Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

Ситуації для аналізу

Ефективність кадрових рішень

В одній зі столичних організацій дуже скупий керівник. Він вважає кожну копійку. "Пробити гроші" під будь-який проект часом практично неможливо. Скупий керівник вимагає докладного фінансового обгрунтування і розрахунку прибутку за допомогою одного з заходів, в тому числі що проводяться кадровою службою. Начальник відділу кадрів вирішив запропонувати скупого керівнику наступне: 1) взяти в службу кадрів фахівців із внутрішнього PR для видання корпоративної газети; 2) закупити програму "КонсультантПлюс" (дана комп'ютерна програма дозволяє швидко знаходити різні нормативно-правові акти та інші документи юридичного характеру в оновленому електронному вигляді); 3) обладнати кабінет кадрової служби 50-літрової установкою з питною водою. За якими економічними критеріями можна прорахувати ефективність даних заходів з точки зору потенційного прибутку організації? Допоможіть начальнику кадрової служби.

Залучення і набір кандидатів в "Альфа-банк"

"У нашому банку працюють високопрофесійні фахівці і чудові люди. Це видно по тим успіхам, яких досяг" Альфа-банк "за роки своєї роботи", - говорить начальник управління кадрів, зарплати і трудових відносин "Альфа-банку" М. А. Малихіна .

Середній вік співробітників банку, включаючи членів правління, - 34 роки.

Підбирається персонал, який хоче, вміє і може працювати. У банку разом з філіями в регіонах працює близько 4,5 тис. Чоловік, і мережу філій постійно розширюється. У банку існує стенд з підбору персоналу, на якому позначені поточні вакансії і вимоги до кандидатів. Стенд і сайт в Інтернеті називаються "Нам потрібні професіонали".

У банку використовують такі методи набору і підбору персоналу.

  • 1. Розроблено анкети-резюме, які кожен працівник може заповнити і опустити в скриньку, що знаходиться в будь-якому відділенні банку і що належить службі управління кадрів.
  • 2. Оголошення про вакансії поміщаються в "правильних" виданнях - "Комерсанті", "Відомостях". Ця інформація призначена не для людей, активно шукають роботу, а для працюючих професіоналів, які з тих чи інших причин готові поміняти своє робоче місце.
  • 3. Інформація про вакансії розміщується в Інтернеті. Щодня приходить до 100 анкет.
  • 4. Організовується стажування студентів вищих навчальних закладів.
  • 5. Розміщується інформація про вакансії на банерах сайтів інших компаній, що спеціалізуються на різних напрямках бізнесу (в залежності від потреби у фахівцях тієї чи іншої кваліфікації).
  • 6. Для кандидатів проводяться "дні кар'єри", що передбачають співбесіди з кількома керівниками підрозділів банку.
  • 7. В "днях кар'єри" беруть участь кадрові агентства і вузи.
  • 8. Для підбору топ-менеджерів банк користується послугами рекрутських агентств, так як на такі позиції залучаються західні фахівці.

Відбір персоналу проходить за наступною схемою:

  • • первинний відбір проводить відділ підбору кадрів;
  • • професійний відбір кандидатів проводять служба управління кадрів і фахівці підрозділів банку (використовуючи тести і опитувальники, розроблені провідними фахівцями структурних підрозділів банку, і співбесіду);
  • • нарешті, проводиться інтерв'ю керівником підрозділу, до якого підбирається кандидат.
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук