сучасних умовах розробці кадрової політики організації приділяється особлива увага.

Причинами підвищення значення кадрової політики є:

  • з точки зору інтересів підприємства - зростання вимог до якості виконуваної персоналом роботи, скорочення ринку вузькоспеціалізованої робочої сили, безперервне зростання витрат на утримання персоналу підприємства і який чиниться персоналом соціальний тиск на керівництво;
  • з точки зору працівників - кадрова політика повинна бути спрямована не тільки на створення сприятливих умов праці, а й на забезпечення можливості просування по кар'єрних сходах, на створення впевненості в завтрашньому дні;
  • з точки зору інтересів окремої особистості - значне зростання протягом останніх десятиліть рівня життя, і як результат, зростання рівня і змісту вимог населення до професійної діяльності.

Найбільш важливим напрямком в організації роботи з кадрами стають постійне і всебічний розвиток кадрів, вдосконалення їх знань, професійних навичок і умінь. Суть роботи в цьому напрямку полягає в організації механізму, заснованого на особистому інтересі працівника, економічних стимулах і соціальних гарантіях, що спонукають персонал підприємства постійно підвищувати свою кваліфікацію і професіоналізм, що, зокрема, дозволить створити резерв для заміщення вищих посад або ротації кадрів відповідно до потреб виробництва. Центральною ланкою цього механізму є єдина система безперервної підготовки та перепідготовки кадрів. Результативність навчання і ефективність навчального процесу підвищуються за рахунок широкого застосування автоматизованих навчальних систем, тренажерних комплексів і різних імітаторів технологічних процесів і сучасних технічних засобів.

Правила і принципи управління персоналом вперше були згадані в "Наказі" Катерини Великої. Серед цих правил кадрової політики, які і до цього дня не втратили своєї актуальності, можна виділити наступні [3] :

  • • "Я хвалю завжди вголос, а лайка потихеньку і віч-на-віч";
  • • "Говоріть з кожним про те, що йому доручено";
  • • "Не треба вести людей шляхами самими крайніми";
  • • "Надавайте довіру лише тим, хто має мужність при нагоді Вам поперечини і хто воліє Ваше добре ім'я Вашої милості";
  • • "Перше правило - робити так, щоб люди думали, ніби вони самі хочуть цього"; та ін.

Саме практикуються Катериною II принципи впливу на підданих і виховання власного характеру допомогли їй стати Великої імператрицею. Таким чином, можна ще раз підкреслити роль кадрової політики в організації. Незважаючи на дієвість наведених правил, з часів Катерини Великої багато що змінилося. Організації функціонують в більш динамічних умовах і змушені постійно підлаштовуватися під зміни зовнішнього середовища. Це формує нові пріоритети кадрової політики .

По-перше, організаційна структура та штат, що передбачає введення нових посад з суміщеними обов'язками по декількох професіях (наприклад, бухгалтер з функцією ведення кадрового діловодства), перехід деяких співробітників на часткову зайнятість, заохочення віддаленої (надомної) роботи і звільнення неефективних працівників.

По-друге, система мотивації, що передбачає зменшення частки фіксованої частини (посадового окладу) в структурі заробітної плати, збільшення змінної частки (стимулюючих виплат), скорочення або скасування соціального пакету і додаткових виплат соціального характеру, тверді гарантії дотримання трудового законодавства, передача повноважень для стимулювання праці працівників безпосереднім керівникам (лінійним керівникам).

По-третє, підбір персоналу - відмова від послуг кадрових агентств, передача повноважень для відбору персоналу і рішення про наймання безпосереднім керівникам.

По-четверте, підвищення кваліфікації за допомогою відмови від зовнішнього навчання і переходу на дистанційні форми обу

чення, а також за рахунок відродження виховної роботи керівників з підлеглими (наставництво).

По-п'яте, внутрішні комунікації - посилення внутрішньої PR-роботи (створення інтранет-порталу, використання дошки оголошень для інформування співробітників про майбутні заходи компанії, періодичні зустрічі керівників з трудовим колективом і т.п.).

За радянських часів під кадровою політикою в першу чергу розумілися підбір і розстановка керівних кадрів. Однак сучасному бізнесу доводиться дбати про всі категорії робочої сили (персоналу) організації, включаючи не тільки топ-менеджерів, але і рядових співробітників. Розвиток інформаційних технологій призвело до зміни організаційних структур, тим самим формуючи нові форми відносин роботодавців і працівників, такі як віддалена робота, фрілансинг і т.д. Все це вносить нові елементи при визначенні політики управління персоналом організації. Трансформація функцій служби персоналу представлена ​​в додатку 1.

Таким чином, на сучасному етапі кадрова політика - це генеральний напрямок кадрової роботи, у тому числі сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, створення високопродуктивного, згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на мінливі вимоги ринку.

Її основними напрямками є наступні:

  • • прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;
  • • розробка програм розвитку персоналу з метою вирішення поточних і майбутніх завдань організації;
  • • розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею, створення сучасних систем підбору та відбору персоналу, проведення маркетингової діяльності в області персоналу, розробка програм зайнятості, посилення стимулюючої ролі оплати праці, розробка соціальних програм і т.д.

Кадрова політика організації розробляється на регіональному та внутрішньоорганізаційні рівнях. На регіональному рівні враховуються виробничі, соціальні і національні особливості регіону. Внутрішньоорганізаційний рівень передбачає додаток вимог загальнодержавних і регіональних законодавчих актів кадрової області до умов окремих організацій та розробку на базі цих документів внутрішніх принципів роботи з персоналом.

Державна кадрова політика є важливою складовою політики держави в соціальній сфері (табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Основні напрями державної соціальної та кадрової політики

політика

рівень управління

макроекономічний

мікроекономічний

Соціальна

Створення умов, що дозволяють кожному дееспособному людині підтримувати власний добробут своєю працею, підприємливістю

1. Визначення економічно ефективного обсягу виробництва послуг у соціальній сфері як нормативної бази, заснованої на світовому досвіді, - скільки на душу населення витрачається коштів на капітальні вкладення в різних галузях соціальної сфери

з метою виявлення особливо гострого дефіциту коштів.

  • 2. Політика доходів населення. Визначення ступеня впливу змін у вартості життя на рівень доходів. Прожитковий мінімум.
  • 3. Політика зайнятості населення.
  • 4. Комплекс соціальних програм в області оплати праці та пенсійного забезпечення. Соціальний захист населення.
  • 5. Житлова політика, яка передбачає створення загальнофедерального ринку житла, стимулювання усіх нових видів економічно ефективного житлового будівництва.
  • 6. Міграційна політика.
  • 7. Демографічна політика.
  • 8. Екологічна політика.
  • 9. Політика підвищення якості життя
  • 1. Соціально-демографічні групи в сфері зайнятості. Трудова міграція населення. Безробіття. Соціально слабо захищені професійні групи працівників і особливості їх соціально-економічних відносин.
  • 2. Програми діяльності місцевих служб зайнятості. Діяльність професійних об'єднань в сфері соціально-економічних відносин.
  • 3. Посилення соціальної підтримки з боку держави на місцях,

в першу чергу слабо захищених груп населення.

4. Система заходів щодо реалізації соціальних пакетів, виплат

і пільг працівникам господарських систем мікроекономічного рівня. Соціальне забезпечення.

5. Зміна порядку оплати населенням житла і комунальних послуг

кадрова

Регулювання сфери відносин працівників і процесу їх виробничої діяльності, орієнтованих на зближення цілей функціонування соціально-економічних систем з особистими цілями працівників в досягненні максимальних економічних результатів

  • 1. Визначення типу влади в суспільстві (наприклад, автократія, тобто необмежена влада, і демократія, а також інтеркурсівная і інтеграційна, ізотропна і анізотропна влада).
  • 2. Стиль керівництва, який визначається типом влади.
  • 3. Кадрове регулювання господарських систем

на макроекономічному рівні (конституція, укази, закони і т.д.).

  • 4. Філософія управління діяльністю господарських систем, визначення їх місії.
  • 5. Зовнішнє середовище соціально-економічних, господарських систем.
  • 6. Аналіз ситуації

на національному ринку праці.

  • 7. Політика організаційної культури.
  • 8. Національна політика, спрямована на залучення малих народностей

до суспільно корисної праці як фактору, що підвищує життєзабезпечення населення в сучасних умовах

  • 1. Внутрішнє середовище соціальних, економічних, господарських систем, сильні і слабкі сторони їх діяльності.
  • 2. Аналіз робочих процесів, планування, наймання, вибір, розміщення робочої сили, політика зайнятості працівників.
  • 3. Політика навчання, підготовка персоналу, просування по роботі, оцінка виконання, практичне навчання і підвищення кваліфікації.
  • 4. Умови найму, методи і стандарти оплати праці, вдосконалення політики оплати праці, компенсацій, допомог

і пільг.

  • 5. Умови роботи, формальні і неформальні зв'язки, безпеку і здоров'я.
  • 6. Політика виробничих відносин, трудові відносини, дисципліна, оцінка дій персоналу.
  • 7. Розробка і впровадження програм по залученню кваліфікованого персоналу в райони нового економічного розвитку

Під державною кадровою політикою в широкому сенсі розуміється складне соціальне явище, що охоплює стратегічні напрямки діяльності суб'єкта соціального управління по формуванню, розвитку і раціонального використання трудового потенціалу країни.

У вузькому сенсі - державна кадрова політика виступає як стратегія, політичний курс роботи з кадрами, закріплений в офіційних документах, що визначають діяльність державних структур з регулювання кадрових процесів.

Державна кадрова політика повинна бути:

  • науково обґрунтованої, творчої, котра враховує потреби держави в кадрах в перехідний період, але в той же час визначає послідовність і етапність вирішення стратегічних завдань. Державна кадрова політика повинна бути орієнтована на відродження та сталий розвиток країни, залучення до державної служби людей професійно підготовлених, заповзятливих і з новаторськими ідеями;
  • комплексної - базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні, політичні та ін.);
  • єдиної для країни, але разом з тим багаторівневої (федеральної, регіональної, місцевої), що охоплює весь кадровий корпус;
  • перспективною, що має превентивний і випереджальний характер, з урахуванням соціально-економічного прогресу;
  • демократичної за програмними цілями, механізму вирішення кадрових проблем;
  • духовно-моральної - виховує в державних службовців чесність, громадянську відповідальність;
  • правовий - здійснюваної в рамках закону.

У центрі уваги державної кадрової політики має бути забезпечення суспільства високопрофесійними фахівцями, а також ефективне використання трудових ресурсів країни.

Державну кадрову політику слід розглядати:

  • • як феномен суспільного і державного життя, що має соціальні та функціональні параметри і відповідний зміст;
  • • одну з граней політичної форми суспільної свідомості, що є відображенням специфічних відносин кадрової практики;
  • • діяльність держави в галузі використання людських ресурсів для досягнення стратегічних цілей проведеної державою політики.

Як відомо, можливості розвитку професійної сфери суспільства знаходяться в тісній залежності від соціальної і демографічної політики держави. В який же зв'язку знаходяться кадрова політика і управління персоналом в структурі соціальної політики? Вони покликані створювати сприятливі передумови для того, щоб суспільство мало достатню кількість працездатного населення для забезпечення потреб розширеного суспільного відтворення. У цьому ж ряду громадської регуляції варто і завдання управління трудовими ресурсами суспільства. Забезпечення ж завдань соціально-економічного, науково-технічного і культурного розвитку суспільства повністю пов'язано з потребою надання трудових ресурсів адекватного рівню і масштабами розвитку професійної сфери суспільства якісного стану.

Теоретичне обґрунтування і практичне вирішення цих завдань вже знаходять втілення в стратегії і тактиці державної кадрової політики. Її слід розглядати як область соціального управління, яка пов'язана з розробкою і реалізацією системи цілей, принципів і основних напрямків діяльності, які задають єдині правила для всіх суб'єктів соціального управління, незалежно від форм власності, щодо формування та раціонального використання здібностей людини, як в його особистих інтересах , так і в інтересах організації.

На думку фахівця в сфері державної кадрової політики, доктора історичних наук, професора В. А. сулемового, "кадрова політика держави є сукупність різних соціальних функцій; ... будучи ефективним інструментом державного управління, важливим чинником збереження та зміцнення цілісності країни, соціально-політичної стабілізації суспільства, вона одночасно виступає елементом саморегуляції життєдіяльності населення, одним із засобів самоврядування " [4] . Однак цим не вичерпується послідовність практичних і наукових завдань, які детерміновані розвитком професійної сфери суспільства. Декларовані цілі, принципи та напрямки діяльності кадрової політики реалізуються в практиці управління персоналом, в управлінні професійним досвідом конкретних фахівців. Реалізуються вони в конкретних організаціях, з використанням таких заходів, інструментів і напрямів діяльності, які і складають систему професіоналізації персоналу, яка забезпечує індивідуальну професіоналізацію особистості, її професійний розвиток, творче використання її професійних здібностей. Така логічний ланцюжок соціальних процесів, явищ, яка обумовлена розвитком професійної сфери суспільства і місцем в ній кадрової політики держав, найважливіших інструментів і процесів професіоналізації. Дана взаємозв'язок представлена на рис. 1.2.

Місце кадрової політики в соціальній політиці держави

Мал. 1.2. Місце кадрової політики в соціальній політиці держави

Практично не перериваючись, політичні та соціально-економічні реформи йдуть в Росії з 1985 р Сьогодні вже не вимагає спеціального обґрунтування теза про те, що і кількісні, і якісні характеристики перетворень знаходяться в прямій залежності від ефективності системи державного управління. У свою чергу очевидний і наріжне питання ефективності державного і муніципального управління - компетентні, адаптовані до викликів сучасності кадри.

Зміна радянської номенклатурної кадрової політики в сфері державного та муніципального управління в 1990-і рр. мала безліч наслідків. На хвилі демократизації управлінські структури заповнили чиновники нової формації. Саме тоді, в середині 1990-х рр., На піку ліберальних реформ сформувалися основи сучасної державної кадрової політики з такими негативними характерними рисами, як непатізм, неотрайбалізм, земляцтво, кумівство, професійна некомпетентність, дилетантизм, брак відповідної освіти і досвіду і т.д .

Без сумніву, ці явища в тій чи іншій мірі присутні в історії російського державного управління в усі часи. Однак найбільш яскраво вони проявилися при зміні формаційного вектора розвитку, зокрема після розвалу СРСР в 1991 р Розпад створювалася десятиліттями системи підготовки кадрів в числі інших факторів істотно вплинув на зростання корумпованості державної і муніципальної служби в Росії, що на сучасному етапі виступає найбільш значущим гальмом соціально-економічного розвитку країни.

Тим часом історичний досвід свідчить про можливість ефективного застосування окремих елементів. Так, досвід давньоримського інституту cursus honorum (букв, "шлях честі"), що відображає кар'єрний шлях будь-якого римського державного діяча, який характеризується жорсткою регламентованою і послідовністю заміщення ряду магістратур, тобто чиновницьких посад, а також державна кадрова політика ЄС увійшли в світову скарбницю державного управління (див. додаток 2).

Непродуктивна кадрова політика держави в кінцевому рахунку призвела до збільшення термінів президентських і депутатських повноважень, скасування виборів губернаторів і мерів, недостатнього рівня професійної компетентності керівників органів державної влади та місцевого самоврядування, відсутності підготовленого кадрового резерву, що межує з абсурдом керівництву парламентськими партіями одними і тими ж лідерами протягом десятків років, відсутності громадського контролю за кадровими призначеннями і т.д.

В даний час на федеральному, регіональному і місцевому рівнях необхідне вироблення нової кадрової політики, яка могла б активніше використовувати перевірені на практиці принципи для розвитку кадрового потенціалу на державній і муніципальної службі.

Поняття "політика організації" включає систему правил, відповідно до яких організація функціонує. Кадрова політика, що розробляється і реалізується організацією, зачіпає один з ключових аспектів організаційної діяльності - управління людськими ресурсами.

Кадрова політика організації - це цілісна і об'єктивно зумовлена конкурентоспроможністю організації система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на постійно мінливі вимоги зовнішнього і внутрішнього середовища. При цьому важливо врахувати, що кадрова політика організації розробляється в залежності від місії і стратегії розвитку організації.

Кадрову політику організації можна розглянути як в широкому, так і вузькому сенсі.

У широкому сенсі кадрова політика розглядається як система принципів, правил і норм, на підставі яких основні напрямки діяльності з управління персоналом заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і завдань організації. Відповідно, всі заходи щодо роботи з кадрами: відбір, атестація, розвиток, просування і ін., Плануються відповідно до загальних цілей і завдань організації.

Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації, яка визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення, а також до свого персоналу. Вона виступає як генеральний напрямок кадрової роботи, являючи собою сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму по виробленню цілей і завдань, спрямованих на збереження, зміцнення і розвиток кадрового потенціалу, створення кваліфікованого і високопродуктивного згуртованого колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку організації і стратегії управління її персоналом. Схематично організаційно-управлінський механізм кадрової політики організації представлений на рис. 1.3.

Організаційно-управлінський механізм кадрової політики організації

Мал. 1.3. Організаційно-управлінський механізм кадрової політики організації

Так, наприклад, кадрова політика компанії "Лукойл" заснована на місії "стати одним з лідерів серед найбільших енергетичних компаній світу". Вона виходить з положення бізнес-стратегії компанії і сприяє її реалізації, будується на основі корпоративної кадрової стратегії і використовує єдині принципи роботи з персоналом з урахуванням місцевої специфіки ( "Мислити - глобально, діяти - локально"). Таким чином кадрова політика компанії підтримує подальший розвиток її ключових конкурентних переваг і сприяє проведенню процесу трансформації компанії в глобальну енергетичну компанію.

У вузькому сенсі кадрова політика являє собою перелік правил, принципів і обмежень у взаєминах організації та її співробітників.

Кадрова політика включає:

  • • забезпечення організації робочою силою високої кваліфікації шляхом планування персоналу, його відбору і найму, вивільнення і т.д .;
  • • розвиток професійного рівня працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестацій і оцінка рівня кваліфікації, організація просування по службі;
  • • стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати;
  • • укладення колективних договорів, контроль трудової дисципліни.

При цьому дуже важливо усвідомити місце і роль кадрової політики в загальній політиці організації (рис. 1.4).

Будь-яка кадрова політика повинна спиратися на принципи справедливості, послідовності, дотримання трудового законодавства, рівності і відсутності дискримінації.

Кадрова політика в цілому передбачає здійснення наступних основних заходів .

  • 1. Регулярне надання інформації працівникам про стратегію і діяльності організації.
  • 2. Кількісне і якісне планування персоналу.
  • 3. Структурування та планування витрат на персонал.
  • 4. Порівняння існуючих та перспективних вимог до вакантних посад та кадрового складу.
  • 5. Введення в спеціальність знову найнятих молодих фахівців.
  • 6. Професійний і кадровий моніторинг в навчальних закладах.
  • 7. Розвиток персоналу та підвищення кваліфікації працівників.
  • 8. Гнучкі структури окладів і система нарахування надбавок.

Місце і роль кадрової політики в політиці організації

Мал. 1.4. Місце і роль кадрової політики в політиці організації

Комплексне розуміння кадрової політики організації розглядається як інтеграція наступних заходів:

  • 1) забезпечення всіх ділянок виробництва персоналом, що володіє необхідним трудовим потенціалом, включаючи забезпечення робочих місць, надання можливості для розвитку особистості і створення умов праці, гідних людини з відповідною кваліфікацією;
  • 2) створення мотивації персоналу на високоефективну трудову діяльність. Кадрова політика повинна бути спрямована на визначення чіткого порядку у встановленні стимулюючих виплат. Особливість кадрових рішень в тому, що вони майже завжди відображаються на мотивації співробітників і моральному кліматі в колективі і або розмивають існуючі в організації культурні цінності, або сприяють їх зміцненню в організації;
  • 3) спрямованість на приведення кадрового потенціалу у відповідність цілям і стратегії її розвитку;
  • 4) вибір певного типу кадрової політики визначає рівень усвідомлення і ступінь впливу на кадрову ситуацію в організації. Наприклад, в залежності від факторів зовнішнього середовища і корпоративної культури можна використовувати відкриту або закриту кадрову політику.

Витримати конкурентну боротьбу і ефективно розвиватися може тільки та організація, яка сформує кадрову політику, побудовану на демократичних принципах, глибокому аналізі зовнішнього середовища і яка відображає обмеження і умови функціонування організації.

Таким чином, можна зробити висновок, що кадрова політика є однією із складових частин загальної політики організації, встановлює принципи, методи і форми, організаційний механізм по виробленню цілей завдань щодо персоналу компанії.

  • [1] URL: fortrader.ru/articles_forex/kem-utolit-kadrovyj-golod-v-rossii.html
  • [2] URL: hr-forum.ru
  • [3] Кадрова політика Катерини Великої // Персональний журнал керівника. Бібліотека генерального директора, 2009. № 3. С. 115.
  • [4] Державна кадрова політика: концептуальні засади, пріоритети, технології реалізації. М .: Изд-во РЛГС, 1996. С. 17.
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук