Ситуації для аналізу

Ефективність кадрових рішень

В одній зі столичних організацій дуже скупий керівник. Він вважає кожну копійку. "Пробити гроші" під будь-який проект часом практично неможливо. Скупий керівник вимагає докладного фінансового обгрунтування і розрахунку прибутку за допомогою одного з заходів, в тому числі що проводяться кадровою службою. Начальник відділу кадрів вирішив запропонувати скупого керівнику наступне: 1) взяти в службу кадрів фахівців із внутрішнього PR для видання корпоративної газети; 2) закупити програму "КонсультантПлюс" (дана комп'ютерна програма дозволяє швидко знаходити різні нормативно-правові акти та інші документи юридичного характеру в оновленому електронному вигляді); 3) обладнати кабінет кадрової служби 50-літрової установкою з питною водою. За якими економічними критеріями можна прорахувати ефективність даних заходів з точки зору потенційного прибутку організації? Допоможіть начальнику кадрової служби.

Залучення і набір кандидатів в "Альфа-банк"

"У нашому банку працюють високопрофесійні фахівці і чудові люди. Це видно по тим успіхам, яких досяг" Альфа-банк "за роки своєї роботи", - говорить начальник управління кадрів, зарплати і трудових відносин "Альфа-банку" М. А. Малихіна .

Середній вік співробітників банку, включаючи членів правління, - 34 роки.

Підбирається персонал, який хоче, вміє і може працювати. У банку разом з філіями в регіонах працює близько 4,5 тис. Чоловік, і мережу філій постійно розширюється. У банку існує стенд з підбору персоналу, на якому позначені поточні вакансії і вимоги до кандидатів. Стенд і сайт в Інтернеті називаються "Нам потрібні професіонали".

У банку використовують такі методи набору і підбору персоналу.

  • 1. Розроблено анкети-резюме, які кожен працівник може заповнити і опустити в скриньку, що знаходиться в будь-якому відділенні банку і що належить службі управління кадрів.
  • 2. Оголошення про вакансії поміщаються в "правильних" виданнях - "Комерсанті", "Відомостях". Ця інформація призначена не для людей, активно шукають роботу, а для працюючих професіоналів, які з тих чи інших причин готові поміняти своє робоче місце.
  • 3. Інформація про вакансії розміщується в Інтернеті. Щодня приходить до 100 анкет.
  • 4. Організовується стажування студентів вищих навчальних закладів.
  • 5. Розміщується інформація про вакансії на банерах сайтів інших компаній, що спеціалізуються на різних напрямках бізнесу (в залежності від потреби у фахівцях тієї чи іншої кваліфікації).
  • 6. Для кандидатів проводяться "дні кар'єри", що передбачають співбесіди з кількома керівниками підрозділів банку.
  • 7. В "днях кар'єри" беруть участь кадрові агентства і вузи.
  • 8. Для підбору топ-менеджерів банк користується послугами рекрутських агентств, так як на такі позиції залучаються західні фахівці.

Відбір персоналу проходить за наступною схемою:

  • • первинний відбір проводить відділ підбору кадрів;
  • • професійний відбір кандидатів проводять служба управління кадрів і фахівці підрозділів банку (використовуючи тести і опитувальники, розроблені провідними фахівцями структурних підрозділів банку, і співбесіду);
  • • нарешті, проводиться інтерв'ю керівником підрозділу, до якого підбирається кандидат.
 
< Попер   ЗМІСТ   Наст >