Навігація
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Головна arrow Менеджмент arrow Кадрова політика та кадрове планування

Визначення напрямків планування

На даному етапі передбачається групування заходів за принципом функціональної схожості, щоб легше було виміряти результати запланованих заходів після їх реалізації. Наприклад, можна групувати окремо заходи з оплати праці, залучення персоналу, розвитку персоналу і т.д.

Уточнення бізнес-цілей

Для того щоб правильно розпланувати кадрові заходи, менеджер з управління персоналом повинен виступати в якості бізнес-партнера, що передбачає його обізнаність про цілі компанії. В якості таких цілей можуть бути вихід на новий ринок, запуск нового виду продукції, модернізація виробництва тощо Тобто саме від поставлених бізнес-цілей буде залежати,

Аналіз ситуації

На даному етапі необхідно проаналізувати такі фактори:

  • • рівень заробітної плати на ринку праці;
  • • спеціальності, за якими не вистачає фахівців на ринку праці;
  • • прогноз інфляції.

Планування чисельності

На даному етапі необхідно провести планування чисельності персоналу в розрізі бізнес-одиниці (філії, окремі компанії), функціонального напряму (підрозділи, цехи, відділи) і спеціальності (окремі записи в штатному розкладі). Процес планування кадрового потенціалу представлений на рис. 4.14.

Планування кадрового потенціалу

Мал. 4.14. Планування кадрового потенціалу

Планування фонду оплати праці

На даному етапі необхідно плановану чисельність персоналу за спеціальностями помножити на плановану заробітну плату за даними спеціальностями з урахуванням інфляційних очікувань.

Планування залучення персоналу

На цьому етапі необхідно визначити шляхи залучення співробітників: або за рахунок внутрішніх переміщень, за рахунок залучення ззовні самостійно, або за допомогою кадрових агентств. При цьому необхідно також планувати фінансові кошти на пошук і відбір персоналу.

Планування найму персоналу охоплює розміщення реклами підприємства, а також ознайомлення потенційних кандидатів з потребою в персоналі за допомогою різних джерел найму робочої сили (наприклад, через публікацію пропозиції вільних робочих місць).

Планування вибору претендентів досягається різними інструментами і способами, а також структуруванням відбору відповідно до набором претендентів. Дане накопичення способів орієнтується на стратегічну політику набору персоналу окремого підприємства.

При плануванні прийому на роботу беруться до уваги елементи трудового права та законодавства, яким має бути приділено увагу при поданні робочих місць. Як приклад можна привести укладення трудових договорів.

Планування адаптації (впровадження) працівників - заключна частина планування набору персоналу, яка полягає в освоєнні спеціальності новими співробітниками, їх інтеграції в групи і саме підприємство, приділяючи належної уваги особливостям кожного займаного місця.

Цілі адаптації можна звести до наступного:

  • • зменшення стартових витрат, тому що поки новий співробітник працює не цілком ефективно, він вимагає додаткових витрат;
  • • зниження стурбованості й невизначеності у нових працівників;
  • • скорочення плинності робочої сили, так що якщо новачки відчувають себе незатишно на новій роботі і відчувають себе непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням;
  • • економія часу керівника і співробітників, так як проводиться за програмою робота допомагає економити час кожного з них;
  • • розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.
 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Дисципліни
Агропромисловість
Аудит та Бухоблік
Банківська справа
БЖД
Географія
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика та Естетика
Журналістика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логіка
Логістика
Маркетинг
Медицина
Нерухомість
Менеджмент
Педагогіка
Політологія
Політекономія
Право
Природознавство
Психологія
Релігієзнавство
Риторика
Соціологія
Статистика
Техніка
Страхова справа
Товарознавство
Туризм
Філософія
Фінанси
Пошук