Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

Вплив зовнішніх факторів

  • 1. Економічний стан країни. В умовах економічного підйому, що характеризується зростанням виробництва, персонал розглядається як основний ресурс, на реалізацію функцій якого виділяється великий обсяг фінансових коштів. В умовах же економічного спаду діяльність з управління персоналом швидше будується на ентузіазмі співробітників кадрової служби.
  • 2. Науково-технічний прогрес. В умовах впровадження в організацію нових технологій служба управління персоналом організації повинна враховувати мінливі потреби в людських ресурсах.
  • 3. Рівень розвитку трудового законодавства. Необхідність контролю за виконанням трудового законодавства вимагає закріплення цих дій в рамках однієї з функцій управління персоналом.
  • 4. Підвищення вимог з боку споживачів до якості товарів і послуг організації змушує менеджерів але персоналу шукати нові методи підвищення професіоналізму та мотивації праці співробітників організації.
  • 5. Стан ринку праці. У зв'язку з можливою зміною якісного і кількісного складу персоналу, в залежності від стану ринку праці, у керівництва організації виникає проблема вироблення підходів до управління разнотипной робочою силою (працівники різних віку, національності, які дотримуються різних релігій, способу життя і т.д.) і реалізації функції організації праці та регулювання соціально-трудової відносин.
  • 6. Конкуренція на ринку праці, ринку товарів і послуг. Даний фактор активізує функції маркетингу персоналу та адаптації працівників до змін зовнішнього середовища. Організація повинна зберігати свої конкурентні переваги за допомогою висококваліфікованого персоналу і намагатися утримати його.

Вплив внутрішніх факторів

  • 1. Цілі, стратегія і політика організації. Необхідність досягнення цілей організації вимагає інтеграції системи управління персоналом на внутрішньофірмові процеси, а також узгодженості дій з іншими підсистемами управління організацією.
  • 2. Галузева специфіка виробництва. Викликає необхідність в розробці процедур управління персоналом, що враховують специфіку організації.
  • 3. Етап життєвого циклу організації. Етапи розвитку організації вимагають розробки покрокового зміни системи управління персоналом відповідно до рівня розвитку організації.
  • 4. Розміри організації та її організаційна структура визначають масштаб системи управління персоналом, чисельність співробітників служби управління персоналом.
  • 5. Соціальна політика організації повинна відображатися в принципах, методологічних положеннях, програмах і планах управління персоналом.
  • 6. Корпоративна культура впливає на ефективність реалізації функцій управління персоналом, наприклад на якість комунікацій між підрозділами і т.д.

На прикладі одного з банків покажемо, яким чином зовнішні і внутрішні чинники впливають на його кадрову політику (табл. 2.8).

Як очевидно з табл. 2.8, в залежності від специфіки діяльності ті або інші чинники можуть проявлятися в більшій чи меншій мірі при розробці та реалізації кадрової політики банку. З урахуванням впливу зовнішніх і внутрішніх факторів кадрова політика комерційного банку повинна бути:

тісно пов'язаною зі стратегією розвитку банку. Тут мається на увазі кадрове забезпечення реалізації стратегії, тобто на перший план виходять розвиток персоналу і вдосконалення

Таблиця 2.8

Фактори, що впливають на кадрову політику банку

Групи чинників

Напрямки діяльності

зовнішні

державні

  • • Напрямки грошово-кредитної політики держави
  • • Ступінь взаємозалежності суб'єктів фінансового середовища - банків, фінансових організацій, державних фінансових інститутів, підприємств, населення
  • • Наявність державних програм підтримки та розвитку сектора в рамках національних проектів

ринкові

  • • Фінансове середовище
  • • Рівень конкуренції і суперництва на ринку банківських послуг
  • • Обсяг і темпи розвитку ринку банківських послуг
  • • Попит на робочу силу з боку конкурентів
  • • Складаний рівень заробітної плати

соціальні

  • • Рівень якості трудового життя
  • • Рівень безробіття
  • • Рівень попиту і пропозиції на ринку праці

законодавчі

  • • Вимоги трудового законодавства
  • • Вимоги банківського законодавства

внутрішні

Стратегія і філософія банку

  • • Тактика конкурентної політики банку
  • • Стиль управління банком
  • • Займає положення на ринку банківських послуг

професійні

  • • Професійна спеціалізація банківських службовців
  • • Високий рівень самостійності в прийнятті рішень
  • • Висока фінансова відповідальність
  • • Високий ступінь активності працівника

психофізіологічні

  • • Розумова характер трудових операцій
  • • Нервово-емоційні витрати при виконанні цих операцій
  • • Рутинність і монотонність операційних дій

мотиваційні

  • • Професійне вдосконалення
  • • Розвиток трудового потенціалу
  • • Рівень розвиненості системи матеріального і нематеріального заохочення

інші

  • • Обмеженість внутрішніх і зовнішніх інформаційних потоків для забезпечення конфіденційності інформації
  • • Збереження конфіденційності інформації

організації праці, а не високі комісійні за банківськими операціями;

  • гнучкою і динамічною в зв'язку з функціонуванням в важко прогнозованому секторі, що вимагає швидкого реагування на зміни зовнішнього середовища;
  • стабільною, щоб відповідати певним очікуванням персоналу;
  • економічно обгрунтованою. Формування структури персоналу банку пов'язано з певними витратами, що забезпечують індивідуальний підхід до співробітників з урахуванням їх соціально-психологічних особливостей.

Говорячи про вплив внутрішніх чинників на кадрову політику , необхідно враховувати наступні обставини.

  • 1. Особливості сучасних російських компаній:
    • • складна структура управління;
    • • територіальне розосередження підрозділів;
    • • різноманіття ділових зв'язків з партнерами.
  • 2. Зростаюча динамічність бізнес-процесів, викликана:
    • • мінливих потреб ринку;
    • • орієнтацією виробництва товарів і надання послуг на індивідуальні смаки споживача;
    • • постійним технологічним вдосконаленням;
    • • високою конкуренцією.
  • 3. Перехід менеджменту підприємств від управління окремими ресурсами і функціональними підрозділами до управління бізнес-процесами, що зв'язують воєдино діяльність всіх структур підприємства.
  • 4. Підвищення ролі якості управлінських процесів, оскільки саме від них залежить економічна ефективність підприємства.
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук