Навігація
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

Проблеми розробки кадрової політики в сучасних умовах

Кадрова політика організації вибудовується під впливом світогляду і базових цінностей керівництва компанії, а також її практичної діяльності. У зв'язку з цим практики в галузі управління персоналом пропонують розглядати кадрову політику в якості "скарбнички" всіх принципів і установок, які визначають зміст і форму кадрових процесів.

Проблеми розробки кадрової політики обумовлені наступними протиріччями в системі управління персоналом.

  • 1. Між стратегічним, оперативним і поточним управлінням персоналом. Недотримання балансу між цими типами управління веде або до невиконання поточних робочих завдань і втрати прибутку, або до додаткових витрат на управління персоналом внаслідок нецілеспрямованого розвитку системи управління персоналом, високої плинності персоналу і зниження конкурентоспроможності організації на ринку праці.
  • 2. Між функціями управління персоналом. Неузгодженість цілей розвитку персоналу на різних рівнях ієрархії організації окремих елементів призводить до протиріч між функціями, нерівномірного розвитку їх елементів, неузгодженості у виконанні функцій, порушення методологічних принципів в системі і її неефективності.
  • 3. Між об'єктами системи управління персоналом (працівниками в колективі, соціальними групами, цільовими об'єктами управління персоналом). Невідповідність працівника професійної діяльності, культурі організації і т.д. веде до неефективної індивідуальної діяльності. Низький рівень взаємодії працівника з колективом знижує рівень кооперації праці, підриває культуру співпраці, взаємодопомоги, традиції.
  • 4. Між суб'єктами і об'єктами системи управління персоналом. Ці протиріччя ведуть до конфліктів між працівниками та роботодавцями, що призводить до підвищення плинності кадрів, а отже, до збільшення витрат на управління персоналом та підтримання системи в рівновазі.

Розглядаючи проблеми формування кадрової політики, слід враховувати залежність кадрової стратегії від стадії життєвого циклу організації.

Так, на стадії зародження , коли основною метою організації стає пошук необхідних ресурсів для виробництва товарів і надання послуг, щоб гідно конкурувати на ринку, управління персоналом зводиться до документообігу, визначення винагороди, найму і звільнення. При цьому основними проблемами є відсутність у компанії фінансових коштів на утримання служби управління персоналом, фрагментованість кадрової політики або навіть її повна відсутність.

На стадії інтенсивного зростання організація створює нові підрозділи і змінює свою організаційну структуру з метою задоволення зростаючого попиту на результати своєї діяльності. На даному етапі основними завданнями управління персоналом стають залучення нових співробітників з відповідною кваліфікацією, щоб зменшити часові та фінансові витрати на навчання персоналу. Основною проблемою для організації стає залучення великої кількості співробітників, що може привести до руйнування сформованої корпоративної культури за рахунок формування різних субкультур усередині організації.

Стадія стабілізації , що характеризується стабільністю, передбачає реалізацію розробленої кадрової політики і певний стиль управління. Основним завданням організації на даному етапі є управління організаційною культурою, що сприяє її адаптивності і гнучкості. Основними викликами стають необхідність утримання досягнутого рівня рентабельності, зниження витрат, в тому числі на персонал.

Стадія кризи характеризується зменшенням обсягу виробництва продукції, скороченням всіх витратою до мінімального рівня, неплатоспроможністю і, як наслідок, можливим банкрутством. Цей процес також супроводжується підвищеною соціально-психологічної напруженістю в колективі, що вимагає прийняття певних заходів. Першочерговим завданням в цьому випадку стає певна трансформація кадрової політики, що припускає діагностику кадрового потенціалу організації, виявлення зайвих ланок, перепідготовку співробітників з найменшими фінансовими витратами. Згідно общеіндустріальному огляду заробітних плат і компенсацій за 2008- 2009 рр., Представленим компанією Emst & Young, частка витрат на персонал в структурі загальних витрат в умовах нормального функціонування підприємства становить 33%.

Таким чином, в умовах кризи відбувається вимушена трансформація кадрової політики.

Зупинимося детальніше на проблемах кадрової політики організації, що знаходиться на стадії кризи .

Якщо в нормальних умовах кадрова політика являє собою стратегічно важливий інструмент, спрямований на досягнення цілей організації, то в період кризи вона перетворюється в сукупність заходів, спрямованих на виживання підприємства і збереження кадрового ядра. При цьому першочерговими завданнями кадрової політики стають кадровий аналіз і аудит. Необхідно підкреслити, як впливає на кадрову політику кризова ситуація в різних галузях економіки. Половина іноземних компаній, що працюють на російському ринку, і близько 38% російських компаній переглянули кадрову політику в зв'язку із загальносвітовою кризою.

Так, опитування директорів служб управління персоналом 87 найбільших російських компаній виявив, що 40% компаній мали намір скоротити витрати на навчання персоналу в середньому на 14% [1] . Хоча варто відзначити, що деякі програми (наприклад, одна з програм компанії "ВимпелКом") не скорочували витрати на навчання, а лише обмежували число відряджень для участі в міжнародних конференціях, в той час як компаніям фінансового сектора довелося вжити заходів щодо скорочення штатів від 20 до 60% [2] . Деякі кризові підприємства вдавалися до оптимізації витрат за рахунок зниження заробітних плат співробітників і їх звільнення. У виробничому секторі криза супроводжується скороченням обсягу виробництва, що в свою чергу призводить до вивільнення робочих місць. Політика ж інших компаній була націлена на збереження колективу, і заходи по оптимізації витрат обмежувалися переходом на чотириденний робочий тиждень.

Проведене в 2008 р дослідження [3] серед адміністратівноуправленческого персоналу і рядових співробітників кризових російських організацій (78 осіб), націлених на реструктуризацію, виявило наступні основні проблеми подібних підприємств.

  • 1. Дефіцит кваліфікованого персоналу. При антикризовому управлінні різко зростає потреба у фахівцях і керівниках з вищою освітою, новими знаннями та поглибленою спеціалізацією в області розвитку економіки і управління в цій сфері. Як виявило опитування, вищу освіту мали лише близько 27% респондентів.
  • 2. Невміння керівництва більшості підприємств передбачити наближення кризи і вчасно реалізувати антикризові заходи в галузі управління персоналом. Як з'ясувалося, більше половини адміністративного складу (62%) не прагнуть брати активну участь в реорганізації. Рядові співробітники в основному також байдужі до реорганізації і тільки мало хто готовий активно підтримувати керівництво в цьому процесі (близько 12%). При цьому байдужість співробітників пояснюється відсутністю з боку керівництва моральної підтримки.

Згідно з результатами дослідження причини байдужості до змін криються в першорядних стимулах персоналу до праці. Як з'ясувалося, основними стимулюючими факторами для співробітників всіх ланок є сприятливі відносини в колективі (27%), а також стабільність виплати заробітної плати (20%). При цьому високий рівень заробітної плати цікавить в першу чергу рядових працівників підприємства (33%) на відміну від керівної ланки (18%). Така відсутність різноманітності стимулів для персоналу ускладнює управління персоналом, так як в умовах кризи підприємства не завжди можуть забезпечити високий рівень заробітної плати і стабільність виплат. Іншою важливою проблемою стає наявність конфліктних ситуацій в кризовій організації, що руйнує сприятливий клімат в колективі. Так, в ході дослідження з'ясувалося, що співробітники вважають причиною конфліктів міжособистісні тертя (близько 45%) і несправедливість керівництва (27%). До того ж протестні настрої і апатія рядових співробітників викликані тим, що вони вважають винуватцем кризи керівництво підприємства, що призводить до протистояння між керівництвом і співробітниками.

Дослідження, проведене серед іркутських кризових підприємств у 2009 р [4] , виявило, що третина цих компаній розробила антикризові заходи але управлінню персоналом, серед яких найбільш популярними були такі:

  • • перепідготовка, навчання і підвищення кваліфікації персоналу (6% компаній);
  • • впровадження нових методів мотивації персоналу (4%);
  • • оптимізація чисельності персоналу (4%);
  • • збільшення завантаженості персоналу і обсягу виконуваних робіт (2%);
  • • зміна режиму роботи, скорочення робочого дня (2%);
  • • проведення реструктуризації (2%).

При цьому важливо помститися, що зміна кадрової політики доцільно проводити в наступній послідовності.

  • 1. Аналіз змін, що відбуваються в компанії, і визначення ділянок кадрової політики, на які вони впливають.
  • 2. Розробка концепції (роз'яснення причин і характеру змін).
  • 3. Внесення змін до локальні і нормативні акти, що стосуються кадрової політики (Положення про персонал і т.д.).
  • 4. Реалізація запланованих заходів: роз'яснення причин змін, що відбуваються персоналу, знайомство співробітників з локальними актами та нормативними документами, які зазнали змін.

Ситуація для аналізу

Система управління в стародавньому Ізраїлі

За біблійними переказами після того як Мойсей вивів народ Ізраїлю з полону єгипетського, почалася звичайна буденна життя з усіма її проблемами. У тому числі виникло багато управлінських ситуацій, що призводять до суперечок, судових розглядів і т.п. Мойсей всі управлінські функції замкнув на себе. З усіма життєвими питаннями, за порадою, судом люди йшли безпосередньо до нього.

Говорячи сучасною мовою, Мойсей "вів прийом населення" з ранку і до заходу сонця. При цьому, природно, встигав далеко не всі, багато питань при такій постановці справи залишалися невирішеними, в тому числі і дуже важливі.

Розвиток управлінської ситуації. Тесть Мойсея Їтро, який володів великим життєвим досвідом і мудрістю, порадив Мойсеєві змінити систему управління народом Ізраїлю, різко обмеживши число людей, що мали до нього безпосередній доступ.

Мойсей скористався порадою тестя і, вибравши найбільш здібних, зробив їх тисяцькими, сотниками, п'ятдесятниками, і десятниками, яким були делеговані повноваження щодо прийняття управлінських рішень. І лише при необхідності вирішення дійсно важливих питань обрані "управлінці" зверталися безпосередньо до Мойсея.

Після проведених змін система управління народом Ізраїлю стала більш ефективною. Реалізована в ній норма керованості приблизно відповідала сучасним нормам.

У обговорюваної ситуації аморфна система управління була замінена на структуровану з досить жорсткою ієрархічною драбиною.

У будь-якій організації від її вищого керівника до керівника будь-якого ієрархічного рівня існує управлінська ланцюжок, за якою може бути передано розпорядження або запрошені необхідна управлінська інформація.

Вибір особи, якій делегуються повноваження щодо прийняття досить важливих управлінських рішень, є відповідальним актом. Ця відповідальність тим вище, чим вище місце, займане керівником в управлінській ієрархії.

Проблема. Проаналізуйте ситуацію, управлінську ситуацію. Чи правильно було організовано управління народом Ізраїлю? Що варто було б змінити, щоб зробити систему управління більш ефективною?

  • [1] Кадровик. Кадровий менеджмент. 2009. № 1. С. 36.
  • [2] Кадровик. Трудове право для кадровика. 2009. № 1. С. 75-77.
  • [3] Клейменова Л. В. Проблеми формування кадрової політики в умовах кризи // Известия ІГЕА. 2009. № 5. С. 113-116.
  • [4] Петрова Е. А. Вплив кризових умов на систему управління персоналом підприємств Іркутської області // Известия ІГЕА, 2010. № 2. С. 104-108.
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук