Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ І ПРАКТИКА ЇЇ РЕАЛІЗАЦІЇ

В результаті освоєння даного розділу студент повинен:

знати

  • • критерії та показники ефективності кадрової політики;
  • • основні напрямки підвищення ефективності кадрової політики;
  • • особливості формування кадрової політики інноваційно-орієнтованої організації;
  • • національні особливості формування кадрової політики в зарубіжних країнах;

вміти

  • • аналізувати рівень ефективності кадрової політики;
  • • рекомендувати шляхи підвищення ефективності кадрової політики;
  • • визначати ключові показники ефективності кадрової політики;

володіти

  • • методами розрахунку ключових показників ефективності кадрової політики;
  • • технологією управління персоналом, яка застосовується в зарубіжних компаніях;
  • • методами розробки та реалізації кадрової політики для інноваційної організації.

Критерії оцінки ефективності кадрової політики

Ефективність - одна з можливих характеристик якості економічної системи, яка відображає співвідношення витрат і результатів її функціонування. Ефективність будь-якого процесу залежить від якості його результатів. Її можна визначити як співвідношення витрат і відповідних їм результатів.

Спрощено під економічною ефективністю розуміють досягнення поставлених перед співробітниками завдань і цілей, стимулюючи їх до виконання роботи на такому якісному рівні, на якому це уявляють собі керівники. Таким чином, економічну ефективність праці слід розглядати як досягнення найкращих результатів при оптимальних витратах праці. Тим часом можна виходити з того, що підвищення економічної ефективності праці відображає інтереси власників компанії. При виборі критеріїв оцінки ефективності необхідно враховувати її подвійну природу, пов'язану з тим, що організації прагнуть реагувати на вплив зовнішнього середовища для досягнення поставлених цілей і використовувати позитивний ефект масштабів виробництва і внутрішню взаємозв'язок видів діяльності, за рахунок чого знижуються витрати ресурсів на забезпечення ефективності стратегії. Однак в чистому вигляді показник економічної ефективності буде відображати тільки фінансовий аспект діяльності організації і не буде показувати ступінь досягнення поставленої мети.

Відповідно оцінку ефективності управління персоналом необхідно проводити по наступних двох напрямках [1] .

  • 1. Ефективність використання людського ресурсу.
  • 2. Результативність процесу управління персоналом.

Економічну ефективність підприємств відображають такі

показники, як прибутковість продукції, рентабельність продукції, рентабельність активів, продуктивність праці, ефективність праці, ефективність ресурсного потенціалу (табл. 3.1).

Таблиця 3.1

Характеристика показників економічної ефективності підприємств

показник

зміст

Формула розрахунку

коментар

прибутковість

продукції

Показує прибуток, що припадає на 1 крб. виручки

Ставлення суми прибутку, отриманої від реалізації товарів (робіт, послуг), до виручки від продажів

характеризує

ефективність

продажів

рентабельність

продукції

Показує прибуток, отриманий на 1 руб. витрат на виробництво і реалізацію продукції

Ставлення суми прибутку, отриманої від реалізації товарів (робіт, послуг), до затрат на їх виробництво і реалізацію

Характеризує ефективність витрат на виробництво і реалізацію

рентабельність

активів

Показує прибуток, що припадає на 1 крб. активів

Ставлення суми прибутку, отриманої від усіх видів діяльності, до середньорічної вартості активів

Характеризує ефективність діяльності малого підприємства в цілому

Продуктивність праці

Показує обсяг виручки, що припадає на одного працівника

Відношення виторгу від продажів до середньорічної чисельності працівників

Характеризує кількісну сторону ефективності використання трудових ресурсів

ефективність

праці

Показує прибуток, що припадає на 1 крб. витрат на оплату праці

Відношення прибутку, отриманої від усіх видів діяльності, до суми витрат на оплату праці

Характеризує якісну сторону використання трудових ресурсів

ефективність

ресурсного

потенціалу

Показує прибуток, що припадає на 1 крб. суми активів і витрат на оплату праці

Відношення прибутку, отриманої від усіх видів діяльності, до суми активів і витрат на оплату праці

Характеризує ефективність використання економічних ресурсів підприємства

Приватними критеріями ефективності управління персоналом можуть служити:

  • • ступінь співпраці підрозділів підприємства з кадровими службами;
  • • середній час виконання заявок підрозділів по набору кадрів;
  • • рівень плинності кадрів;
  • • рівень виробничої адаптації;
  • • середній рівень розгляду проблем і пропозицій працюючих за їх якістю та кількістю;
  • • ефективність пропозицій щодо реалізації кадрової політики.

Результативний аспект роботи організації можуть відображати такі критерії, як продуктивність праці, витрати на персонал, оптимізація його чисельності.

Основні напрямки аналізу якості управління персоналом організації представлені в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Основні напрямки аналізу якості управління персоналом організації

напрямок аналізу

використовувані критерії

1. Аналіз кадрової політики

  • • Послідовність, несуперечливість кадрової політики - відповідність декларованої мети реальній практиці в сфері управління персоналом
  • • Відповідність цілей кадрової політики і шляхів досягнення стратегії цілям організації

2. Оцінка якості основних документів, що регламентують роботу персоналу

• Чіткість і точність викладу в документах правил і процедур, на підставі яких здійснюється управління персоналом

3. Оцінка найважливіших формальних правил і процедур, які забезпечують процес управління персоналом

  • • Трудові показники працівників, ефективність роботи організації, підрозділу, відповідність діяльності з управління персоналом Трудового кодексу Російської Федерації (ТК РФ)
  • • Морально-психологічний клімат в колективі

4. Оцінка основних елементів організаційної культури, що впливають на поведінку працівників

  • • Стан трудової етики (домінуючі моральні норми і правила поведінки)
  • • Існуючі в організації традиції і ритуали, що впливають на поведінку працівників
  • • Імідж організації в очах споживачів, клієнтів і персоналу
  • • Культура виробництва (стан виробничих і побутових приміщень, чистота і порядок, виробнича естетика)

5. Оцінка показників, що характеризують якість управління персоналом

  • • Рівень плинності кадрів
  • • Морально-психологічний клімат в колективі
  • • Задоволеність працівників працею, відсутність скарг та інших проявів невдоволення
  • • Схильність працівників своєї організації
  • • Трудові показники

Оцінка ефективності діяльності служби з управління персоналом представлена ​​в табл. 3.3.

Таблиця 3. 3

Оцінка ефективності діяльності служби з управління персоналом

Оцінка ефективності діяльності служби з управління персоналом як підрозділу компанії

Оцінка ефективності використання кадрового ресурсу

Загальна оцінка служби:

• кількість працівників компанії

на одного працівника служби персоналу;

  • • витрати служби з управління персоналом в загальних витратах компанії;
  • • витрати служби з управління персоналом на одного працівника компанії і т.д. Оцінка служби за функціями:
  • • вартість залучення одного працівника в компанію;
  • • час заповнення однієї вакансії;
  • • кількість прогулів на одного працівника;
  • • плинність персоналу і т.д.

Оцінюється ефективність управління людськими ресурсами через бізнес-результат компанії, тобто ефективність використання людських ресурсів

Для оцінки ефективності кадрової політики доцільно використовувати систему індикаторів .

Індикатор - це інтегральний показник, кількісно визначає якісні характеристики тієї чи іншої події, процесу, явища. Він є центральним елементом системи індикативного планування. В процесі індикативного планування розробляється система взаємопов'язаних індикаторів. Відповідність соціально-економічної системи (СЕС) даними індикаторами характеризує стійкість її розвитку.

Індикатори кадрової політики, яким притаманний різний рівень локалізації, повинні будуватися на основі оцінки процесу відтворення. Це означає, що одні з них можуть формуватися під значним впливом зовнішніх факторів і управління ними не є прямою функцією менеджменту організації. Інші індикатори наводяться в належний стан в основному за допомогою зміни структури витрат на персонал.

У зв'язку з цим існує поділ усіх індикаторів стійкого розвитку на наступні групи [2] :

  • • індикатори стану;
  • • індикатори рушійної сили;
  • • індикатори реагування.

Індикатори динаміки стану організації представлені в табл. 3.4.

Таблиця 3.4

Індикатори динаміки стану організації

індикатор

відмінна ситуація

стійка ситуація

вразлива ситуація

Ситуація руху за інерцією (напружена)

кризова ситуація

Виробник

ність

виключно

висока

Ближче до верхнього

стандартному

рівню

Ближче до нижнього

стандартному

рівню

нижче стандартної

дуже низька

економічна

ефективність

те ж

те ж

те ж

нульова

негативна

Що належить компанії частка ринку

Велика частина ринку

Значна частина ринку

Поміркована частина ринку

Мала

незначна

Реагування на зміну зовнішніх умов

безперервне

совершенствова

ня

періодичні

настройки

випадкові удосконалення

Мінімальна

Відсутнє

Відносини всередині компанії

активна співпраця

Співпраця на запрошення

співробітництво

утруднене

Командний стиль управління

антагонізм

технологічний рівень

передовий

адекватний

прийнятний

несучасний

застарілі технології

Головні області інтересів

Споживачі, товари, послуги

Перш за все продукція, потім - процеси

На першому місці процеси, на другому - продукція

процеси

конфлікти

Вирішення проблем

творче

Послідовне у міру виникнення

часткове

застій

Застій і конфлікти

рівень мотивації

ентузіазм

мотивована

концентрація

зусиль

Пасивність

відсутність мотивації

негативний

Ставлення до керівництва

партнерство

Співпраця час від часу

вичікувальне

недовіра

антагонізм

Бажана стратегія змін

випереджальна

розвиток

оптимізація

перебудова

Скорочення або продаж

Пропонується встановити ряд індикаторів за такими підсистемами, як "робоча сила", "робочий час", "якість праці", "продуктивність праці" і "заробітна плата". При цьому набір пропонованих в якості індикаторів показників наступний.

  • 1. Робоча сила :
    • екстенсивні показники: зміна загальної чисельності промислово-виробничого персоналу, зміна кваліфікаційного складу кадрів;
    • інтенсивні показники: коефіцієнт змінності, коефіцієнт зайнятості активною роботою, коефіцієнт зайнятості важкою фізичною працею, коефіцієнт зайнятості на непрестижних роботах, коефіцієнт відволікання виконавців від своїх безпосередніх функцій.
  • 2. Робочий час :
    • екстенсивні показники: втрати фонду робочого часу, втрати фонду цілозмінного робочого часу, втрати робочого часу за рахунок знецінення праці;
    • інтенсивні показники : ущільнення робочого дня, скорочення витрат часу на відпочинок, пов'язаних з несприятливими умовами праці.
  • 3. Якість праці : якість продукції, ритмічність виробництва, категорійність якості роботи, питома вага процесів, атестованих згідно з вимогами.
  • 4. Продуктивність праці : підвищення технічного рівня виробництва, комплексна механізація і автоматизація, впровадження прогресивної технології, модернізація обладнання, вдосконалення конструкцій і технічних характеристик виробів; вдосконалення управління, організації праці і виробництва, структура управління, механізація та раціоналізація праці в управлінні, нормування і раціоналізація праці; зміни в обсязі трудовитрат у зв'язку зі змінами в структурі виробництва, підвищення або зниження питомої ваги окремих видів продукції з різним рівнем питомої трудомісткості, збільшення або зменшення обсягів виробництва; людський фактор, зростання загальноосвітнього рівня, зростання виробничої кваліфікації, ставлення людей до праці.
  • 5. Заробітна плата : фонд заробітної плати, норматив заробітної плати на 1 руб. продукції, економія і перевитрата фонду заробітної плати, середня заробітна плата (за категоріями працюючих), продуктивність праці на 1 працівника, прибуток на 1 руб. продукції або на 1 людину, заробітна плата на 1 руб. реалізованої продукції або на 1 од. робочого часу.

Огляд джерел дозволяє виявити такі теоретичні аспекти російських і зарубіжних методів оцінки ефективності діяльності служби з управління персоналом (табл. 3.5)

Таблиця 3.5

Теоретичні аспекти російських і зарубіжних методів оцінки ефективності діяльності служби з управління персоналом

Категорія

Методика оцінки

Показники, які застосовуються за кордоном

Окупність інвестицій (формула Джека Філліпса)

Показники продуктивності / продуктивності (Дейв Ульріх)

Показники продуктивності (продуктивності)

Показники, які застосовуються в Росії

Продуктивність праці

трудомісткість

зарплатоемкость

Частка витрат на персонал в витратах (дохід) компанії

Дослідження, проведене компанією Ernst & Young, виявило, що менше 70% зарубіжних компаній, що входять в рейтинг "Fortune 1000", вимірюють ефективність служби персоналу. Найбільш часто використовувані показники при цьому - плинність персоналу, час заповнення вакансій, показник задоволеності. У російській практиці показники використовуються для цілей бюджетування і бізнес-планування. Для цілей оцінки ефективності роботи кадрової служби частіше використовуються показники за окремими функціями, ніж показники загального характеру. Іноді використовуються наступні показники:

  • • співвідношення зростання продуктивності праці і зростання заробітної плати або витрат на персонал;
  • • додана вартість на одного працівника;
  • ROI.

Російська практика характеризуються складністю оцінок показників (відсутність бази для порівняння) і динаміки показників в компаніях, схильних до частих і швидких змін технологічного процесу.

Як приклад можна привести показники реалізації стратегії, які використовуються компанією ВАТ "Російські залізниці" (далі - ВАТ "РЖД"):

Розрахунок показників ефективності компанії ВАТ "РЖД" проводиться на основі такої інформації:

  • • управлінської звітності про витрати за видами діяльності;
  • • управлінської звітності про доходи за видами діяльності;
  • • звіту про рух працівників та стан трудової дисципліни.

Як періоду розрахунку використовується календарний рік.

Поняття ефективності, що застосовується до результатів роботи персоналу, часто пов'язують з введенням системи управління професійними компетенціями працівників, тобто накопиченими співробітниками знаннями і досвідом. При цьому під управлінням компетенціями прийнято розуміти сукупність дій, спрямована на придбання співробітниками необхідного рівня знань і досвіду, повноважень, прав і обов'язків відповідно до потреб організації, здійснюваних як на рівні компанії, гак і на рівні окремої особистості [3] .

Для оцінки професійних компетенцій працівників можуть застосовуватися такі технології і методи :

  • • методика індивідуальної результативності працівників організації з використанням опитувальників;
  • • методика оцінки знань і навичок персоналу організації за допомогою прикладних опитувальників, експертної оцінки знань і навичок, необхідних для ефективної роботи за посадами;
  • • прецедентна експертна технологія діагностики професійно важливих якостей працівників з використанням результатів обстеження людей і інформації про подальшу успішність або безуспішності їх діяльності;
  • • прецедентна експертна технологія розрахунку зв'язку результативності з професійними компетенціями працівників.

Оцінка ефективності організації визначається з урахуванням наступних принципів:

  • • визначення зв'язку ефективності з факторами стратегічного розвитку компанії;
  • • врахування інтересів всіх суб'єктів управління персоналом в рамках перспектив розвитку організації;
  • • вироблення власних критеріїв оцінки ефективності для кожної бізнес-одиниці організації і на кожному рівні організаційної ієрархії з урахуванням посадовий диференціації працівників і ступеня їх впливу на результати організаційні результати;
  • • облік стадії розвитку організації;
  • • встановлення цільових значень показників при стратегічному плануванні.

Економічна ефективність структурних підрозділів передбачає [4] :

  • • використання ресурсів цих підрозділів;
  • • досягнення цілей структурних підрозділів і підприємства в цілому (по прибутку, товарообігу і т.д.);
  • • орієнтація на споживачів (всередині підприємства і підрозділи);
  • • можливість нормування складових ефективності;
  • • скоординованість дій як всередині підрозділу, так і з іншими підрозділами;
  • • пристосованість до вирішення нових завдань.

Виділяють наступні три категорії методів оцінки ефективності менеджменту .

  • 1. Оцінка результатів:
    • • ключові показники ефективності;
    • • управління по цілям.
  • 2. Оцінка процесу досягнення результатів:
    • • центри розвитку і оцінки;
    • • метод "360 градусів";
    • • ділові ігри;
    • • інтерв'ю за компетенціями;
    • • ситуаційне інтерв'ю;
    • • спеціалізовані опитувальники.
  • 3. Оцінка системи управління методами організаційної діагностики, яка має на увазі збір діагностичний інформації за допомогою спеціалізованих методик.

Критеріями оцінки ефективності кадрової політики є наступні.

  • 1. Кількісний та якісний склад персоналу.
  • 2. Рівень плинності кадрів.
  • 3. Показник Абсентизм.
  • 4. Результативність праці.
  • 5. Витрати на персонал.
  • 6. Задоволеність працею.
  • 7. Наявність скарг.
  • 8. Рівень виробничого травматизму.
  • 9. Гнучкість і стабільність проведеної політики.
  • 10. Ступінь врахування інтересів працівника і виробництва. Критерії оцінки ефективності системи управління персоналом представлені в табл. 3.6.

Таблиця 3.6

Критерії оцінки ефективності системи управління персоналом

Економічна ефективність

Соціальна ефективність

критерій

показники оцінки

критерій

показники оцінки

Система управління персоналом в цілому

Конкурентоспроможність персоналу на ринку праці

Чисельність працівників за період, що працюють на умовах лізингу. Рівень трудового потенціалу (кількісні характеристики)

Соціальний потенціал персоналу

Портфоліо персоналу (якісні характеристики персоналу)

Рівень привабливості організації для потенційних працівників

Кількість заяві від кандидатів на вакантні посади. Середній час заповнення вакансій

Виконання соціальних планів і програм

Ступінь виконання плану соціального розвитку колективу.

Кількість реалізованих соціальних програм

Дотримання трудового законодавства

Кількість порушень трудового законодавства та суми штрафів

Поліпшення здоров'я працівників

Витрати на оплату листків непрацездатності. Кількість випадків травматизму за період і ін.

Досягнення заданого рівня прибутковості фірми

Обсяг продажів на одного працівника.

Витрати на персонал (і одного працівника). Прибуток на одного працівника

Загальна задоволеність персоналу працею в організації

Коефіцієнт прихильності організації.

Стан соціально-психологічного клімату. Коефіцієнт плинності кадрів

ефективність праці

Рівень продуктивності праці (відношення доданої вартості до витрат на персонал).

Зростання продуктивності праці.

Рівень рентабельності персоналу.

Термін окупності капітальних витрат на заходи з управління персоналом

зайнятість персоналу

Наявність диференційованого підходу до включення працівників в систему зайнятості.

Кількість спеціалізованих робочих місць. Зміна кількості та структури робочих місць з урахуванням можливостей працівників з обмеженою працездатністю

Рівень задоволеності клієнтів організації якістю продукції та обслуговування

Зміна (зростання) обсягів продажів за період.

Рівень якості продукції (послуг).

Частка ринку товарів і послуг, яку займає організацією. Середній час обслуговування клієнтів в динаміці

Рівень дисципліни праці

Кількість прогулів і порушень дисципліни.

Рівень самодисципліни. рівень Абсентизм

Досягнення поставленої мети управління персоналом

Кількість нереалізованих цілей організації за рахунок низького рівня управління персоналом. Відповідність цілей і стратегії управління персоналом цілям і стратегії розвитку організації

Ставлення керівників до питань управління персоналом

Стиль управління організацією.

Рівень організаційної культури

Досягнення функціональних цілей

Ефективність результатів при досягненні поставлених цілей.

Ефективність процесів (методів, технологій, процедур) управління персоналом

Задоволеність пepcoнала різними аспектами трудової діяльності в рамках окремої функції управління персоналом

Різні показники виконуваних функцій управління персоналом, в тому числі:

• ступінь реалізації професійних знань

і умінь;

  • • рівень творчої ініціативи;
  • • рівень трудової мотивації;
  • • рівень групової згуртованості;
  • • рівень конфліктності

Індивідуальна робота співробітника в організації

Досягнення індивідуальної продуктивності праці

Вироблення на одного працівника.

Величина втрат робочого часу працівником

Рівень розвитку трудового потенціалу працівника

Наявність здібностей адаптуватися до змін середовища.

Рівень інноваційної активності працівника. Рівень професійних знань, навичок і умінь. Рівень трудової і виконавської дисципліни. Ступінь відповідальності за дії і результати праці і ін.

Оптимізація витрат на одного працівника

Сумарні витрати на одного працівника. Рентабельність людського капіталу та ін.

  • [1] Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оцінка ефективності роботи з персоналом: методологічний підхід: учеб.-практ. допомога. М .: Альфа-прес, 2011. С. 74-78.
  • [2] Вертакова Ю. В., Симоненко Е. С. Проблеми становлення і розвитку методології індикативного управління: монографія. Курськ 2009.
  • [3] Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X., Котова Л. Р. Оцінка ефективності роботи з персоналом. С. 108.
  • [4] Там же. С. 98.
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук